绩效管理操作办法

1、绩效管理操作方法第一局部 总那么 . 21. 考核目的 2.2.本方法适用对象 2.3.绩效管理权限 2.4.绩效管理内容及考核周期 3.5.绩效考核工具 4.6.绩效管理程序 5.7.绩效评价标准 8.第二局部销售部门绩效考核 . 81.月度考核 8.2.季度考核 9.3.年度考核 1.0第三局部生产部门绩效考核 . 101.月度考核 1.02.年度考核 1.1.第四局部支持和职能部门绩效考核. 111.季度考核 1.1.2.年度考核 1.2第五局部试用人员和见习人员见习考核 . 13第六局部绩效结果使用 . 141.考核等级划分 1.42.职能和支持部门考核结果处理 1. 43.考核不合格

2、人员的处理 1.44.绩效与薪酬挂钩方式 1.5第一局部 总那么1. 考核目的为了优化某 以下简称公司 的绩效管理体系，提高过程管理能力， 使绩效管理成为管理者有效的管理手段， 为公司员工创造良好的开展环境， 在总 结以往绩效管理经验的根底上，特制订本方法。1.1. 通过绩效管理体系实施目标管理，以保证员工行为、核心价值取向和公司 整体战略目标相一致，提高集团公司在市场竞争环境中的核心竞争能力与 整体运作能力。1.2. 通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的 管理根底与业务开展相适应。1.3. 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职 业生涯的

3、开展，同时建立适应企业开展战略的人力资源队伍。1.4. 通过绩效管理促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟 通的团队气氛，增强企业凝聚力。1.5. 依靠绩效管理制度的标准与约束，建立起自我鼓励、自我约束、促进优秀 人才脱颖而出的人力资源管理体制2. 本方法适用对象2.1. 均瑶乳业股份公司各部门，包括各生产基地。2.2. 除总经理、副总经理、营销总监和一线工人的公司全体员工。总经理、副 总经理、营销总监的绩效管理方法由公司董事会另行制定。一线工人采用 计件工资制，考核方法不在此绩效管理方法中呈现。3. 绩效管理权限3.1. 绩效管理者为被管理者的直接上级，员工含部门副职由其所在部

4、门的 负责人管理，乳业公司的各部门的负责人由其分管总裁管理，销售二级以 下部门的负责人由其上级部门负责人管理，生产基地的各部门由基地总经 理或分管基地副总经理管理，生产车间由基地生产部经理管理。3.2. 越级上级对绩效结果进行审核。3.3. 均瑶乳业股份公司的总经理享有随时检查绩效管理过程与绩效考核结果的 权利，在特殊情况下享有绩效考核结果的更改权。3.4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果 进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。3.5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以 此作为员工岗位轮换、培训及开展的依据。4. 绩效管

5、理内容及考核周期4.1 绩效管理关注被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外 的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。4.2 根据考核对象的不同，绩效管理分为部门绩效管理、员工绩效管理。与此 对应有部门绩效考核、员工绩效考核。4.3 根据考核内容的不同，绩效考核分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理 绩效考核。4.3.1 任务绩效是针对部门、个人管理人员、员工在考核期内工作任 务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同 考核期有所不同，详见 4.4和 4.5。4.3.2 周边绩效是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身 工作业绩及团队其它人员、其他

6、部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及 工作责任心、效劳意识、工作效率等方面因素，即内部客户满意度。周边 绩效强调内部客户的市场意识，进行年度考核。4.3.3 管理绩效是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组 织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及方案、 组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管 理素质，进行年度考核。4.4 根据均瑶乳业部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和 职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下部门性质销售部门生产部门支持部门职能部门部门名称销售一 /二 /三部特通部销售管理部生产基地生产管理部基

7、地生产部市场部品控部奶源开展部研发部基地质里官理部 基地生产管理部总经办公司财务部 人力资源部 基地办公室 基地财务部月度任务绩效任务绩效一一季度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效年度任务绩效任务绩效任务绩效周边绩效任务绩效周边绩效4.5不同的考核对象对应的考核内容和考核周期分别为:表2员工销售&生产部门支持&职能部门中基层管理人员员工中基层经理管理人员员工月度任务绩效任务绩效一一季度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效年度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效管理绩效周边绩效管理绩效周边绩效5. 绩效考核工具5.1任务绩效根据部门和职位的不同分别采用绩效计分卡参见均瑶绩效计分卡和方案 -评价表参见均瑶考

8、核用表两种考核工具。绩效计分卡：在期初根据工作方案，将部门的目标用指标的形式呈现，并 且将绩效得分和完成目标精确规定出来，适用于业务部门和一线员工。方案-评价表：在期初根据工作方案，将部门的目标用任务的形式呈现， 适用于支持和职能部门及员工类别销售部门生产部门支持部门职能部门部n &咅部门负责人副职和员工咅咅门&咅咅门负责人副职和员工部门&部门负责人副职和员工月度部门月度绩效计分卡个人月度绩效计分卡部门月度绩效计分卡个人月度 方案-评 价表一一季度一一一一部门季度计划-评价表个人季度计 划-评价表年度部门年度绩效计分卡一部门年度绩效计分卡一部门年度绩效计分卡一5.2周边绩效支持和职能部门采用部

9、门周边绩效评估表参见均瑶部门周边绩效考核表，员工采用个人周边绩效评价表均瑶考核用表。6. 绩效管理程序5.1.绩效计分卡管理程序 图一?根据公司战略和部 门员工月度年 度方案和任务确 定考核指标和权 重，以及绩效得分 与任务完成量的挂 钩。?部门由部门负责人 草拟，与考核者直 接上级沟通确认， 双方签字确认。?个人由个人草拟， 与考核者直接上 级沟通确认，双 方签字确认。?被考核者按照计 划开展工作，直接 上级给予指导?考核者对被考核 者的工作表现适 当记录，作为考核 依据?由于不可控因素 导致重大方案变 更，需要调整方案 并以新的方案进 行考核?被考核部门负责 人被考核人首 先根据该考核期

10、任务完成情况进 行自我评价，填写?绩效计分卡?考核者直接上 级按照5.1的评 分标准进行打分 并提交人力资源 部?人力资源部会同 越级管理者进行 审核?考核者就审核后 的结果与被考核 部门负责人被考 核人沟通?人力资源部对考核 结果进行整合?考核结果人力资源 部、部门被考核者 所在部门分别备案?根据考核结果核发 该考核期绩效工资。?确认?绩效计分 卡?每月年第一周 内完成任务沟通?每季度最后一周 为考核期?52方案-评价表管理程序 图二?根据期初工作方案 制定本期方案工作 /绩效标准及权重， 适当调整常规工作 内容。?部门由部门负责人 草拟，与考核者直 接上级沟通确认， 双方签字确认。?个人由

11、个人草拟， 与考核者直接上 级沟通确认，双 方签字确认。?被考核者按照计 划开展工作，直接 上级给予指导?考核者对被考核 者的工作表现适 当记录，作为考核 依据?由于不可控因素 导致重大方案变 更，需要调整方案 并以新的方案进 行考核?被考核部门负责 人被考核人首 先进行自我评价?考核者直接上 级按照5.1的评 分标准进行打分 并提交人力资源 部?人力资源部会同 越级管理者进行 审核?考核者就审核后 的结果与被考核 部门负责人被考 核人沟通?填写?工作方案 / 评价表?人力资源部对考核 结果进行整合?考核结果人力资源 部、部门被考核者 所在部门分别备案?根据考核结果核发 该考核期绩效工资?考核

12、期第一周内完 成任务沟通?每月或季、年 最后一周为考核 期?5.3. 周边绩效和管理绩效考核管理程序图三部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表， 参评部门人数少于3人，部门全体人员参加，超过三人，参评人员人数为部门人 数的1/3。按照效劳与被效劳的关系确定评价与被评价关系，部门之间的评价关 系如下表所示：表4乳业公司考核被考 核M门总 经 办财 务 部人 力 资 源 部研 发 部证 券 投 资 部销售一部销售二部销售三部特 通 部销售管理部市 场 部生 产 管 理 部品 控 部奶 源 发 展 部生 产 基 地总经 办VVVVVVVVVVVVVV财务 部VVVVVVVVVV

13、VVVV人力 资源 部VVVVVVVVVVVVVV销售 管理 部VVVVVV生产 管理 部VVVVVVVVV控品部VVVV市场 部VVVVV表5生产基地考核部门 被考核部门、基地生产管理部基地质量管理部基地财务部基地办公室基地生产部品控部生产部基地生产管理部VV基地质量管理部VVV基地财务部VVVVV基地办公室VVVVV532员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工，有工 作联系的其他部门负责人及员工代表，人数确实定同531。533部门负责人管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工、 有工作联系的其他部门负责人及员工代表，人数确实定同 531。7. 绩效评价标准绩效计分采

14、用1- 9九点量表的方式，考核标准如下表:绩效绩效表现绩效工 资比例9绩效始终超越常规标准要求，通常具有以下表现：在规定的时间之前完成 任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高 度评价。150%9135%8绩效经常超出常规标准要求，通常具有以下表现：严格按照时间要求完成 任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的 满意。125%7115%6绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有以下表现：根本上到达 规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。100%595%4绩效根本维持或偶尔未到达常规标准要求，通常具有以下表现：偶有小的 疏漏，有时

15、在时间、数量、质量上达不到规疋的工作标准，偶尔有客户的 投诉。85%370%2绩效显者低于正常工作标准的要求，通常有以下表现：工作中出现大的失55%1误，或在时间、数量、质量上达不到规疋的丄作标准，经吊犬击完成任务，经常有投诉发生。0第二局部销售部门绩效考核1.月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人的绩效等于部 门绩效，不使用考核工具；销售人员和部门副职使用员工月度绩效计 分卡；其它支持人员使用员工月度方案-评价表1.3 绩效结果：部门员工和部门副职2.季度考核季度考核不使用考核工具，主要根据部门该季度人均销售毛利率进行排序得至叽1.1排序部门：

16、省级销售单元和销售分公司，不包括乳业公司销售部和销售大区。1.2人均销售毛利率计算：1.3 部门绩效工资比例计算方法超过中值的部门未超过中值的部门ml :该部门人均毛利增长率max jx：最大绩效工资比例年max ml :最正确部门人均毛利增长率bmjx:该部门绩效工资比例zzml :中值部门人均毛利增长率初确定max jx :最小绩效工资比例年初确定 min ml :最差部门人均毛利增长率1.4个人绩效工资比例计算表7职位个人绩效比例计算方式销售部长，大区经理所辖部门的平均绩效分公司经理省级销售经理部门绩效员工部门绩效工资比例X个人月度绩效平均3.年度考核3.1.考核内容表8类别内容部门任务

17、绩效中基层管理人员管理绩效员工周边绩效32 考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效 评估表；员工使用周边绩效评估表。3.3. 考核结果：管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工 资，只作为晋升的依据之一。部门部门负责人二部门实得绩效工资比例员工副职二部门实得绩效工资比例x个人月度绩效工资比例平均值第三局部生产部门绩效考核1. 月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人的绩效等于部 门绩效，不使用考核工具；员工月度绩效计分卡；其它支持人员使用 员工月度方案一评价表1.3 考核结果生产基地、生产管理部基地生产部员工2. 年度考

18、核2.1考核内容表9类别内容部门任务绩效中基层管理人员管理绩效员工周边绩效2.2 考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效评 估表；员工使用周边绩效评估表。2.3 考核结果：管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资, 只作为晋升的依据之一。生产基地、生产管理部生产基地部门部门负责人二部门实得绩效工资比例员工副职二部门实得绩效工资比例X个人月度绩效工资比例平均值第四局部支持和职能部门绩效考核1. 季度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门季度方案一评价表；部门负责人的绩效等于 部门绩效，不使用考核工具；员工使用员工季度方案-评价表1.3考核结果:部门

19、基地部门部门季度方案-评价表绩效得分根据表5得到部门绩效工资比例员工2. 年度考核2.1 考核内容表10类别内容部门任务绩效，周边绩效中基层管理人员管理绩效员工周边绩效2.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；管理人员 使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。2.3考核结果：部门考核结果与部门绩效年度绩效工资挂钩；管理人员的 管理绩效和员工的周边绩效不与绩效工资挂钩。部门部门负责人二部门实得绩效工资比例员工副职二部门实得绩效工资比例x个人月度绩效工资比例平均值第五局部试用人员和见习人员见习考核1试用人员绩效考核1.1试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核。1

20、.2转正考核程序人力资源部将考核结果通知被考核者1.3 转正考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者刃、理转正手续，转为正式员 工；考核不合格者不予录用或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者 不予录用。2.见习人员绩效考核2.1见习人员考核根据被考核者所任见习职务的岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务的认识、工作适应性等几方面进行评价， 同时要求被考核人描述今后工作设想。见习职务满三个月后一周内，人力资 源部组织进行见习考核。2.2见习考核程序2.3见习考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者正式任命职务；考核不合格 者解除见习职务或延长见习期一个月；延长见习期结束后考核仍不合格者解除见习职务，任见习前职务。第六局部绩效结果使用1. 考核等级划分考核最终结果分为四个等级，见下表:表11分值4分6分8分8分等级不合格合格良好优秀2. 职能和支持部门考核结果处理为了屏蔽职能部门和支持部门因考核尺度把握不同造成结果偏差，员工绩效考核结果按以下比例确定:表12部门人数考核结果比例12人包括2人人数在此区间的部门人员合并，统一作强制正态分布，