国有企业员工晋升通道设计_基于员工职业生涯规划的研究

1、国有企业员工晋升通道设计余五玲摘要:职业发展路径设计是员工在企业职业发展的必要组成部分。本文分析了我国国有企业在员工职业发展路径方面的不足,提出企业应依据公司的经营发展,职位种类与特点等进行岗位序列设置,以确定员工立体网状的职业发展通道。关键词:国有企业;职业生涯规划;晋升通道(中铁大桥局五公司江西九江332001随着人力资源管理理论的广泛应用与发展,职业生涯设计已经不全是组织内成员个人的事,它已上升到了组织进行人力资源开发与管理序列的高度。成功的职业生涯管理不仅有助于形成更有凝聚力的职工队伍,有效地调动员工的积极性和创造性,更能够满足国有企业对人才的需要,提高员工的忠诚度和凝聚力,留住那些有

2、价值的员工,而且能使员工认识到自身的价值和不足,明确职业发展目标,制定职业发展规划,更好地发挥自己的知识、技能。一、国有企业员工职业生涯现状目前,国有企业中有少部分企业员工职业生涯搞得较好大部分企业比较欠缺或者未进行过员工职业生涯设计和管理,总体现状是不容乐观的。员工职业生涯管理较好的企业主要存在于那些已经转制较好的企业之中。如海尔集团给员工提供了充分发挥才智的"赛马机制",让员工在竞争中脱颖而出。春兰集团率先推出了员工持股激励制度有效稳定了管理和技术人才。北人集团针对人才流失的窘境实行了谈判工资制,避免了技术人才的进一步流失。这些重视员工生涯的企业较好的激发了员工的潜力,

3、企业经营也取得了骄人的业绩,尤其是海尔集团即将跨入世界500强行列。员工职业生涯管理较差的企业主要存在于那些没有转换经营机制或改制不彻底的企业。主要表现在:一是没有员工职业生涯发展计划。既没有成批员工招入后把他,们发展成为何种人才的计划,更没有针对每个员工招入后根据该员工的文化素质让其发展成为何种人才的计划。二是没有员工职业生涯发展制度。如员工招聘条件、晋升条件和员工晋级制度。有些企业即使有一些简单的制度也不认真执行,以至于招进了许多不合格的亲戚朋友,提拔了许多不称职的三亲六故,极大地伤害了本该有机会发展的人才。三是没有本企业的薪酬体系,仍在沿用计划经济时期的级别工资制或结构工资制,体现不了效

4、率优先的分配机制。由于上述这些现象给员工的职业发展造成了严重阻碍,使他们看不到自己的职业锚在哪里,看不到自己的发展前途和希望,奋斗目标屡受挫折,便选择跳槽来寻找自己的职业锚,使有企业的人才流失。二、国有企业员工职业发展路径设计存在的问题1、职业发展千军万马挤"独木桥"目前国有企业的员工晋升发展普遍存在"一腿长,两腿短"的职业发展通道。中国企业员工职位一般划分为管理、专业技术、操作服务三类岗位。管理岗位形成管理通道,通过职务的升迁实现纵向发展;专业技术、操作服务类员工通过在国家职称系列中级别的提高实现发展,分别形成技术、技能通道。但是,无论从个人价值实现、

5、待遇提高、发展空间等方面来看,技术、技能通道都无法和管理通道相比,不到管理岗位,薪酬及待遇提升余地小,职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径,形成"一腿长,两腿短"的现象。无法满足所有人晋升的需要,无法激发员工工作积极性。A市一央属国企B公司(行政级别为处级单位,B公司是一家改革改制不彻底的国有施工企业,存在着国有企业通有的弊病,在对员工的职业生涯规划和专业技术发展方向方面的指引上,企业领导以及相关职能部门并未引起足够的重视,员工的职业发展通道在时空上存在巨大差别。在B公司,管理通道发展的一般路径是:科员-主任科员-副科-正科-副处-正处,这一晋升路径在时间上并没有严格的

6、限制,有快有慢,由于职级的上升,员工的收入也会相应的提高,并且提高的幅度是比较大的。而技术通道发展路径则是:技术员-助理工程师-工程师-高级工程师-教授级高级工程师,这一发展通道有明显的工龄和学历方面的要求。高级工程师和教授级高级工程师必须为本科学历以上,并且在相关岗位工作达到一定年限。假如某员工为专科学历,他的技术发展通道是:从技术员到助理工程师要3年,助理工程师到工程师要4年,工程师到高级工程师要5年,高级工程师到教授级高级工程师要5年,并且这是在其他条件(职称英语和职称计算机考试合格、科研论文达标等符合的前提下,技术发展通道的最短路径。2、员工晋升等同薪酬晋升很多企业进行了薪酬改革,实行

7、了岗位工资制,岗位工资模式下,员工工资的增长主要依靠职位的晋升。说到底,这些国有企业与其说是实行岗薪制,不是说是级别工资的更名。以A市B公司为例,B公司作为中央驻地方的国有企业,在国有企业改革改制的浪潮之后也实行了岗薪制,但是从根本上看,其岗薪制并不彻底,仍然是级别工资制。例如,同样是办公室的科员,做同样的工作,但是如果一个员工是中级职称,而另一个是初级职称,在具体的薪酬待遇方面(基本工资,奖金,年终兑现,五险一金等,中级职称的职工要比初级职称的职工高好多。当然,这种所谓的岗薪制,也有它的优点。随着职位的晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。但这种薪酬模式的不足也比较明显

8、。如果一个员工长期得不到晋升,尽管岗位工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。由于按岗位确定薪酬,企业高素质员工的生存与发展空间受限。企业内部大量的高素质员工,在不想做管理但又没有其他通道可发展时,便会出现两种现象,一是离开企业,二是在其位,不愿谋其职。造成企业人才的配置错位与浪费。三、国有企业解决员工职业发展通道的思路1、企业人力资源规划是员工职业发展通道建立的前提对企业来说,首先要明确企业将来的发展,即战略目标。只有明确其目标定位,才能确定企业需要什么样的人员结构,将现实与理想状态比较后,就能够提出组织的期望。对员工来说,了解了组织的发展机会后,会调整自己的

9、价值取向,努力并积极创造条件,达到组织期望的职位要求,获得晋升或成长。2、工作角色分析是员工职业发展通道设计的基础工作角色分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次找出工作群,职务,职位,职责,任务与要素的过程,并由此确定工作的内容范围,属性关系,繁简难易程度与所需的资格条件。员工开展职业生涯规划,组织进行职业生涯管理,都必须对各岗位全面了解,明确每一个岗位要完成哪些工作任务,采用什么方法完成,工作要达到什么样的结果,工作需要哪些方面的知识,需要什么样的工作技能、经验以及综合能力等。只有明确了这些要求,才能有意识有目标地做出努力,不断满足工作的需要,使员工的素质不断提高,

10、能力不断增强,人才得到开发;同时使员工得到成长,个人的职业生涯得到发展。因此,工作分析也是职业生涯规划的基础。3、晋升路径设计是员工职业发展通道管理的核心内容根据美国麻省理工学院(MIT斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩(E.H.Schein提出的员工职业发展三维圆锥模型,员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、向内的、水平的等三种线路。根据我国的国情,国有企业应建立职业生涯发展的双重通道,同时建立包括管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道。建立职业生涯的双重发展通道,一是基于员工能力和个性的客观差异,不同的员工有不同的职业定位和取向,"职业锚"理论已经分析了员工

11、职业定位的差异性;二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异;三是基于组织的持续发展,需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员,组织的持续发展不仅需要一批出色的经理人员,而且需要一大批优秀的专业技术人员四、M公司员工职业发展通道的设计方案M公司是中国铁道建筑总公司在中国铁路跨越式发展的大背景下,为适应高速铁路轨道产品而组建起来的集高速铁路轨道产品研究、设计、产品制造、施工、检测为一体的大型轨道系列产品集成的企业集团。公司主要经营:提速、高速道岔系列产品;箱梁、T型梁、轨枕、无碴轨道板等混凝土系列产品;高速弹条扣件系列产品;各种接触网支柱,钢结构模型、施工装备等四大系列产品,通过实现

12、制度创新、技术创新,中铁轨道系统集团有限公司将发展成以铁路轨道产品、施工装备为主导,以资本经营为纽带,与有关企业相联合的跨地区、跨行业系统集成的现代大型轨道产品企业集团。2007年,M公司开展了职位体系梳理的项目,完成了对原有职位体系的梳理和优化。新职位体系主要按照"线条-主族-职位族-亚职位族-典型职责"进行设计,形成一个树状结构,有利于员工职业生涯规划与发展,搭建了良好的职业发展路径。1、纵向序列发展纵向上,每个职位族都建立起分层级的发展空间,每个职位族都基于员工职业生涯规划的研究2009年02期金卡工程经济与法管理世界-127-128-秦皇岛港环境管理对策研究何善琦摘

13、要:本文指出了秦皇岛港环境管理工作的有利条件和存在的问题,针对存在的问题,提出秦皇岛港在建设绿色企业文化、环境管理机制、环境管理技术、生产模式等方面的环境管理对策,力图对秦皇岛港环境管理水平的提高及实现秦皇岛港战略发展目标提供有益的帮助。关键字:秦皇岛港;环境管理对策;环境管理机制;技术水平;环境管理手段(秦皇岛港务集团有限公司河北秦皇岛066000有"纵向序列发展"的通道和机制,可以按1-9级的职级体系逐级晋升。M 公司职位体系如下:图1M 公司职位体系(1晋升方式按晋升考核排名,符合晋升条件人员的前75%可以获得晋升。(2晋升条件晋升资格条件包括基本要求、绩效成绩要求、

14、年限要求等三个方面。(a 基本要求:具备相应的专业能力和综合素质。(b 绩效成绩要求:报名截止之日起前2年内个人的季度及年度考核成绩不低于C 且至少有2个B 。(c 年限要求:员工目前若职位职级低于按"职级套入表"计算的套入职级且本人符合晋升资格条件,并在所处职位序列中有相应的高职级职位时,可以申报晋升套入职级。(3晋升考核内容晋升考核内容包括"绩效考核成绩"、"部门经理人员评分"和"跨部门考核"三个方面。考核成绩采用100分制,"绩效考核成绩"、"部门经理人员评分"和&qu

15、ot;跨部门考核"三方面所得考核成绩,分别占晋升考核总成绩的30%、30%和40%。(4晋升结果获得晋升人员,其职级向上升1级,岗位不变。2、横向宽泛发展横向上,在不同职位族、职位层级之间,建立了转换和迁移的通道,以利于员工横向流动,每个员工都有"横向宽泛发展"的空间。(1实施方式通过内部调配进行。内部调配指员工在公司现有不同职位之间的流动。内部调配可通过调动、选拔和竞聘等方式实现。目的是对公司人力资源进行合理、优化及高效的配置,拓宽员工职业发展路径。(2考核方式当用人部门出现空缺岗位时,通过协商调动、选拔或竞聘等方式满足人员需求,并通过考察、面试等手段来确定拟录

16、用人选的方式。(3结果运用通过选拔上岗人员将变换到新的工作岗位进行工作,以满足自己的职业兴趣,丰富自己的职业经历,拓宽自己的职业发展范围。此外,纵横方向上的交叉点是员工在横向流动与纵向发展的桥梁和纽带,这样就形成了一个"立体网状"的员工职业发展平台。在这里,每个员工的职业发展都有双向的通道可以选择,每个人都可以找到自己的发展路径。因此,在新的职位体系里,员工的职业发展空间更广阔,职业发展路径更清晰。综上所述,国有企业应实行人性化管理,加强职业生涯设计。根据人才成长规律、人才特点和需求以及企业发展需要,按专业、分层次建立个人职业生涯发展目标,提供多元化人才成长通道,并不断采取

17、措施,促使其朝着发展目标前进。企业在进行职业晋升发展路径的设计时,需倡导相应的奖优汰劣,兼顾情理以及内外并重的策略,同时,还应该遵守以下原则:以业绩为导向,与个人意愿结合的策略,以循序伦理渐进成长,兼顾例外,以内提升为主,外部招聘为辅,鼓励多元渠道发展等不拘一格降人才的心态接纳各类的人才。参考文献:1王有志.基于职业生涯规划的双重职业路径存在的问题与对策J .理论学刊,2006(5.2周伶霞.职业规划:如何找准职业发展路径J .饲料博览(技术版,2008(5.3梁丽芝郑凤娇.中国专业技术类公务员职业的发展路径J .求索,2007(2.4郭青.畅通员工职业发展路径J .中国石油企业,2006(7

18、.作者简介:余五玲(1976-,女,江西省九江市人,中铁大桥局五公 司助理工程师。当前,我国经济社会发展与资源环境约束的矛盾日益突出,环境保护面临严峻的挑战。秦皇岛港作为我国最大的能源输出港,煤炭吞吐量占全港吞吐量的90%左右,但随之而来的环境问题,也成为亟待解决的严重问题。对此,秦皇岛港将环境保护工作作为支撑港口高速发展战略的五个支撑条件之一,努力构建绿色港口,通过建设生态型、花园式港口,履行企业社会责任,使环境保护的成果和技术成为企业核心竞争力的重要组成部分,为秦皇岛市建设"生态型宜居城市"做出贡献。一、秦皇岛港环境管理体系(一组织机构秦皇岛港由董事长、总经理负责制,一

19、位副总经理主抓环境保护工作。卫生环保中心是秦皇岛港环境保护的专职机构,负责港口的环境管理、污染治理、环境监测、环境科研等具体工作。(二环境保护制度总结多年的环境保护工作实践,秦皇岛港先后制定下发了一系列规章制度,逐步建立了适合港情的环境保护管理制度体系。1、基本制度秦皇岛港环境保护管理办法是指导港口环境保护工作的重要文件,从机构设置、职责分工方面对环境管理、环境监测、污染治理、环境教育、环境科研等方面做出具体规定。2、污染防治制度秦皇岛港煤尘污染防治管理规定针对港口煤尘污染的特点,对煤炭作业各生产环节的起尘提出详尽具体的要求,强调除尘设施的使用、维护、保养并加强文明生产。3、考核制度秦皇岛港工资基金与环境保护考核挂钩办法是为加强环境管理,加大环境保护考核力度而出台的一项管理办法,是环境监测直接服务于环境管理、二者有机结合的集中体现。通过对各单位废气、废水等污染物实行监测,进行月度考核,对超标单位实施扣罚奖金。以经济杠杆拉动各单位治理污染、做好环