华北制药集团员工激励政策探析文献综述

1、华北制药集团员工激励政策探析文献综述1 前言1.1 引言通过研究企业员工现行的激的制度，结合激励的相关理论，找出其弊端和 待改进之处，为实现员工科学的激励和有效的管理提供对策。 通过对激励概念的 分析和激励理论的研究，指出现今激励制度存在的缺陷和不足，对这些制度加以 研究和剖析，总结出问题所在，结合激励理论最新的发展思路， 提出科学的解决 方法，构建一套适合知识型员工自身特点的激励制度，提高员工工作积极性、增强其生产效率和经济效益。1.2 相关概念激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能满足个 体的某些需求为条件。关键因素是努力、 组织目标和需要。实际上激励过程就是 一个满足

2、需要的过程。激励理论根据激励的角度不同，可分为两类，一类是内容型激励理论，包括需要层次理论，激励保健理论等；另一类是过程型激励理论， 包括期望理论和公平理论等。需要层次理论马斯洛需要层次理论提出 5个需求层次：生理需要、安全需要、 社会需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，当人在一种需求得到满足后，下 一种需要就会成为主导需要。因此， 企业如果想有效激励核心员工，就必须首先 了解核心员工的需求层次，然后才能采取不同方法满足员工需要， 充分调动员工 积极性。激励保健理论赫茨伯格认为满意的对立面是不满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。因此管理者消除不满意因素，可能会达到安抚员工的 效

3、果，但却不一定能有激励作用。因此，要激励员工努力提高绩效，就必须改善 激励因素。2国内外研究状况2.1国内研究状况激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先， 我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。 尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此 为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟， 而中国由于开放时间较晚， 管理理 论和经验落后， 相对发达国家在国际竞争中处于弱势。 激励问题作为人力资源管 理的核心已成为决定企业成败的重要因素， 中国企业如何

4、从激励理论研究上找到 突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题自改革开放以来， 我国学者对企业管理层激励问题的研究也不断深化。 张维 迎曾提出，管理层的激励因素包括两方面 : 一种是货币收益，另一种是控制权收 益。企业的货币收益就是管理层的报酬， 包括短期的工资、奖金以及长期的福利 与长期激励计社会地位、自我实现等。孙捷等人提出基于管理学对激励的认识， 能满足人需要的因素就可以作为激励因素， 因而能满足管理层需要或者给其带来 某种收益的“控制权回报”是可以作为一种激励机制的。目前我国关于管理层激励机制的研究大部分还停留在模仿西方理论界的理 论层面研究之上，但是由于我国企业尤其是国

5、有企业的具体情况有别于国外企 业，因此必须将我国的国情作为一个变量考虑进去，加以修正， 才能真正探索出 适合我国企业的管理居激励机制。罗远哲 （2008） 在中小高新技术企业员工激励研究 说道小高新技术企业员 工激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性 , 是企业管理中的重要组成部分 西方管理科学经过上世纪以来的发展 , 积累了一系列各具特色的传统激励理论。 自从社会进入二十一世纪以来 ,世界正经历着深刻的变化 , 如何有效激励中小高 新技术企业员工为企业的发展做出贡献是企业成功的关键所在 , 也是企业面临的 重大挑战。 本文就是为解决这一问题展开研究的。 本文首先对中小高新技术企业 的概念以

6、及中小高新技术企业员工的特点进行了介绍和具体的分析 , 然后依据传 统的激励理论和当代流行的有关员工的激励理论。 在此基础上分析了中小高新技 术企业员工有着高风险性、高投入、高成长、高回报性、拥有高知识化的人才及 创新性等自身特点 , 企业里的员工也有着自主性、个性化、多样性、有着强烈的 学习愿望和富有创新精神等特征。王冶琦（ 2008）； 邹颖（ 2007）； 殷志勇（ 2008）美、日企业员工激励 机制及借鉴提到目前员工在企业管理中的地位和作用日益增强, 员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要。只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关 注的企业才能在竞争中保持优势地位。通过分析美国和日本

7、企业员工激励机制，为我国企业的员工激励提供借鉴：激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的 目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。因此，企业对员工的激励手段应 灵活多样，根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的激励机制。黄希庭(2007)、阎嘉陵(2008)在利益相关者激励中针对青年的基本需要 开展研究，结果发现类型不同的青年其需要具备不同特征。俞文钊(1985)员工需要自我评价调查表对需要层次展开调研，发现职务因素、年龄因素、不同单 位、文化因素等在需要的等级方面有差别。张望军(2008)中小企业如何有效激励员工将非知识员工与知识员工激励 因素实行对比，探讨针对知识员工激励方式；

8、张螺(2008)中小企业中知识型员 工的激励只从经营者这一激励角度来对企业改革进行研究；吕亚君(2009)把握绩效考核在中小企业的度人力资源开发与管理指出柔性激励，能调动 企业员工积极性；任奇(2008)我国中小型国有企业激励措施管理存在的问题及 对策探讨了电信企业激励机制方面的改革和创新必要性，提出建立科学合理激励机制，充分发挥员工的积极性、主动性与创造性。2.2国外研究状况国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的需要层次理论,他将人的需要分成生理需要、安 全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的

9、一个层级系统。 马斯洛的发现因符合一般的观察结果， 因而在 企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用， 有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只 有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作 支撑，信度不高。马斯洛在1943年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论， 把人的需求归纳为五个层次，并由低到高形成阶梯，依次是生理需要、安全需要、 爱的需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的需要层次理论可概括为：一是强 调需要对激励的重要关系，

10、需要是激发动机的原始驱动力；二是需要是分层次的、 呈阶梯式逐级上升，具有相当丰富的激励作用。耶鲁大学的阿德弗(2007)沟通：以激励促绩效教授针对马斯洛需要层 次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为 ERG!论，他认为有三 种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存 的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的 外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特 征。二十

11、世纪70年代，美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗(Clayton Alderfer) 组织行为学在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existenee)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长 发展(Growth)的需要，因而这一理论被称为“ ERG理论。麦克里兰(2008)薪酬模式设计的成就需要理论，把与工作有关的需要 分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间 有密切的关系，并且

12、提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出， 情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。激励问题是企业理论的核心之一。从科斯交易费用理论、威廉姆斯与克莱因 的资产专用性理论、阿尔钦与德姆塞茨的团体生产理论到威尔森与斯宾塞所创建 的委托一一代理理论等，都深刻关注企业内部最优激励方案的设计。通过西方一 系列实证研究，认为管理层适当持股的企业绩效较高。阿尔钦和德姆塞茨等人也 把经理收入与企业纯净挂钩看成是降低代理成本的根本途径。大卫.麦克利兰(2006)动机与人格认为，收入制度是决定管理层行为的 最主要因素之一，应该把管理层是否持有公司股份以及报酬与绩效的挂钩比重作 为判断收入制度是否有效的

13、一个基本标准。现实中，信息是不完全、不对称的， 合约也是不完全的。在信息不对称的情况下，委托人无法完全监督代理人的行为， 因为拥有信息多的一方会产生道德危险的倾向， 可以侵犯对方的利益来实现自己 的利益。为解决经理人的道德风险问题，股东就需要对经理人进行激励和监督。现代公司理论认为，支薪制不能克服利益不相同、责任不对等的难题，而分 享制则是企业内部机制中最有效的制度安排。对于管理层毕业论文 来说，收入制度的实质不在于水平的高低，而在于其参与公司剩余分配的程度， 即以参股或 股票期权为形式的管理激励合约通常能有效的激励并约束代理人，它激励代理人致力于提高公司的长远绩效，防止代理加短期形为。3结论

14、我们可以看到，当前的企业的竞争更多的体现在人与人之间的竞争，把握好 自己的核心员工团队只是做好了第一步，激发起他们的创造性和积极性是应坚持 继续完成的，对于国有企业来讲，其在薪酬、职位等方面相比较私营企业面对的 限制多些，所以更应该注意要开拓创新，解放思想，建立起符合本企业特色、时 代特征和员工发展要求的激励体系，这样才能够使企业在激烈的市场竞争中立于 不败之地。4参考文献1 陈晓燕,吴旭燕,王利刚物流企业员工需要分析一一以武汉H物流公司为例J.商场现代化,2007,09 : 14-192戴雯企业管理中的员工激励J.引进与咨询，2004,11 : 32-363季心田. 重视员工需要是稳定队伍的

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