某医院人力资源中长期规划

1、WORD格式.可编辑XX中医医院人力资源中长期规划(20102018)一、原则医院在2011年之前要发展成为二级甲等医院，根据医院中长期 规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。二、方针坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针， 大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业 队伍，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人 才智力保障。三、目标1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。2013年前总床位将达到150张，按照医院人才梯队的合理性，到 2012年 达120人

2、，至U 2015年达到150人，至U 2016年达到160人，2017年 达到180人，2018年招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍 保持在180人左右。2、 卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工75% 以上。3、 病房床位与病房护理人员比达到1:0.4，大专以上护理人员达到90%以上。一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上 学历，主管护师以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科1名主任医师或各 有1名以上副主任医师。妇产科应有1名以上副主任医师。儿科急诊 科、重

3、症医学科、影像科、麻醉科应各有 1名以上副主任医师；药剂 科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有 2名中级以上技术 人员。5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有 2名以上高级职称，全 部达到本科学历。6、主任医师、畐U主任医师、主治医师、住院医师比例合适。7、培养感染性疾病专业人员。&具有专业营养师，心理咨询师。9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人，23名运城市 有影响力的学科带头人。10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年争 取吸引1名统

4、招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地，要 求1名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。到 2018年硕士研 究生达到2名，占全院职工1.1%。护师大专以上学历要达到95%以上。 到2018年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合理的结构。11、成为山西医科大学运城分院的教学基地， 提高我院教师队伍 的带教水平。12、学科群体进一步发展。力争到2018年打造1 2个在市内有 影响的学科。23个市级特色专科，质量进一步提升。13、全院医护人员继续教育要达到 90%以上。原则上所有医生晋 升副高前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次，不 断提高短期进修培训的数量和质量

5、。药、护、技人员根据需要，外出 进修达到较高比例。14、重点行政科室管理干部（医务、护理、感染、科教、财务等） 培养达到规范要求。对管理干部进行规范化的岗位培训， 到2018年, 重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到 100%四、措施1、20092018年，每年以增加1020人的数量进行补充。重 视培养硕士以上学历人才。一是通过全面开放的用人制度，招聘全日 制硕士研究生毕业生；二是建立硕士研究生培养基地，在职培养研究 生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人 才是医院办院实力的支撑和核心，实行对高层次人才倾斜的政策，是

6、医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。同时要积 极创造良好的工作、学习、生活条件，稳定高级人才队伍，鼓励专家、 骨干承担各级各类科研课题。学科带头人在任期内要带至少1-2项科 研课题或开展1-2项新业务、新技术。3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践 能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：已外出进修培训、 在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在 职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用 业余时间提高学历层次和专业理论水平；建立学术技术带头人培养对 象制度

7、，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽 学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职， 注重发挥学 术团体在人才培养方面的独特作用。4、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。 从2010年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考 察交流，并逐年增加参训人数，保证重点科室行政干部每五年累加参 加培训不少于2个月，到2011年使该项工作正常化。在2011年之后， 通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部 的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复 杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。5、继续培养重点学科。2

8、011年之前，成为3个市级重点学科； 3个县级重点专科；对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面 予以倾斜支持。6、深化人事配置制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。 要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向， 完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作。同事，要搞好聘后管理和 考核工作。7、积极创新有利于人才流入的引才机制。要畅通人才引进“绿 色通道”，对紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随 时招聘相结合的办法，满足工作需要。对引进的高层次人才，要设法 为其解决工作、生活中的实际困难，制定科研经费和生活补贴的补助 制度，既起到建立高层次人才得作用，又借以激励享有的

9、人员。二00九年专业知识整理分享WORD格式.可编辑临猗县人民医院人力资源长期规划(2009 2024)一、原则医院在2024年之前要发展成为三级甲等医院，根据医院中长期 规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。二、方针坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针， 大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业 人才，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人 才智力保障。三、目标1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。2013年前总床位将达到480张，按照医院人才梯队的

10、合理性，到 2012年 达460人，到2015年达到580人，到2016年达到620人，2017年， 招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在680人左右。2、 卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工75% 以上。3、病房床位与病房护理人员比达到1:0.4,大专以上护理人员达 到90%以上。一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历，主管护师以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称， 县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科1名主任医师或各 有3名以上副主任医师。妇产科应有2名以上副主任医师。儿科急诊 科、

11、重症医学科、影像科、麻醉科应各有 1名以上副主任医师；药剂 科、检验科、病理科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、心功能检查、肺功 能检查、电生理、超声、内窥镜至少各有一名中级以上技术人员5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分 重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有 2名以上高级职称，全 部达到本科学历。6、主任医师、畐U主任医师、主治医师、住院医师比例合适。7、培养感染性疾病专业人员。&具有专业营养师，心理咨询师。9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人，23明运城市 有影响力的学科带头人。10、不断改善和提高

12、专业技术人员的学历、职称、结构。每年争 取吸引1名统招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地，要 求10名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。 到2018年硕士研 究生达到10名，占全院职工2.5%。护师大专以上学历要达到95%以 上。到2018年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合理的结构。11、成为山西医科大学运城分院的教学基地， 提高我院教师队伍 的带教水平。12、学科群体进一步发展。力争到2018年打造2 3个在市内有 影响的学科。35个市级特色专科，质量进一步提升。13、全院医护人员继续教育要达到 90%以上。原则上所有医生晋 升副高前，常规外出进修学习（一般为期

13、半年到一年）至少一次，不 断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要，外出 进修达到较高比例。14、重点行政科室管理干部（医务、护理、感染、科教、财务等） 培养达到规范要求。对管理干部进行规范化的岗位培训， 到2018年, 重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到 100%。四、措施1、20092018年，每年以增加40人的数量进行补充。重视培 养硕士以上学历人才。一是通过全面开放的用人制度，招聘全日制硕 士研究生毕业生；二是建立硕士研究生培养基地，在职培养研究生是 高层次专门人才培养切实可行的重要途径。2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人 才是医院

14、办院实力的支撑和核心，实行对高层次人才倾斜的政策，是 医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。同时要积 极创造良好的工作、学习、生活条件，稳定高级人才队伍，鼓励专家、 骨干承担各级各类科研课题。学科带头人在任期内要成带至少1-2项 科研课题或开展1-2项新业务、新技术。3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践 能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：已外出进修培训、 在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在 职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用 业余时间提高

15、学历层次和专业理论水平；建立学术技术带头人培养对 象制度，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽 学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职， 注重发挥学 术团体在人才培养方面的独特作用。4、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。 从2009年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考 察交流，并逐年增加参训人数，保证重点科室行政干部每五年累加参 加培训不少于2个月，到2010年使该项工作正常化。在2010年之后， 通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部 的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复 杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。5、继续培养重点学科。2010年之前，成为3个市级重点学科； 3个县级重点专科；对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面 予以倾斜支持。6、深化人事配置制度改革，进一