我国人才战略研究综述

1、我国人才战略研究综述(四川省社会科学院人力资源研究所四川大学经济学院四川成都610072段莉【摘要】近年来,人才战略问题已成为我国理论学术界和实践工作者高度关注的热点。随着经济全球化的趋势加快,人才间的竞争更加激烈,我国正积极致力于人才战略的研究,以提升各类人才的能力。回顾和评析近年我国人才战略的相关研究,指出尚待深入研究的内容,有助于我国人才战略研究的推进。【关键词】人才战略;研究;综述【中图分类号】C96【文献标识码】A【文章编号】1006-7426200705-0041-04才作为先进知识的创造者、使用者和传播者,越来越成为一国科技进步与经济社会发展的重要资源。我国加入WTO以后,经济、

2、科技、信息的传递和交融变得日益密切,国与国之间的竞争越来越明显地表现为人才间的竞争,并且这种人才间的竞争呈现出一种“远距离竞争”到“零距离竞争”的态势。自九届全国人大四次会议第一次把人才问题提升到国家战略的高度以来,有关人才战略的命题开始引起国内理论学术界和实践工作者的高度关注。一方面,学者们从不同角度对人才战略命题加以详尽、系统地论述,提出了各自的精辟见解,成果颇丰;另一方面,各级政府和企业的实践工作者们根据自身实际,在实践中研究适合自身发展的人才战略,以探索自己的人才发展途径。一、人才战略内涵的研究(一、人才内涵的研究自人才学诞生以来,学者们就开始对人才定义进行着有益的探讨。在人才学创立初

3、期以及20世纪90年代初期,曾出现过两次具有代表性的人才定义。随着人才学理论研究和人才工作实践的深入,学者们对人才概念的讨论再一次兴起。现有的研究成果对人才定义的讨论思路大致分为4类:1、在继承和保留代表性人才定义的合理内核上发展人才,就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域,某一行业,或某一工作上做出较大贡献的人。人才,是指在一定社会条件下,能以其创造性劳动,对社会或社会某方面的发展,作出某种较大贡献的人。从两个具有代表性的人才定义的表述中我们不难发现,“创造性劳动、较大贡献”作为人才定义的关键词已被当时的学界所认同。如今,在人才内涵的再讨论中,学者们对代表性人才定义的认同声和

4、发扬声仍是讨论的主流。许多学者强调人才概念应以原代表性定义的内核为主延续下去。主要表现在:一是突出内在素质和创造性成果,强调人才对社会发展的影响。如罗洪铁(2002认为“人才,是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人”。二是强调人才的少数性和重大贡献。如石金楼、黄海艳(2003认为人才是指“在一定的社会历史条件下,少数具有优越的内在素质,以其创造性劳动成果对社会进步做出重大贡献的人”。三是强调人才的高素质和能力。如张向前等人(2006认为“人才主要是指人力资源中表现出具有较高素质和能力并做出较大贡献的人”。学者们在代表性人才

5、定义的合理内核上积极拓展思路,然而他们的讨论和研究并没有引起学术界的共鸣,不少学者开始另辟蹊径发掘人才定义的内涵。2、从人才发挥作用的角度定义人才作为人才个体,其自身必然要拥有一定的知识存量水平。马克思曾经指出,“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动,因此,少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”著名经济学家西奥多舒尔茨、加里贝克尔等人也论证指出人力资本对经济增长具有较大的贡献。然而,人才发挥作用还需要创造一定的条件环境和经历一系列过程,曾坤生、肖小平(2005就认为人才不仅包括显性人才,还人应包括隐性人才,他们提出,“人才不仅指已经获得高学历、高职称,并且在工作中做出显著业绩的人们,也

6、指那些虽然未取得显著成绩、但拥有很好的才能和潜质的人们。”3、从人的能力层面定义人才如果我们把人才发挥作用看成是结果或者目的的话,那么凝聚在人才身上的各种素质能力就应该看成是人才借以发挥作用的桥梁或者依托。赵琛徽(2004将人才的才能具体化,并以此作为对人才定义的阐释,认为“人才是体能、技能与智能三者的高度统一,必须以体能为依托,以技能为表象,以智能为其核心”。4、从人才的属性层面定义人才人不同于物,有其自身所特有的属性特征。那日、严文(2002以人才的属性特征为出发点对人才概念进行了诠释,认为“人才是知识性、社会性、创造性的复合体。知识性是人才的内在属性,社会性是人才的外在属性,创造性是人才

7、的本质属性”。此外,学者们还着眼于国外,对发达国家的人才定义研究也抱有浓厚的兴趣。如于海洋(2005认为“英国政府对人才的定义更加灵活和有弹性,不再限定为获得大学硕士文凭以上的人,并且覆盖面更加宽泛,包括金融、科技、教育、信息、法律、医学等各个领域。判别人才的权力也下放到全英的著名跨国公司、科研机构等,它们将拥有自己签发工作许可证的特殊权利。只要是大公司有意雇佣的海外人员,英国一般都将这些雇员视为人才而发给签证,而不再看他们是否已经获得硕士文凭”。随着人们对人才定义研究以及人才学发展的深入,“人才”内涵的外延正在进一步扩大。综观诸学者的观点,笔者倾向于从原有代表性的人才定义的合理内核上发展人才

8、定义的思路,认为人才主要是指在一定社会历史条件下,能够对社会经济发展做出或可能做出贡献的人力资源。具体包含以下内容:第一,人才具有流动性,即在一定的社会历史条件下非人才可以向人才转化,人才可以向非人才转化。第二,不以实际贡献的大小为人才的衡量标准。人才为社会经济发展做出贡献需要一个周期,在初期人才对经济社会发展做出的贡献可能为零或极小(如隐性人才,在发展期人才对经济社会发展做出的贡献逐步提高并达到顶点,在衰退期人才对经济社会发展做出的贡献逐步削弱直至为零(如人的死亡。第三,人才要具有一定的能力素质,且允许能力素质不平衡发展。(二、人才战略内涵的研究自人才战略概念提出以来,学者们对概念的研究和讨

9、论就屡见不鲜,主要体现在以下几方面:1、概念的广义和狭义之分人才战略概念有广义和狭义之分。从广义上看,“人才战略是一个国家、地区、系统、企业关于人才发展的长远的总体的目标与思路。”(肖鸣政,2005;从狭义上看,“人才战略,是对人才工作的全局性或决定性的谋划。”(梁伟年,20022、概念内容的抽象和具体之分人才战略不是一句空洞的口号,它有完整的体系内容。学者们通过研究人才战略涵盖的内容,归纳出抽象和具体两类人才战略的概念。邓伟光(2001从抽象上认为“人才战略的涵义包括两层意思。其一,是指从战略高度重视和解决人才问题而提出的指导思想和基本原则。其二,是指人才开发和管理的总体规划和设想。一般来说

10、,一个完整的人才战略应有两个部分构成,一是指导原则,二是规划构想”。而肖鸣政(2005从抽象上则认为人才战略“不同于规划的是强调总体谋划、总体目标。它由四个部分构成:战略构想或者愿景、战略目标、战略对策、战略路线”。与抽象的人才战略概念不同,王通讯(2005从具体内容上把人才战略概括为五句话,即加大人力资本投资、实现人才资本价值、调整人才资源结构、推进人事制度改革和优化人才成长环境。而中国人事科学研究院(2005则不同意王通讯对人才战略做出的概念界定,认为“中国的人才战略主要包括两层含义:一是着眼加大人才资源的开发力度,全面提高人才的基本素质,将人口大国转变为人才强国,通过提高人才的竞争能力,

11、增强国家的综合国力和国际竞争力。二是着眼创新体制机制,做到广纳人才,为我所用,通过提高政策制度对人才的吸引力和凝聚力,增强国家的综合国力和国际竞争力”。3、人才战略层次的宏观和微观之分在开放的经济体系框架内,组织实施人才战略的目的是为了优先取得竞争领域中的主导权和话语权。由于不同组织所处的社会经济环境条件、拥有的资源禀赋和实施人才战略的目的存在着差异性,受其影响,学者们对人才战略内涵的理解也呈现出宏观和微观两种层次。从宏观上看,“人力资源战略是为组织适应变化和保持竞争优势而制定的,带有方向性、指导性的人力资源管理与开发的思路、行动纲领或行动计划。”(王通讯、李维平,2004从微观上看,“人力资

12、源战略是人力资源管理实践与组织竞争战略之间的适应性。”(赵曙明,2001综合上述研究成果,笔者认为人才战略是组织为适应未来变化、增强和保持竞争优势而制定的全局性、长远性的人力资源开发和管理的目标与思路。二、人才战略属性地位的研究学术界和实践界十分重视对人才战略的研究,且研究成果多集中于企业的微观层面上,基于文章篇幅的限制,笔者在此仅对宏观层面的人才战略加以研究和讨论。(一、工具论人才战略工具论人才战略是指把人才战略视为经济社会发展整体战略的从属战略或职能战略,把人的发展视为推动经济社会发展的“工具”。从现有文献资料看,主张工具论人才战略的学者较多,虽然他们阐述的观点各有不同,但是他们立论的出发

13、点无一例外地指向了工具论。如梁伟年(2002提出实施人才战略,一定要放在经济社会发展的框架内组织,紧扣经济社会发展目标展开,并贯穿于实现目标的全过程。认为人才状况与经济发展从不适应到适应,新的不适应到新的适应这一矛盾运动,是实施人才战略的基本动力。王通讯、李维平(2004认为组织总体战略是纲,人才资源战略是目。组织总体战略决定着人才资源战略的基本框架,人才资源战略既是组织总体战略实现的保障之一,又是组织总体战略的重要组成部分。曾湘泉(2001认为人才战略要服从于组织发展的总体目标,为组织发展提供支持。如国家的人才战略为国家发展目标服务,为社会经济发展战略提供人才支持;地区的人才战略为地区发展目

14、标提供支持;企业人才战略为企业发展目标提供支持。苏仁华(2003则从地区发展的实际角度出发,提出湖南人才战略要努力实现人才总量增加与经济社会发展相适应、人才素质提高与经济增长方式转变相适应、人才结构调整与经济结构战略性调整相适应的要求。(二、目的论人才战略目的论人才战略是指强调人的主体性地位,把人才战略与经济社会发展战略视为同一层面的战略或者把人才战略视为高于经济社会发展战略的战略。人的全面发展是经济社会发展的“目的”。学者张一方(2004的观点就属于目的论,他认为在知识经济条件下,我国作为发展中国家不能完全按照发达国家的人才战略与其展开人才竞争,并提出“以实现人生价值为基本目标,以科学管理为

15、基本模式”的非对称人才战略。三、人才战略目标体系的研究目标是组织实施人才战略的导向,它由一系列具体目标组成。蔡哲人(2000根据上海构筑人才资源高地的实际,提出人才战略目标系统既要包括总体目标,又要包括具体目标(规模目标、层次目标、结构目标和效能目标。而王通讯、李维平(2004则通过理论探讨认为人才资源的战略目标是一个由人才总量目标、人才结构目标、人才素质目标、人才管理体制目标、人才管理机制目标等多方面具体目标集合在一起的综合体。通常的人才资源战略目标主要应包含以下几种具体的指标:一是数量结构。二是学历结构。三是年龄结构。四是地区、行业或部门结构。四、人才战略内容的研究人才战略是一种整体性战略

16、,学者对此已达成共识,并开始对人才战略所包含的具体内容从不同角度展开讨论。蔡哲人(2000从构筑上海人才高地的人才战略研究中得出人才战略是一个全方位、多层次和立体交叉的整体战略。具体包括高等教育战略、职业教育战略、在职培训战略、人才市场战略、经营者开发战略、银色人才开发战略、技术人才开发战略和人才评价战略八大部分。而中国人事科学研究院(2005则认为中国的人才战略可以划分为五个相辅相成的组成部分,即人力资本投资优先战略、人才价值实现战略、人才结构调整战略、人事制度改革战略和人才整体开发战略。五、人才战略实施的研究人才战略的实施是组织制定人才战略的最终落脚点,因此对人才战略实施的讨论已成为目前理

17、论界和实践界关注的焦点和热点。(一、人才战略目标的确定千里之行,始于足下。学者们近年来着手于各省市、各地区的人才战略目标实证研究,形成了各俱地方特色的人才战略目标。上海市在20世纪末制定了“构筑上海人才高地的跨世纪工程”的战略目标,为上海市人才的新发展勾勒出一幅的海纳百川的图景。(蔡哲人,2000为配合实现现代化国际化大都市的发展目标,北京市在“九五”期间就制定并实施了人才战略,提出了“积极构筑全国高层次人才的凝聚中心、培育中心、创业中心、辐射中心,形成充满生机、人才辈出的兴旺局面”的人才发展目标。(北京市政府专家顾问团课题组,2004而那日、严文(2002在对西部大开发中的人才战略问题进行思

18、考后,提出西部人才战略的目标,即“开发人才资源,快培养和选拔适应西部大开发需要的各类人才”、“营造用好人才和吸引人才的良好环境”。同时,我国区域人才发展的不平衡已成为制约地方经济发展的桎梏。为此,部分学者从各省人才工作实践出发,有针对性地提出地方人才战略目标。如左汉宾(2005通过对湖北省科技人才现状和供需状况的分析,从人才数量、人才质量、人才结构上提出湖北省科技人才战略中期目标设想。吕剑平、王生林、李之凤(2004则具体到甘肃省农村科技人才的开发利用,提出四大战略目标。具体包括农村科技人才开发利用的环境目标、农村科技人才开发利用的总量目标、农村科技人才开发利用的结构和素质目标和农村科技人才开

19、发利用的效益目标。(二、人才战略的实施路径虽然条条道路通罗马,但是一条可行路线的选择和制定需要突破很多约束条件。结合我国人才贮备、培养、吸引、使用的国情,杨汝涛(1999认为人才战略的途径应确定为间接路线,即以慢求快,以稳求进的方针。一是占领制高点,实行点线面体整体推进。二是梯次推进,实行人才资源的整体开发。从具体的路径选择看,唐魁玉(2005提出后发优势的人才战略、独立自主的人才战略、适应省情的人才战略和创新灵活的人才战略是组织可供选择的人才战略实施的基本路径。同时,针对西部地区人才战略的路径选择,那日、严文(2002认为西部人才战略的制定和实施应采用“逆向综合”式路径,从体制和环境的角度探

20、究人才开发诸因素的综合度,着力点应放在探究人才资源开发的组织创新和制度创新上。(三、人才战略的实施主体人才战略的实施主体是人才战略的推动者、执行者。从现有的研究成果看,无论是理论界还是实践界均把人才战略的实施主体在宏观层面上认定为国家政府,在微观层面上认定为企业机构。(四、人才战略的实施对策学界对人才战略实施对策的讨论主要表现在两个方面:1、从内容看,分为整体性战略对策与具体性战略对策整体性战略对策是组织对人才战略的全面实施所进行的谋划。如张学忠(2001提出,我国人才战略的内容丰富,主要包括调整和优化人才结构、营造用好人才和吸引人才的良好环境、建立和完善人才市场体系、积极吸引和聘用海外高层次

21、人才、加强人才法规建设等。具体性战略对策是将整体性战略对策中某一战略对策加以具体化,使人才战略对策更具实践操作性。如戴光前(2001提出要深化工资制度改革,建立科学合理的激励机制。尹蔚民(2001认为实施人才战略需要巩固、完善和创新国家公务员制度等。2、从区域看,分为省级战略对策与区域级战略对策(市级对策在这里不纳入笔者的研究范围近年来,学者们开始立足省情和区域发展特点,因地制宜地制定和提出实施人才战略的对策建议。现有的研究成果中,省级人才战略对策研究涉及的省(包括直辖市主要有北京市、上海市、湖北省、黑龙江省;区域级人才战略对策研究涉及的区域对象主要有三大都市圈、东北地区、东部沿海地区、珠三角

22、地区、中西部地区、西部地区以及欠发达地区。六、对我国人才战略研究现状的评价国内学者对人才战略研究的时间较短,对人才战略问题的讨论主要集中在人才战略的内涵、属性、战略目标体系、战略内容、战略实施五个方面。尽管我国学者对人才战略问题的研究内容较为集中,但是学界并没有因此形成一个比较完整、统一的人才战略研究框架。(一、人才战略属性地位的认识局限性对人才战略属性地位的不同认识,将直接影响组织发展的全局性和人自身的全面发展。从研究成果看,目前学界对人才战略的地位认识侧重于工具论,而对人才战略的目的论认识较为缺乏,尽管有学者已经认识到了人在经济社会发展中的主体地位,但相关研究的成果不多、理论性不强。(二、

23、人才战略目标体系的构建局限性人才战略目标是由各子目标组成的系统体系,具有阶段性、层次性、多样性等特征。现有研究成果多集中于人才战略目标的层次性方面,且子目标下的具体指标的选择和制定虽具有实践操作性,但具体指标的涉及面较为狭窄,不能充分、全面勾勒出整个人才战略的目标体系框架。(三、服务对象的局限性我国人才战略的研究者多以政府立场为主,其研究成果也是为政府提供服务。然而不同级别的政府制定人才战略的视角会有很大的差异。这是由于不同级别的政府代表的利益不同,对某地或某一区域人才战略的制定和途径思考的角度和判断可能不相同,即便相同,也可能会采取不同的策略。尽管人才战略研究的学者们已经考虑了政府这个要素,

24、其研究成果也可为政府服务,但是从不同级别政府的职责和需求出发研究人才战略的成果较少。从区域性人才战略对策研究情况看,区域间人才战略对策措施的制定具有趋同性,人才战略更多地停留在理念和口号上,缺乏对地区不平衡发展的针对性,导致人才战略制定的空洞化,人才战略对策实施的无序化。参考文献:1罗洪铁.再论人才定义的实质问题J.中国人才,2002(3:23242石金楼,黄海艳.论人才可持续发展能力的建设J.现代经济探讨,2003(6:2324,493张向前,刘明杞,张怡曼,张海娇,林晓敏.人才战略与中国区域经济发展研究J.经济问题探索,2006(4:22284马克思.资本论第一卷M.北京:人民出版社,19

25、75.585曾坤生,肖小平.论统筹区域发展与人力资源能力建设J.嘉应学院学报(哲学社会科学,2005(2:27316赵琛徽.我国人才资源创新能力建设的对策研究J.北方经济,2004(10:23247那日,严文.西部大开发中的人才战略问题思考J.中央民族大学学报(哲学社会科学版,2002(5:69748于海洋.发达国家人才战略及对我国的启示J.经济师,2005(6:1521539华才.科学制定人才战略与规划-北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所所长肖鸣政教授访谈录J.中国人才,2005(4:202110梁伟年.关于实施人才战略的几点断想J.人才开发,2002(1:192111邓伟光.关于人才战略的几个理