建立法官考试晋升制度的思考

1、建立法官考试晋升制度的思考    【作 者】于世平 【作者简介】于世平天津市高级人民法院副院长 最近一些年，由于提高了法官任职条件，严把了“入口”，被招录到法院工作的人员在学历和专业水平等方面都有了显著的提高。然而，由于受到职数的限制，这些同志不可能都去从事审判工作，如何“好中选优”便成为了一个新问题。笔者感到建立科学严格的考试晋升制度不失为一个有效的好方法，有利于从法院内部真正选拔出“最优”的人才，有利于德才兼备的年轻法官早日脱颖而出，有利于人民法院真正成为法律精英的聚集之地。同时还可使每个人因能力等情况的不同，选择与其相适应的工作岗位，有利于在法院内

2、部推行分类管理。 科学严格的法官考试晋升制度是对近年来法官管理经验的凝结和升华。近年来，全国法院对如何管理好法官队伍进行了许多有益探索，积累了一些经验。从发展的趋势看，可以说是越来越严格。实践表明，建立以考试为中心、具有量化指标的法官考试晋升制度，是对以往改革经验的继承和发展，对于建立一支优秀的法官队伍具有极大的促进作用。 一、建立法官考试晋升制度涉及的主要问题 根据法官法的有关规定和我国法院各级法官的情况，要想建立科学严谨的法官考试晋升制度，至少应当涉及以下几个方面的问题。 （一）建立职业法官的独立系列 法官，作为个体指的是依法审判案件的审判人员，作为群体指的是不同于其他行业的一种特殊的社会

3、职业。正因为如此，它在不少国家是被“独列其编”的。但在新中国成立后几十年间，历来被习惯的作为“机关干部”和“政法干警”来对待，以至于长期以来很难形成具有鲜明职业特色的法官队伍。1995年新中国第一部法官法的颁布实施，首次明确了以审判案件为职业的法官的正式职称，仅此一点就足可成为我国法制建设发展史上的一件大事。但在实际的执行操作上很难“独立行走”，仍然要借助行政机关公务员的级别为“拐棍”，特别是在法官的首次评定时则表现得更为突出。确定每一位法官的等级不是根据其从事审判工作的能力和水平作为“德、勤、能、绩”等客观标准，而是主要看其所担任的领导职务和所任级别。对于新任法官虽然是通过考试晋升的，但仍然

4、要被确定为行政机关公务员的正副科级、处级和局级，以至有时出现行政级别低的法院和法官难以审理级别高的单位和人员的案件，这不仅有损依法治国方略的实施和法制国家的形象，而且与现代司法观念也是格格不入的。为此，应当抓紧解决，以便早日建立起职业法官的独立编制系列，既不“依靠”于行政系列，也不让其他系列来“依靠”，有利于养成法官的独立和中立的品格。 （二）明确各等级法官的业务水平标准 建立各等级法官的业务标准是进行法官考试的必备前提和客观依据。纵观我国的法官法，只规定了四等十二级的“级别”或“衔级”，而没有每一级别的具体业务能力标准。虽然法官法第十九条规定了晋升法官职级要看“所任职务、德才表现、业务水平、

5、审判工作实绩和工作年限”五个方面的情况，但在实际上仍然难以摆脱只看“所任职务和工作年限”的巢臼，忽略了“德才表现、业务水平和审判工作实绩”三项指标在晋升中的重要作用。笔者认为，所谓建立各级法官等级标准，是要将法官法第十五条规定的五项指标都包括在内的逐一量化，特别要在“德才表现、业务水平和工作实绩”上大做文章，制定出有阶梯性、有差别的具体量化标准。比如，在业务水平的比较上，我们就应当制定出具体的量化指标，以鉴别出谁的理论考试分数高、答辩能力强，谁的庭审驾驭能力好以及裁判文书制作得规范等；在工作实绩中，就应当把办案的质量、效率和社会效果好等作为重要的内容和指标。 （三）合理确定考试的具体内容 如何

6、合理地确定考试内容是建立科学考试晋升制度的又一个极其重要的问题。法院受理案件的复杂性决定了法官素质的复合性。经过大量的调查、探索和深入思考，笔者认为，作为一名职业法官所应具备的基本功就应当是晋升考试的基本内容，包括基本的法学理论、阐述思想的语言表达能力和驾驭法庭的开庭审理能力以及工作实绩。具体确定为以下四个方面的必备重点内容： 1.法学理论笔试：其内容包括综合基础理论、审判实务和制作法律文书三部分。综合基础理论包含有必备的基本政治理论和法学基础理论；审判实务部分是指实体法和程序法应知应会的专业知识及案例分析；最后便是制作一份法律文书。整个试卷共计一百分，三大部分分别按25%、55%和20%的比

7、例确定，采取闭卷定时笔试的方式进行。 2.口头答辩面试：考题包括案例简析和问题简述两种。其内容均为审判实践中应知应会的，由考生自由选取种类并用抽签方式确定具体考题。抽取题目后每人准备十分钟，然后便按照顺序逐一向考评委员会答辩。设立此项考试的目的是检查晋升人员运用法律知识分析和解决实际问题的逻辑思维能力、反映能力和语言表达能力，最后由考评小组根据答辩情况确定成绩。 3.庭审能力测评：包括选定案件和开庭审理观摩两个环节，要求选定的案件应是比较复杂的，且考生应当是担任审判长的。主要是检验其组织和驾驭庭审活动的能力，以及在法庭上审查、认证和说理的能力。庭审活动由晋升考评委员会成员逐一旁听，最后根据庭审

8、情况，按照统一的标准确定每人的成绩。 4.工作实绩考核。重点考核在考核期内完成工作指标的情况，根据有关管理规定的要求将其划分为若干要素，由考核小组进行打分，确定成绩。主要包括审结案件的数量、质量；发表论文的情况；出勤率和遵纪守法情况；以及年度考核等八个要素，按照不同权重比例进行计算，即为每人的考核结果。 综合以上四部分成绩，按照3223的权重，计算出每一参选者的最后成绩，按照从高分到低分的顺序进行排列，在职数许可的范围内择优予以晋升。 需要说明的是，晋升助理审判员的考试要将上述第三项的庭审能力测评改为案件卷宗评查，其他三项虽然项目相同，但难易程度是要有所区别的。 （四）制定考试晋升的严格程序

9、为了保证考试晋升的客观公正，还需要制定出一套严格的程序，至少应包括以下几个环节：1.制定方案提前公布。在晋升前，经广泛征求意见后，由人事部门制定出切实可行的晋升方案，报请院长办公会批准后正式公布，以便让所有法官周知并有所遵循。 2.成立考试晋升考评小组。由分管院领导牵头，由审判业务庭的庭长和业务能力突出的资深审判员组成，负责四项考核的具体打分工作。 3.严格出题和监考。抽调业务骨干封闭出题，统一印制笔试试卷和答辩题目；邀请人大代表和政协委员到考场进行监考；按照统一标准进行阅卷，以杜绝任何作弊行为。 4.努力做到公开透明。首先是公布晋升方案；其次是依次公布各单项成绩及总分；最后是在正式晋升任命前

10、，进行民主公示。 此外，对于在考核期内有下列情形之一的，不予晋升：主要包括工作中出现较大失误并造成一定影响的；因违法违纪受到组织审查并处理的；未参加年度考核或年度考核不称职的；无正当理由不能完成岗位工作指标或出勤率未达标的；也包括民主测评得票率未达到50%的等。 二、与法官考试晋升制度相配套的几个问题 从一个制度的科学完善角度讲，如果按照以上程序严格晋升法官的话，在某种意义上可以说是确保了晋升当时“特定时刻”的高素质，而对于晋升之后的长期、甚至于“终生”的高素质有时会变成“强弩之末”，难以发挥长效的激励机制。因此还需要建立几个有关的相互配套制度。 1.建立法官定期的教育培训制度。这是一项非常重

11、要的有效措施。目前，我们的法官培训工作极不适应审判工作的需要，存在的主要问题是：培训工作缺乏系统性和规范性，表现为人员层次不分，时间长短不一，培训要求无别，缺乏考核，更难与法官的日常人事管理结合起来；培训内容缺乏针对性，注重对学历的培训，缺乏对审判实务的探索，难以及时解决审判实践中的疑难问题；国家法官学院和地方法官培训中心如何分工、配合及衔接未有定论；培训方式较为单一，缺少对判例的研讨等。笔者认为，应在认真总结交流法官教育培训经验的基础上，做出科学可行的教学培训计划，不断提高在职法官的继续教育培训工作水平。 2.确定法官在“岗位上”年度考核制度。严格的考试晋升制度确保了法官在晋升时“那一刻”的高素质，而年度考核制度则是有利于保持和促进晋升后的法官“时时”高素质的又一个有力措施，以解决有些法官在晋升后随之产生的进入“保险箱”而缺少动力机制的问题。笔者认为应当利用现有公务员年度考核制度的“旧瓶”装上法官考核内容的“新酒”。要根据审判长、审判员、助理审判员各自不同的层次，定出不同的量化考核指标，包括审结案件的数量、质量，遵纪守法和法官职业道德的情况，特别是更新法律知识的情况等，以逼着他们不断地去学习、充实和提高。 3.抓紧建立法官的保障机制。这是确保高素质法官队伍的外部条件，主要包