公司绩效目标的设定

1、案例之绩效目标绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：你们公司的绩效目标是怎么设定的？解答：（仅供参考）  绩效目标就是绩效考核希望员工能够实现或达到的工作结果，这个目标怎么设定更为合理或更容易让公司、各部门、大多数员工较为满意，如果能够达到以上这个效果，那此绩效目标设定是较为合理的。在我们公司，这个目标是按照公司年度目标进行分解而设定，其流程或步骤如下：1、

2、 制定公司年度目标。         每年11月至12月末，公司各部门负责人、副总以上人员都会召开多次会议，反复研究财务、市场、销售、HR等部门提供的当年各月报表情况，通过对产品、市场、政策、对手、成本、前几年经营情况等多方面比较分析后，制定公司明年产量、质量、收入、利润、成本、安全等量化指标。这些指标并不是某个固定数，而是某个区间，因为这是预测目标，需要留有一定的宽余范围。这些目标同时都分解到各月份。2、  目标分解到各部门。     

3、0;  公司级的各个目标根据各部门职责进行分解，同时在各指标上再严格10%，以促使各部门努力工作，给最终完成公司各项目标打下坚实的基础。在分解目标时，需要各部门负责人站在公司角度积极承担公司目标。必要时，上级领导可实行目标指派式进行分解。同样都按月进行分解到各部门。3、  各部门再分解到部门员工。         各部门接到分解目标后，根据本部门全体员工职责不同，将本部门目标进一步分解到员工，这个分解过程也是一个交流沟通和工作布置的过程，当然，首先以职位说明书来进行分解，那些职责不是太明显或任务

4、不是太清楚的目标就需要分解给几个员工共同承担，或者重新由部门负责人来临时指派。4、  再将员工目标分解到每周。         公司、各部门的目标一般很难分解到每周，而员工的目标分解到月后，一定要再进行细分，分解到每周是比较好的，这样，便于员工自己和直接上级进行目标管理和随时监督检查，最好能够让各项目标提前完成，如果本周实在无法完成的目标，下周或下下周就需要加紧努力，争取把延迟的目标完成，以免影响其他相关联目标的完成。5、  目标设定坚持的原则。    &

5、#160;      我们都清楚，制定目标不能太高，如果员工预期估计经过艰苦努力仍然无法完成，员工将失去奋斗的热情，反正都完不成，不如不努力，只有等着上级批评了，这反而挫伤了积极性；如果目标太低，员工稍微注意下就能够完成，也起不到促使员工更加努力工作，无法取得更加突出的业绩，公司的发展也将受到影响。当然，这个原则主要围绕“SMART”(6、  尽量设定量化目标。           量化目标是最直观、最容易让各方面都信服的，有的人甚至包

6、括部分HR者认为行政人员不少目标都不便于量化，其实我认为，只要开动脑筋，任何目标都可以量化设定（比如：服从上级的情况，就可以用“全月出现多少次不服从工作安排”或“顶撞上司的次数”来考核，当然，上司有明显错误的除外）。7、  其他的目标设定方式。根据公司年度目标来进行层层分解的方式比较适合较为规范的公司，而在公司各方面工作还不太规范的时候，也可采取其他灵活的方式来设定绩效考核目标，简要列举如下：       （1） 工作项目制：这比较适合销售、研发、开发型单位，公司业务的开展以某些独立的项目形式来进行，那么

7、，项目的目标（时限、数量、利润、计划等）就是项目团队的目标，也是团队成员的目标，只需将该目标分解到相关团队成员即可。        （2） 工作职责制：这种方式适合公司初创时期，由于公司各方面工作都还处于无序状态，各部门、各员工只能按照各自己职责，列出自己本周需要完成的工作，然后由上级领导审核修改即可执行，然后通过工作汇报来检查目标的完成情况。           （3） 从下往上式：层层分解公司目标可以说是“至上而下式”，如果公司暂时无法制定清晰的年度目标，也可以先由各部门根据往年情况及上级领导的要求，制定本部门工作目标，经过汇总后也可得到公司目标，再修改审核批准后即可实施。8、  目标有动态平衡的特点。          不管通过哪种形式设定的绩效考核目标，在实