电大职业技能实训平台——人力资源管理

1、( )。 B 排列法B 对精度要求高( )。 A 相对价值D 接受单位( ) 支付。 A 劳动者派遗机构A 人的发展D 创新能力结构体系B 美国模式A 科技手段)。 D 以人为中心)。 D 动态管理( )。 D 人性化管理)。 B 战略与战术相结合)A 追求科学性和艺术性()。 B 主动开发形) 。 B 以计算机为主B 处于决策层1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.41.42.电大职业技能实训平台人力资源管理形

2、成性考核答案广义的人力资源规划实质上是 D 所有人力资源规划的总称 长期的人力资源规划一般在 ( )以上。 B 5 年 在企业中， ( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。C 直线职能制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。C军队式结构法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资 ( )%的工资报酬。 B300 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。 A 岗位与薪酬的对应关系岗位评价方法中成本相对较低的是 关于分类法的不正确描述是 ()。工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的 劳动者实际劳动给付的对象是 ( )。 受派遣劳动者的

3、工资和社会保险是由()是人力资源开发的最高目标。( )不属于人力资源创新能力运营体系。 ()不属于人力资源组织开发的方法。( )不属于人力资源管理开发的手段。 在管理内容上，现代人力资源管理 在管理形式上，现代人力资源管理是在管理方式上，现代人力资源管理采取 在管理策略上，现代人力资源管理是 ( 在管理技术上，现代人力资源管理 ( 在管理体制上，现代人力资源管理属于 在管理手段上，现代人力资源管理 ( 在管理层次上，现代人力资源管理部门 企业管理的核心是 A 人的管理()不属于现代人力资源管理的三大基石。C员工的引进与培 养校园招聘的优点是 ( )。 D 学生的可塑性 强所谓()，就是在招聘广

4、告中不出现招聘企业的名称。D 遮蔽广告准备在北京地区招聘 90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。 C报纸选择报纸刊登广告的好处是 ( )。D 为公司做广泛宣 传下列描述不正确的是 ( )。 B 同一单位招聘申请表相同( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应 聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。C 加权招聘申请表狭义的人力资源规划实质上是 ()。 B 企业各类人员需求的补充规 划人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。 B重要地位岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。 A 基本依 据岗位分析的最终成果是

5、制作出岗位说明书和( )。 B 岗位规范( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。D 工作扩大 化岗位设计工作的人手点不包括 ()。 A 劳动关系改 善人力资源管理的基础是 ()。 B 工作分 析设置岗位的基本原则是()。 C因事设岗 根据生产总量核算定员人数属于 ()。C按劳动效率 ( )被称为是企业的“宪法” 。 D 企业基本制 度( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。C 共同发展 原则43. 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。A效益性44. ()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。D态度45. ()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否

6、的态度。C工作满意度46. 最早提出组织承诺的是()。C贝克尔47. ()与缺勤率和流动率成负相关。A组织承诺48. ()是指个体对其他个体的知觉。C社会知觉49. ()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。A首因效应50. ()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。B光环效益51. ()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A归因52. ()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等D内因53. 下列不属于内部招募优点的是()。B费用较高54. 选择招聘渠

7、道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。D 423155. 参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是()。B16345256.57.58.59.60.61.下列属于外部招募方法的是 ()。 关于发布广告，下列描述不正确的是 下列不属于借助中介的是 对于高级人才和尖端人才， 校园招聘亦称上门招聘， 面试不能够考察()。D熟人推荐()。B广告是内部招聘最常用方法之一()。D校园招聘比较适合的招聘渠道是()。D猎头公司即由企业

8、单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员D直接A内在潜质62.63.64.65.66.67.68.69.70.下列不属于面试考官在面试中的目标的是 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为 企业信息采集和处理的基本原则包括 ( 在信息收集过程中，属于询问法的方法有 织结构设计后的实施要则包括 企业组织信息的采集方法有 岗位调查的方式主要有( 岗位调查的内容主要包括 岗位调查的目的是()。C决定应聘者是否被录用()。 A人力资源规划B人员规划D组织规划E战略规划A及时性原则 C准确性D经济性E系统性A当面调查B()。B分配职责原则C管理系统A档案记录C电话D问卷E观察)B面

9、谈C书面调查E现场观测()。B工作任务的性质C工作地点)。)。)。电话调查D会议调查E邮寄调查D明确责任D责任E体力g “收集有关信息，且便泵编、金面地对岗位讲行捲述田为讲行商位分析摄供资料0匸】为改进工作岗位的设计提洪佰息S【时齿工作岗位评恰与工作岗也并类提供世要惓据3 m stt j&swAwmfttfasw71工作岗位研究的原则包括0 A杀统J泉则回庄茬准世*|Lw rawi i rre ith hhti mi irr» nrrinm72企业员工分类方式包括()。回幻斎职业裝别分饕 g引荷学历结构分奠口按性别构成分类 D桩职务类别分类 辺町按专业构成分类73内部招募来源

10、有（）。艺I【切工作调拥 口校园招聘7叩内部提拔乂| 口重新聘用7辽工作範换74人员招聘信息包括（）。7j【如空城岗位3压】工作描谜亍垃俺职费暫“- E测评方法75招聘广告的设计原则（）。g 関刨迨虫职的愿望I I 即广泛宣整g 匚促使求职的厅动3D激笈淒者的兴趣76撰写招聘广告应该注意（）。0 A简洁0會法门有簸强的果址性第77题：招聘申请表的特点是（）。LJ 扎榕式不统一0住1节省时伺回门提供后续选挥的参考叩有助于深入了鮮应聘者0庄惟确了屏第78题：公司简介的作用（）。0 口怅达公司的价值观|<| 的址应聘著对耒来工住有补理准备M tHt应厝者明确期望 回TiH愷应聘吿鹿莉前亂静&#

11、39;第79题：属于编写公司简介原则的是 （）。Lt Lt Lt feL JI 悝愕14悝性kl回0H0第80题：企业人员选拔的意义（）。0D0SO心降低员工的辞暹率与醉职革有效懑励员工口为贵工提供公邛竟学的机会 luH呆证归测軽高艱回报第81题：背景调查的内容包括（）。0 叮应聘者的工作能力0【町应聘者的个人品巔回门应聘者的教育状抚0仙应聘者的工件籬历第82题：假文凭的识别方法有（）。抓寄法0网上巻询bZI 械实法 回M观察法 回|叮提问法第83题：企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（）。出企业廻眾变革规划H匸战略规划171 E人力资海费里规划|了 D組织规划第84题：工作岗位分析信息主

12、要来源于（）。同AJ访淡H 引工作日志0 2】直摄观察0 D节面资斜g e同爭抿告第85题：为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）。甸訂任勞整俸性0山自主权g 门多样化171卩任等的意义|_|压任务麺性第86题：岗位规范的内容包括（）。g闵岗位员工规范田工作根限g隔位茹动规则 E【口定员定驗棕准即岗位培训瓦范第87题：工作说明书的内容主要包括（）。 DU任职人员的详细信凰圈叮岗位名称0时间回叮岗位扁号切江盯工诈词立评聊写分级 . - . . 1 I B'VV E ” Ml ；. . > . . . . _ .第88题：工作岗位设计的基本原则包括（）。89按照定员标准的综合

13、程度，企业定员标准可分为 DJ比例定员标准IV 5书约性原则93内部选拔的缺点有（）。g mi责籾利栩对应原匾 同的因孚设厨原皿匚能级原刚g 合理分工协作原则 v'|住明鹉任霁原圜（）。0 X绿合定员标怡 口囱位定員掠淮叮邊备定员掠椎第90题：编制定员标准的原则有（）。0整羽式简化g 叮方注宪进创内客协调g 叮依据科学回和讦算练二""I mb t iibAiIi * * i _« i n * 第91题：审核人工成本预算时，应做到（）。a 帕保征企业支付能力和易工利益a血关崔消费署物价措數S I匚定期进行劳动力工费水习市场调查0卩关庄有关政碱蔗化0 E关注政

14、府有去部门发布的年度企业工资指导线第92题：人力资源费用支出控制的原则包括（）。0山适应性原则0 引艮时性原则 标准化原则同A容易抑甫屹剧 口带来新思想和新方法g M 容島出现不企空藤 匚订盯材立新的発> I肓辭和尸猛工才i第94题：外部招募的不足有（）。0 AJ诀乘凤嗨天0 口诵选难摩大同口招墓時丈hl E静冋内部员工的积极性第95题：关于借助中介，下列说法正确的是（）。H虫各姿人才交硫中卜阴业仆貂所、劳动力就业服务中此等都是中弁机询0皿是外部把聘的朗±±0 CJfSflt中介机构单位与或职者均可茯淳丈量的信息,同时也可倍播各目的信息0皿中弁机构週过是期或不足期也華

15、行交浇会，使谭供需双方面討面地进行商谨"缁短了招聘与应聘用时间 I?【E中介机植禺担着欢重角色：既盜单述择人，也生求职署择业第96题：下列属于网络招聘优点的是 （）。切帕便求职申谐苍简历等重要费料的存储、分类、处理和检素更口谨罐和规范 迈注】选择余地大，涉忑希围广0 匚】成本较低g u方便懊捷第97题泛下列符合笔试描述的是（）。叮成绩评是卷比較主观0 叮可以对大规複的应聘耆同时逬行筛选花辍少时时间达到肓嫩率E 0】曲于芳试题目較多可以増加对知识、技能和力的芳瘵信度与效度第98题：下列属于简历中客观内容的是（）。0 DU笔试往往作为应聘者的初次竟争|成鮎合洛耆才能讎藝参加画试或下一枪的

16、竞争g固个人信息g 时教育经历0【工作业讀 刚对目己的个性描述0|EJIT第99题：下列属于面试中应聘者目标的是（）。0也刨造融洽前强谈疑氛创对需玺籟公平对铸|y| 有克分的时伺商考官悦明旦己貝备的条件R| 口1决定悬否匱意虽该車傥工性项是符合题一、单项选择题。本大题共10个小题，每小题 2.0分，共20.0分。在每小题给出的选项中，只有目要求的。1. （）不属于人性的内容： （D ）A. 自然属性B. 生物属性C. 心理属性D. 社会属性2. 20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿？梅奥提出了（）假说：（A ）A. 社会人B. 经济人C. 管理人D. 复杂人3. ( )不符合人本管理思想

17、： ( D )A. 完善人B. 开发人C. 发展人D. 约束人4. ( )对人力资本的理解不正确 ( C )A. 人力资本是活的资本B. 人力资本凝结于劳动者体内C. 人力资本是有形资本D. 人力资本内含一定的经济关系5. ( )不属于人力资本投资支出的形式：( B )A. 教育支出B. 管理支出C. 培训支出D. 流动支出6. ( )不属于人力资源开发目标的特性： ( D )A. 多元性B. 层次性C. 整体性D. 针对性7. ( )不体现人力资源开发目标的整体性 ( D )A. 目标制定的整体性B. 目标实施的整体性C. 各个目标间不孤立D. 目标设计的针对性8. ( )是人力资源开发的最

18、高目标：( A )A. 人的发展B. 社会发展C. 企业发展D. 组织发展9. ( )不属于人力资源管理开发的手段： ( C )A. 法律手段B. 行政手段C. 科技手段D. 经济手段10. 在管理内容上，现代人力资源管理()：( C )A. 以事为中心B. 以企业为中心C. 以人为中心D. 以社会为中心项或多项是符二、多项选择题。本大题共 10 个小题，每小题 4.0 分，共 40.0 分。在每小题给出的选项中，有 合题目要求的。1. ( )说明了现代化的人力资源管理在现代企业中的作用( AC )A. 推动企业发展的内在动力B. 促进企业社会化C. 能使企业赢得人才制高点D. 促进社会科学化

19、E. 能使员工随心所欲的工作2. ( )符合现代人力资源管理哲学思想 ( BCDE )A. 采取使员工 B. 采取使员工 C. 采取使员工 D. 采取使员工 E. 采取使员工遵守规则 ”的策略 自立自强 ”的策略 乐于成事 ”的策略 主动创新 ”的策略 积极主动 ”的策略3. ( )属于现代人力资源管理的基本原理( ABCDE )A. 动态优势原理B. 同素异构原理C. 互补增值原理D. 激励强化原理E. 公平竞争原理4. ( )属于现代人力资源管理的原则( ABCDE )A. 完整全面的看待人的因素B. 因人而异C. 员工与企业共命运D. 随机制宜E. 公正平等的对待人5. ( )属于员工的

20、基本特征 ( ABCE )A. 生理性行为与生理性需要B. 社会性行为与社会性需要C. 道德性行为与道德性需要D. 自我保护德行为以及需要E. 心理性行为与心理性需要6. ( )属于员工的动态特征 ( BCD )A. 员工学习B. 员工自我保护机制C. 员工激励D. 员工的成熟和发展E. 员工培训7. （ ）属于企业人力资源管理的职能 （ ACE ）A. 吸收、录用员工B. 培养、教育员工C. 保持、发展员工D. 招收、配置员工E. 评价、调整员工8. （ ）属于现代人力资源管理的基本测量技术（ AE ）A. 工作岗位研究B. KPI 技术C. 关键事件访谈D. BSC 技术E. 人员素质测评

21、9. （ ）属于人力资源开发的主要内容（ ABCDE ）A. 人才发现B. 人才培养C. 人才教育D. 人才调剂E. 人才发展10. （ ）说明了人力资源开发目标的多元性 （ ABCD ）A. 社会发展需要的多元化B. 不同员工的发展需求不同C. 个体发展需求的多元化D. 员工的发展需求可能改变E. 现有培训机构的多元化三、判断题。本大题共 10个小题，每小题 4.0 分，共 40.0 分。1. 外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制。（错误 ）2. 很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用，提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励九成为调动其积 极性的有利杠杆。 （错误 ）3. 考评者与被考

22、评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。（错误 ）4. 分公司在法律上属于独立法人企业。 （错误 ）5. 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重要的影响作用。（正确 ）6. 根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法.（错误 ）7. "因人设岗 "是设置岗位的基本原则 （错误 ）8. 人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。（正确 ）9. 招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。（错误 ）10. 能力主导型的绩效考评适合于等于管理性，事务性工作进行考评。（错误 ）、选择题A、日历时间 B、缺勤时间 C、非生产时间

23、 D、停工时间2、下列只有企业缴纳费用的是（ D ）A、养老保险 B、失业保险 C、工伤保险 D、医疗保险3 、企业若要进行全员培训，应采用（ C ）A、岗前培训 B、脱产培训 C、在岗培训D、轮岗培训4、用（ C ）的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人员的感受。A、提问 B、问卷 C、参与D、观察5、安全余额越大，销售额紧缩的余地就（ A ），经营越 （ ）A、大，安全 B、大，危险 C、小，安全 D、小，危险6、（ A）不属于人力资源管理开发的手段A、法律手段 B、行政手段 C、科技手段D、经济手段7、准备在北京地区招聘 90 名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（ A

24、）A、报纸 B、小册子 C、网上招聘 D、零售业专业杂志8、（ A）个体对其他个体的知觉A、个体知觉 B、社会知觉 C、归因 D、群体知觉9、劳动力参与率是衡量、测度（ C ）程度的指标A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例10、在 SWOT 分析图中，位于第二象限的企业应采取（ C ）战略A、增长型 B、扭转型 C、防御型 D、多种经营型11、（ B ）属于企业的基本活动A、采购管理 B、售后服务 C、企业基础设施建设 D、技术开发12、劳动力供给弹性是（ B ）变动对工资率变动的反应程度。A、劳动力供给B、劳动力需求C、劳动力供给量 D、劳动力13、（B

25、 ）不属于人力资本投资支出的形式A、教育支出 B、管理费用 C、培训支出D、流动支出14、（ B）不具有法律效力A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释15 、工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距（A）A、愈大 B、愈小 C、不变 D、不确定16、绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，一般是先从（A）开始的A、中层人员 B、基层员工 C、高层人员 D、管理人员17、关于关键事件法，以下说法错误的是（ D ）A、关键事件法对事不对人B、具有较大时间跨度C、不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境D 、考评的是下属的特定行为，还有品质、个性18、领导行为风格与下属参与决策相联系

26、，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（D ）。A、费德勒的权变模型B、领导情境理论 C 路径一一目标理论D 参与模型19、 我国法律规定，劳动者在同一用人单位工作满（B ）年，双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立。A、 5 年 B、 10 年 C、 15 年D、 20 年20、（ B）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A、知觉 B、内因 C、外因 D、归因二、计算题1 、金华夏公司是一家非常注重培训的企业，最近，该公司组织了50 名员工进行了一次为期 20 天

27、的培训，培训费用如下：培训使用的教材每人 50 元，培训后的自学材料每人 30 元，培训教室和视听设备租赁费 12000 元，每人每天餐费 10 元，培训管理人员工资及福 利 9000 元，受训员工的工资每人每天 70 元，企业内培训教师的受训费用 5000 元，培训教师的课时补贴 2000 元，培训管理费用系数为1.2 。请计算：总的培训成本和每个受训者的成本。解：（1）已知总培训费用= （50 + 30） X50 + 12000 + 20X10X50 + 9000 + 70X20X50 + 5000 + 2000=4000 + 12000 + 10000 + 9000 + 70000 +

28、5000+2000=112000 （元）（2）总的培训成本=112000X 1.2 = 134400 （元）（3）每个受训者的成本=134400- 50 = 2688 （元）2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为 3000 个时，计价单价为 0.9 元每个，产量超过 3000 个，每超一个，计件单价为 1.1 元每个，该员工实际产量为 3600 个，其实付工资为多少？解： 定额内的工资为： 3000X 0.9=2700 （元）超额工资为： （3600-3000） X1.1=660（ 元）实付员工工资 =2700+660=3360（元）三、案例分析题1 、东信公司近几年在总载周聪的带领下发展

29、迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已 经从单一的电视机扩展到冰箱、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之是矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自 做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部 就不再干涉分公司的具体动作。 但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司充分的控制了， 各分公司经理常常不顾总公司的方针政策， 各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现

30、了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过 10 万元的友出（ 2 ）新产品的研究与开发（ 3）营销战略的制定（ 4 ）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。 周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？两种组织结构各有什么样的优缺点？答：（ 1）重组前是直线制结构，或职能制结构；重组后是事业部制结构。（2）直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺点：部门协调困难，适应性差。事业部结构的优点：

31、权力下放，强化了分公司经理的职能。主要缺点：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织结构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视整体。2、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的 人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看，而且据了角，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在 大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘 和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单

32、的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对都是所讲 内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是 简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没 有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。答：受训人员的选派存在明显的问题：（ 1）缺乏培训前的需求分析；（ 2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计

33、划。具体措施： 1、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；（2）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（ 3）强化培训后学员培训效果 的评估与考核： 培训后受训者自己的信息整理， 就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享， 包括正式的非正式的； （ 4）主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。1、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该

34、岗 位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处 理这位司机的薪酬？答： 1 、进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。2、进行岗位评价确定薪酬等级。3、与工作绩效挂钩，体现效率优先。4、适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。2、X 公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500 多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A 公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的 经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是

35、营业部的经理， 他拿到人力资源部送来的考评表格， 却不知该怎么办。 表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有 将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时 没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评 要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部

36、建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计 考评方法应该注意哪些问题呢？1 、 请回答下列问题：（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？答：（ 1 ）X 公司的绩效评估所存在的问题有： 考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展， 而不是为了考评而考评。 X 公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。 绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。 平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使

37、得考评结果的可靠性降低。 在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。 考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。（2）应该注意： 明确考核的目的； 重新设计考核周期； 有利于员工绩效信息的收集； 重视绩效面谈的作用； 制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。四、方案设计题1、现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务 所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为

38、该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。答：1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招 收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如 学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养 一批新的服务对象等。2、 校园招聘应注意的问题： （1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船 或者三只船的现象；（ 3）学生特别容易

39、高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（ 4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。附：招聘方案：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中 选出适宜人员予以录用的过程。1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估

40、系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人 事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果做出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。4、招聘准备（1 ） 工作岗位住处的分析（ 2） 招聘申请表设计其主要内容有： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） 工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、

41、原因、证明人等。 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、招聘实施（ 1 ）招聘渠道选择 分析单位的招聘要求； 分析招聘人员特点； 确定适合的招聘来源； 选择适合的招聘方法；（ 2）参加招聘会的主要程序 准备展位； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 与有关的协作方沟通联系； 招聘会的宣传工作； 招聘会的工作；6、招聘的主要方法（ 1） 筛选简历的方法； （ 2） 筛选申请表的方法； （ 3） 笔试方法；7、初步筛选（ 1） 筛选简历的方法； （ 2）筛选申请表的

42、方法； （3） 笔试方法；8、面试的实施（ 1 ） 面试基本步骤；（ 2） 面试设计与准备；（ 3） 面试提问技巧；9 、 录用10 、 招聘活动评估2、天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助 生产厂。可以冶炼 300 个钢号、轧制 650 多个品种规格的钢材，已形成 120 万吨铁、 210万吨钢的年生产规模。 200 5 年公司进行了体 制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长 的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80 亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先