基层医院人才引进工作中的问题与对策

1、基层医院人才引进工作中的问题与对策112现代医院2006年7月第6卷第7期ModemHospitalJul2006Vol6No7基层医院人才引进工作中的问题与对策彭立群THElSSUESlNAFFAlRESOFTALENTPERSONNELlNDRAUGHTlNGRASSROOTHOSPl1.ALANDlTSCOUNTERMEASURESPENGLiqun【摘要】医疗市场的竞争,医疗技术的竞争,医疗设备的竞争,医院规模的竞争,归根到底还是人才的竞争,没有人才,设备是摆设,规模是空壳,技术是泛谈,医疗市场的份额就会逐渐萎缩.思想决定出路.本文通过分析近年来本院在人才招聘工作中发现的问题及本院现状

2、,寻求相应的对策.【关键词】人才引进问题对策医院是知识密集型行业,加强医院人才队伍建设,是实现医院科技兴院的必由之路,是医院可持续发展的源泉.开发人力资源和实施人本管理,就是要尊重人才.珠江三角洲地区医院较为密集,相互竞争激烈,竞争的焦点最终还是人才的竞争.许多医院在人才的引进方面存在一些问题和矛盾,本文通过分析近年来本院在人才招聘工作中发现的问题及本院现状,寻求相应的对策.1医院工作对人才的渴求现状我院工作本着从严治院,精细管理的原则,全面落实质量管理的方针,各项工作都取得长足进步,医院的规模,技术力量及医疗设备均达到或超过了”二甲医院”的水平.今年上半年,全院门急诊人次比去年同期增长13.

3、73%,出院人数比去年同期增加33.6o%,其它各项质量指标均在上级规定的标准范围内,急剧上升的工作量及各种疑难病例的增加,从客观上对我院的人才提出了更高的要求.根据近期我院工作人员的流动情况,低职称技术人员的流动性较大,而高职称的技术人才却难以引进,对我院的技术发展形成”瓶颈”态势,尤其是急诊,儿科,骨科,B超,内彭立群:东莞市樟木头医院广东东莞523633科,ICU等急需一批有真才实学的高职称技术人才充实我院的技术队伍.2制约人才引进的几个客观因素2.1内地与珠三角在人才待遇上的差距逐渐缩小上个世纪9o年代初期,珠江三角洲作为改革开放的前沿地带,有地理位置的优势和国家政策的优惠,所以经济上

4、优先得到发展,吸引了全国各地的人才与劳动大军.近年来,随着国家改革开放的不断深入,国家采取了一系列重大的改革措施,开发西部,振兴大东北,扶持中部,尤其是长三角的迅速崛起,全国各地的经济都得到了很大的发展,在人才政策上对西部,边,贫,老,少地区更给予优惠.内地各医院也都采取各种优惠措施留住人才,甚至采用土政策捆住人才.从近两年我院引进的人才中了解到,内地许多医院对高级人才都采取了倾斜政策,经济收入与珠三角地区相差不大.2.2民营医院争夺人才的力度加大2002年以来,国家在政策上允许民间资本进入教育卫生界之后,各地民营医院如雨后春笋,由于民营医院管理模式灵活,决策环节少,办事效率高,而且在人员报酬

5、上可以采取更灵活的办法,这对各地高级人才具有较大的吸引力,对流动人才产生了一个很大的分流作用.(接上页)新动态有选择性传播到每一个科室,每一位员工,实时结合开展思想政治工作.5结论自应用数字化传媒网络开展思想政治工作以来,中山市人民医院的思想政治工作得到一致的拥护和好评,全体员工积极,自觉参与思想政治建设,精神文明和物质文明建设,营造了思想政治建设的良好氛围,开创了医院思想政治建设的新局面12004年,中山市人民医院大规模集成化医院信息系统的建设通过广东省科学技术奖的评审,获广东省科学技术一等奖.在贯彻实施国家卫生部提出”以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中,数字化网络系

6、统将发挥更大的作用.参考文献1陈英云,王艳萍,高冬.对网络时代思想政治工作的新思考J.中国医院管理,2005,25(7):62.现代医院2006年7月第6卷第7期ModernHospitalJul2006Vol6No72.3医院的规模影响对人才的吸引目前,珠江三角洲地区镇级医院都得到了较快的发展,普遍具有二甲医院的规模,但由于医院规模,病种病源,专业设置的局限,对一些高级人才无法接纳,如心脏介入专家,肿瘤外科专家,血管外科专家,精神疾病专家等,目前到我院都无法开展工作,他们也不可能安心工作.2.4吸引专家的硬件条件尚不成熟引进专家,高级人才的一个重要方面,就是要给予优惠的待遇,如解决工资,住房

7、,子女入学等具体问题是留住人才的一个硬件条件,但有些问题不是一朝一夕,一个单位就能解决的,有相当一部分人才来院试用后,就是因为住房,安家费等问题不满意而离去.2.5应聘者对医院的期望值过高目前,要求来珠江三角洲医院工作的人才,在待遇方面的期望值普遍过高,甚至主要是朝着利益而来.有的脚踏几只船,先后到不同的医院进行试用,多向选择;有的重点询问年收入有多少,提成有多少,安家费有多少,住房有多大;有的则直接要求受到重用,要当科室负责人;更多的是要求安排好配偶的工作.他们往往较少考虑自己究竟能为医院作出多大的贡献,较少考虑医院有今天的规模是如何艰苦创业发展起来的,较少考虑政策可能性的问题.2.6录用人

8、才的标准不能放松在现实中,存在人才认识上的误区:学历+职称=人才;学历+外语=人才;学历+留学文凭=人才等.其中任何一项都不能绝对化,如果绝对化,就会见才不识才J.近两年,我院在健康报),医院网站及其他媒体多次发布招聘广告,并派员去广州人才市场现场招聘,通过招聘广告,我们收到了数千份求职简历,但大多数都是内地中小医院,职工医院的技术人员,据了解,目前内地医疗分化严重,三级医院的病人人满为患,医务人员待遇也相当不错,城市生活环境,文化氛围相对较好,技术人才不愿流动;而中小医院则门庭冷落,医院生存困难,医务人员待遇普遍较低,所以外流现象严重.这些人员中虽然有的人技术职称已达到高级,但由于长期在基层

9、医院工作,临床经验和业务水平尚未达到理想水平,通过试用我们发现,这类人员并不是我们所需人才,所以,被录用的并不多.3吸引人才的几点对策3.1稳定人才,重用人才对于从全国各地招聘的优秀人才,要加以重视和重用.虽然医院缺乏技术人才,但不能因此而降低人才标准,要坚持试用和聘用标准,对优秀的,年青的,有真才实学又安心工作的人才,根据市卫生局的政策办理调入手续,两年来,我院调入中,高级技术人才14人,充实临床科室的技术力量,并适当安排管理职务.在长期的人才引进工作中只要坚持标准,就一定能逐步形成一支优秀的人才队伍.3.2对聘用的人才给予一定的待遇专家们在医院工作多年,在群众中已经享有较高的威望,他们敬业

10、爱岗,勤勤恳113恳,一丝不苟的工作作风,为我们树立了良好的医院形象,解决了不少的技术难题,我们应该适当地安排好他们的生活,提高他们的待遇,关心他们的健康,更要发挥他们的技术专长,安排他们讲课,会诊,组织抢救,手术指导,带教青年骨干等,使他们在人格上得到尊重,技术上得到发挥,从而在事业上,感情上,待遇上留住人才.3.3对中青年骨干要有计划地进行培养人才的培养与成长不是一日之功,一个优秀的人才往往需要35年甚至更长的时间来培养.中青年正是精力充沛,事业心强,培养前景好的时期,是他们承先启后,肩负重任的时候,具有临床第一线的工作经验,如果有计划地选送一批青年骨干外出学习,进修,及时了解国际国内医学

11、新动向,掌握新技术,对医院的业务工作将会起到更大的推动作用.3.4有计划地储备后备人才应聘人员中,有不少硕士研究生有意来院工作,他们对物质的要求并不高,更多的希望能有一个发挥才能的环境,寻求个人发展空间.我们从中选择专业性强,技术过硬的留下来.同时在应届本科毕业生中选择全面发展的学生,来院后加强培养,使他们早日成为我院技术队伍的第二梯队.3.5优化医院技术环境坚持走科教兴院,打造学习型医院的发展之路,在全院不断营造学习业务,钻研技术的良好氛围,加强与上级医院间的联系,提高医疗护理工作科技含量,只有在医院整体业务水平提高的基础上,各类人才才会安心工作,并为医院作出更大的贡献.4体会探讨人才的引进,在理论上有许多的可行性,但在具体操作中肯定会有一定的困难.基层医院要生存要发展,必须不断地增添新鲜血液.只要医院坚持自己的人才队伍培养发展战略,打破一味追求从三级医院找人才的”独木桥”思路,寻觅人才的出路就一定能找到.人才不是一成不变的.人才是一个动态的概念,今天是人才,如果不培养,不努力自学就会贬值,向非人才转化J.人才要流动才有进步,要交流才能更新,要使医院的人才队伍永远保持活力,在人才管理上还有许多文章可做.医疗市场的竞争,医疗技术的竞争,医疗设备的竞争,医院规模的竞争,归根到底还是人才的竞争,没有人才,设备是摆设,规模是空壳,就没有技术优势,医疗市场的份额就会逐渐萎