咨询结果某制造公司绩效管理制度

1、*制造有限公司绩效管理规程目录第一章：总则第一条：绩效管理制度的基本目标第二条：绩效管理制度的基本原则第三条：适用范围第四条：解释权第二章：绩效指标结构第五条：绩效指标结构第六条：经营业务指标第七条：管理改进指标第八条：部门评议指标第九条：能力素质指标第十条：人员培养指标第三章：绩效指标设定程序及方法第十一条：绩效指标设定程序第十二条：绩效指标设定方法第十三条：绩效指标设定注意事项第十四条：目标管理卡第四章：目标实施过程管理第十五条：实施过程中的监督与沟通第五章：绩效考评第十六条：考评程序第十七条：考评数据收集第十八条：评分方法、标准及结果记录第十九条：考评结果统计第六章：绩效考评结果应用第二

2、十条：释义第二十一条： 股权激励第二十二条：绩优员工加薪第二十三条：绩效工资第二十四条：超额利润分享第二十五条：任免第二十六条：能力提升计划第七章：附表附件1能力素质评分标准附表1业绩合约附表2:部门评议表附表3:目标管理卡附表4:目标考评卡附表5:经济业务指标实绩统计表第一章：总则第一条： 绩效管理制度的基本目标1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争中的 整体运作能力。2、通过绩效管理管理帮助员工提高工作绩效与技能，建立适应企业发展的人力资源队 伍。3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、 主动沟通的企业文化，增强企业凝聚

3、力。第二条： 绩效管理制度的基本原则1、开放沟通原则：绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时 反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。2、团队性原则：通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合。3、发展性原则：绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、增进沟 通、提高管理水平。第三条：适用范围本管理制度适用于公司内试用期满的非直接生产人员。第四条： 解释权本管理制度解释权属公司人力资源部。第一章：绩效指标结构第五条：绩效指标结构根据不同层级员工的主要职责及其业务特性，制定相应的考核指标。

4、指标部门/经营业务指标管理改进指标部门评议指标能力素质指标人员培养指标决策层*权重合计占85%无权重占10%权重占5%部门! 一抠重合计占L 85%1 无无部门经理T J.- 部门考评结果（权重占85%）权重占10%权重占5%职员其它无权重占90%无权重占10%无销售权重合计占90%无权重占10%无*决策层包括总经理、副总经理、总监决策层考核指标 =经营业务指标+管理改进指标+能力素质指标+人员培养指标部门经理考核指标 =部门考评结果+能力素质指标+人员培养指标部门经理以下人员考核指标=管理改进指标+能力素质指标部门考核指标 =经营业务指标+管理改进指标+部门评议第六条：经营业务指标经营业务指

5、标是指公司年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的各 类量化的财务指标和业务指标，主要包括：销售收入、利润、财务费用、制造费用、 库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动生产率等。第七条：管理改进指标管理改进指标是指公司年度经营计划确定的当年度公司及分解到各职能部门、个人 的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。第八条：部门评议有业务往来的部门间，由被服务部门对服务部门的服务质量进行评分。第九条：能力素质指标在改善活动及业务实施过程中，对员工团队协作能力、解决问题的方法、创新能力 等因素进行考评。第十条：人员培养指标部门经理及以上管理人员，需制定每个考核期内对下属

6、员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。第三章：绩效指标设定程序及方法第十一条：绩效指标设定程序步骤内容责任部门/人完成时间拟订批准确定经营计划确定下年度生产经营 目标企业发展部总经理办公会每年10月底以前根据经营目标编制公 司和部门年度经营计划企业发 展部各职能部门总经理办公会每年11月底以前确定部门、分确定经营目标实现的分管副总经理办公会每年12月中管副总绩效指 标关键驱动因素并分解到部门通过对关键驱动因素 筛选确定分管副总和各部 门绩效考核指标总部门经理分管副总经理旬前确定个人绩效指标将部门关键绩效指标分解到 个人部门经理员工部门经理每年12月底前第十二条：绩效指标

7、设定方法1、确定公司目标实现的关键驱动因素找出年度需达成的最重要的经营目标，并结合公司资源及管理的现实基础，确定目标实现的关键驱动因素。2、关键驱动因素分解到部门将公司目标实现的关键驱动因素分解到部门，并确定其应达到的阶段性目标成果，从而得出分管副总和各部门可能的关键绩效指标。3、分管副总、各部门经济业务指标、管理改进指标设定通过重要性、可衡量性、可控性三项标准对可能的关键绩效指标进行筛选，以此确定分管副总和各部门经济业务指标、管理改进指标和指标权重。重要性：从公司角度看，该目标对于实现其对应的公司目标的重要程度。可衡量性：从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、

8、定量的进行描述。可控性：从执行角度来讲，考核对象（相对其他部门）对实现这个目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标。4、个人管理改进指标设定个人绩效指标设定步骤：第一步：上司向部下说明当期要达到的总体目标、方针，目标最好具体化、量化，说明目标的分解思路及相互关系，使部下充分理解设定目标有关的重要 事项。第二步：部下充分理解所在部门的当期目标和上司的要求，反省上期目标达成情况，制定当期目标。第三步：上司与部下共同确认目标水平设定是否合理、措施是否妥当、时间设定是否合适等。5、人员培养指标设定，拟定考核期内对下属人部门经理及以上管理人员，根据下属员工能力提升计划 员的培训活动内容和

9、需达到的目标。然后与直接上司商讨并确定，以此作为当期人员培养考核指标。6、管理改进指标必需具备的关键要素目的：目的是指改善活动要达到的最终目标。重点课题：为达到目标需要从哪些方面进行改善。措施：如何进行改善，采取哪些具体措施。本期目标：这些措施在本考核期内，应达到的阶段性成果标准。7、指标权重设定的原则对公司战略重要性高的指标及工作目标权重高。目标责任人影响直接且显著的指标及工作目标权重高。权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性。8、绩效合约绩效指标和指标权重确定后，将绩效指标及权重分别填入绩效合约（附表1）作为业绩效考评的依据， 部门经理及以上管理人员的 绩效合约交人力资源部保管，其余

10、人员的绩效合约由其直接上司保管。第十三条：绩效指标设定注意事项1、上司与部下共同制定实现目标的措施是提高目标管理质量的重要手段。2、关键绩效指标体系应贯穿公司整体，并在组织的横向和纵向保持指标一致性。评价标准3、将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评价。<当期k<下期目标要素内容1月2月3月4月5月6月示例目勺措施实现年销售收入1亿元开拓15家代理店代理店调查/排序个别计划竞争对手调查 考查代理店 淡判/签约试销当期目标当期活动第十四条：目标管理卡1、绩效指标确定后，将目标填入目 标管理卡（附表3）进行管理。目的栏：填入该项改善活动要达 到的最终目标。重点课

11、题：填入为达到目标需要做的改善活动。措施：填入具体的改善措施。对跨考评阶段的措施，原则上要制定能在本考核期内能完成的个别计 划，可另附纸说明。本期目标：填入本考核期要达到的成果标准。当期内能完成的目标原则上制定量化的效果指标，女口：成本降低2%等。跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的阶段性目标标准，如：拟定库存管理方案。员工培养：填入考核期内对下属人员的培养活动目标。第四章：目标实施过程管理第十五条： 实施过程中的监督与沟通1、上司需及时了解目标在完成过程中出现的进度、方向性偏差，与下属共同制定解决 措施。2、在外部因素发生重大变化时，上司应与下属共同商讨并修正目标。3、共同分析本期目标完

12、成过程中存在的问题，以便更好地制定下期目标及措施。第五章：绩效考评第十六条：考评程序步骤内容责任部门/人完成时间第步考评数据收集收集当期经济业务指标实际完成数据相关职能部门季末收集部门评议结果人力资源部季末目标责任人将自我评价填入 目标 管理卡交给上司部门经理或副总、总监季末第步考评经济业务指标考评人力资源部计算季末部门评议各部门考评，人力资源部汇 总季末管理改进指标、能力素质指标、人 员培养指标考评直接上司季末第步考评结果统计汇总将各类考评指标的考评结果统 计汇总形成部门或个人的考评 得分以部门考评得分修正个人考评 得分，得到个人最终考评结果人力资源部次季首月5日前第四步考评结果确认一般员工

13、考评结果确认部门经理次季首月 8日前部门经理考评结果确认分管副总或总监副总、总监考评结果确认总经理第十七条：考评数据收集1、经济业务指标数据收集季末由相关职能部门填报经济业务指标实绩统计表（附表5）将考核期内各项实际完成的指标数据报人力资源部。数据收集部门指标类型可能的指标数据收集部门财务类指标销售收入、制造成本降低率、库存成本降低率、采购成本降低率等财务部质量类指标退货率、一次交验合格率、统配率等品质保证部进度类指标交货及时率、物资供应及时率等生产一部效率类指标劳动生产率等、制造周期等生产一部2、管理改进、能力素质指标考评数据收集季末部门经理及以上管理人员对下属员工管理改进指标、能力素质指标

14、进行考评，并将结果记入目标考评卡（附表4）报人力资源部。3、人员培养指标考评数据收集季末副总或总监对所辖部门经理人员培养指标进行考评、总经理对副总和总监人员培养指标进行考评，并将考评结果记入目标考评卡交人力资源部。4、部门评议指标考评数据收集季末各部门填报部门评议表（附表2）交人力资源部。第十八条：评分方法、标准及结果记录1、经济业务类指标评分方法、标准及结果记录相关职能部门按期将经济业务指标实际完成情况报人力资源部，人力资源部按下述评分标准计算各部门得分。经济业务指标评分标准指标达成率%120%以上110%100%90%80%70%60%60%以下得分100分90分80分70分60分50分4

15、0分0分UL例2： 实际：低于目标25%例1： 实际： 超出目标15%考评得分：115%-110% *10+90=95分120%-110%考评得分:60 8怦80%-70%*10=55分人力资源部将将部门部经济业务指标考评得分，并记入相关部门经理及以上人员?人力资源部将考评结果记入 目标考评卡各部门按如下标准对服务提供部门进行评分，并将结果记入部门评议表交人力资源部。得分20分40分60分80分100分评分标准?服务质量低 于约定的标 准?对低于服务 标准的事项 长期不改?服务质量低 于约定的标 准?能及时进行 整改，但结 果仍难满足 要求?服务质量低 于约定的标 准?能及时整改 并满足要求?

16、服务质量付 合约定的标 准?服务质量 咼于约定的 标准、人力资源部汇总各部门提交的评议结果，计算被评议部门的平均得分将结果记入部门经理目标考评卡?记入部门评议最 终得分?权重参见绩效合 约的设定值3年季度（月至月）部门评议评议得分重要度%加权得分C3、管理改进指标评分步骤、标准及结果记录评分标准得分100分80分60分40分20分评分 标准?结果超过设定 的目标水平?结果达到设定 的目标水平?质量或进度未 完全达到设定 的目标水平但 可以弥补，对 整体影响不大?质量或进度与 设定的目标水 平有较大偏差， 需投入较大资 源才可弥补?结果与设定的 目标水平存在 重大偏差，结 果几乎不可用评分步骤第

17、一步：前期自已评价目标责任人就每个目标课题记入实际的达成结果，根据评分标准进行自我评价，并 将自评分目标考评卡交直接上司。第二步：上司考评上司接到下属提交的目标考评卡后，对部下目标达成实绩，目标达成过程中的 正确性、迅速性、完成工作的积极性、方法等进行评价。第三步：上司与部下面谈上司与下属一起交流对本期目标达成情况的意见，找出活动开展中不足之处，提出 改善意见，讨论并确定下期的目标和措施。第四步：记录考评结果上司将考评结果及评语记入目标考评卡交人力资源部考评结果记录上司将下属人员的管理改进指标考评结果记入目标考评卡交人力资源部。部门审批1时间1 _年_季度（.月至月）管理改进项目实施实绩考评N

18、 O业务主题.目标得分重要度%加权得分1 M M 7二二二二二;乂.-考评人：考评时间：总计目 标考评卡-部门/部门主管以上人员?考评者简述业务目标内容、 实际完成情况并记入各项 管理改进活动的考评得分4、能力素质评分方法、标准及结果记录评分标准评分标准参见附件1能力素质评分标准评分方法及结果记录上司按上述标准对下属在目标达成过程中所表现出的能力、素质进行评价，并将结果记入目标考评卡员工能力素质评价执行过程-（每项20分）1准确性活动开展的方向是否与目标要求一致-分i迅速性活动展开的方法是否合适，活动推进速度如何._分态度方法（每项20分）创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并

19、解决困难_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分自律性是否善于自我管理，是否有志于自身能力的提升_分考评人：考评时间：总计得分_分?考评者记入能力素 质考评结果5、员工培养指标评分方法、标准及结果记录评分标准得分100分80分60分40分20分评分 标准?结果超过设定 的目标水平?结果达到设定 的目标水平?质量或进度未 完全达到设定 的目标水平但 可以弥补，对 整体影响不大?质量或进度与 设定的目标水 平有较大偏差， 需投入较大资 源才可弥补?结果与设定的 目标水平存在 重大偏差，结 果几乎不可用评分方法及结果记录对部门经理及以上管理人员的考评，由其直接上司对其员工培养指标

20、进行评价，将 评价结果记入目标考评卡，然后交人力资源部。?考评者记入员工培 养考评得分_年_季度（-月至一月）员工培养考评得分考评得分F*仅适用于对部门经理及以上管理人员的考评第十九条：考评结果统计及确认 1、考评结果统计/汇总人资源部将各项考评得分进行汇总，得出被考评人或部门的总体得分。决策层人员得分=（a+ +b*io%d+ *5% =0分部门得分= ©分部门经理得分=+ o%+（D）5% = 0分员工得分=A+个人考评结果与部门绩效挂钩人力资源部用部门考评得分与公司部门考评平均得分的比值乘以个人考评得分得出个人考评的最终考评得分。部门经理最终绩效得分 =部门经理得分X所在部门得

21、分十公司部门绩效平均分员工最终绩效得分=员工得分X所在部门得分十公司部门绩效平均分第六章：绩效考评结果应用第二十条：释义绩效考评结果应用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：股权激励、加薪、绩效工资、超额利润分享、任免、能力提升计划等。第二十一条：股权激励公司将根据绩效考评结果对核心员工给予不同程度的股权激励，具体办法参见长 期激励方案。第二十二条：绩优员工加薪1、加薪原则原则上公司将在每年销售收入与上年同比增长金额10%的范围内给绩优员工一个工资级差的加薪。2、加薪名额确定程序及方法每年1月底

22、以前，由财务部根据上年度销售收入增长金额计算年度加薪总额，经总经理批准后交人力资源部。人力资源部提出加薪总额在公司高、中、低职等分配比例的建议方案，报总经理办公会确定。各职等的加薪总额确定后，由人力资源部框算各职等加薪人数，并按各部门该职 等人数占该职等总人数的比例将加薪名额分配到各部门。人力资源部根据分配到各部门相应职等的加薪名额及该部门该职等员工绩效排 名，按绩效考评得分从高到低的顺序选定加薪人员。3、加薪人员名单确定后，由人力资源部将名单交加薪人员主管领导（部门经理及以上 领导）会签后，报总经理批准。4、 经总经理批准后，由人力资源部从当年1月份开始按加薪后的工资标准计酬。第二十三条：绩

23、效工资1、释义考评得分> 100 分80分60分< 40分可获绩效工资比例125%100%75%0绩效工资计付比例获得绩效工绩效工资机会曲线根据公司薪酬管理制度的规定，员工薪酬是按基本工资、绩效工资对年收入 进行规划，绩效工资的计付以绩效考评 结果为依据。绩效工资分为季度绩效工资和年度绩效工资，根据不同业务类型及职级的工作特性，40分60 分80分100 分基准点对不同员工季度绩效工资、年度绩效工资占 年收入的比例作出了明确规定，详细内容参 见薪酬管理制度。2、季度绩效工资的计算程序及方法每季首月9日前，由人力资源部根据绩效考评结果按以下方法计算员工绩效工资计付比例（参见绩效工资机

24、会曲线）：AB段（绩效得分在 40分-60分之间）绩效工资计付比例 =3.75% X （考评得分-40 分）BD段（绩效得分在60分-100分之间）绩效工资计付比例=75%+1.25%（考评得分-60 分）季度实发绩效工资=季度绩效工资总额X季度绩效工资计付比例3、年度绩效工资计算程序及方法每年1月中旬前，由人力资源部将员工上年度四个季度的绩效考评得分进行加权平均，计算年度绩效考评得分。具体公式如下：年度绩效考评得分=第四季度得分X 40%+ （第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）X 20%得出年度绩效考评得分后，按前述季度绩效工资的计算方法计算年度绩效工资计付比例。年度实发绩效工资=年

25、度绩效工资总额X年度绩效工资计付比例4、绩效工资发放人力资源部将季度、年度实发绩效工资报总经理批准后，由财务部发放。第二十四条：超额利润分享1、原则年终实际利润超过年初设定的目标利润时，对利润超额部份进行分享。利润分享与绩效考核结果挂钩。利润分享需体现不同岗位对公司利润贡献程度的大小。2、程序及方法在每年公司经营计划编制中，设定年度目标利润指标。年终由财务部计算利润超额金额交人力资源部。利润超额金额=年终实际利润-目标利润人力资源部制定超额利润分享比例建议方案，呈总经理办公会审议通过后实施。人力资源部按如下方法对可分享利润进行试算，试算结果经总经理批准后发放。超额利润分配额=个人工资总额/公司

26、工资总额X可分享利润总额X年度绩效工资计 付比例第二十五条：任免1、制定业绩矩阵部门经理及以上管理人员根据绩效考评和能力素质评价结果，制定下属员工业绩矩阵。2、业绩矩阵应用在C1、D1、D2区域的员工，业绩突出、 能力素质高，约占员工总数的15%左右,这部份员工需重点提拔。人力资源部需结 合其业务专长和个人发展意愿意，制定继 任计划表，作为公司相关业务领域重要岗 位的继任人选，并有针对性地提供培训和业绩矩阵素质/能力?准确性?迅速性?创造性?团队性?领导力?自律性姓名姓名2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名 11.2.3 -CE：cc:cc:«:cir-cc:

27、i :/姓名J-. .2.3C：EC：CCCr-CE：CC：EC： :;: ：. ；： -：T；-1.2.3.姓名1.2.3.姓名3.姓名:.EC Z t：E-： E.E：C : .EE '1231.2.3 乍回！ rr姓名1.2.3.1.2.3.1.2 .3.1.2.3.D12390分以上60分至75分75分至90分60分以下60分以下60 80分80 90分90分以上C锻炼机会，使其尽快成为某一业务领域或部门的领头人。在B1、B2、C2、C3、D3区域的员工，业绩和能力素质略微超过公司要求，这部 份员工约占员工总数的 35%，是公司经营的中坚力量。这部份员工需重点培养， 提供在不同

28、业务或职能部门的工作经验，提高其综合能力和工作效率，部份优秀 员工可进入 C1、D1、D2区域。在A1、A2、B3、C4、D4区域的员工，业绩和能力素质基本满足或略低于公司要 求，这部份员工约占员工总数的35%左右，是公司经营正常运行的重要保证。这部份员工需重点帮助，找出其存在的问提供有针对性的培训、培养机会或提供适 合其能力发挥的岗位，使其业绩和技能尽快得到提升。在A3、A4、B4区域的员工，业绩或能力素质不能满足公司要求，这部份员工约 占员工总数的15%左右，这部份员工需视具体情况，逐步淘汰出局。第二十六条：能力提升计划1、编制程序每年1月底前，上司根据员工在绩效考评过程中所显现的能力差距

29、，结合员工个人发展意愿，由上司与员工共同制定员工能力提升计划交人力资源部。2、能力提升计划的主要内容未来发展的方向。有待提高的能力。通过培训希望达到的水平。能力改善的具体措施及实施的阶段性时间表。3、能力提升计划应用人力资源部根据各部门提交的能力提升计划中的培训内容，制定公司培训计 戈V。部门经理及以上管理人员根据下属员工的能力提升计划制定部门内员工培训计划，以此为基础制定部门经理及以上管理人员的员工培养考核指标。第七章：附件/附表附件1:能力素质评分标准附表1:业绩合约附表2:部门评议表附表3:目标管理卡附表4:目标考评卡附表5:经济业务指标实绩统计表附件1能力素质评分标准部门经理及以上人员

30、能力素质评分标准r分O2分6分288分4执行过程仁一期 预 于高导<期上 活预需 ? ?lr正llr性 速 迅高 ur Ml> 5哂需 标无 成促 达得督 期法司 按方上按下 善 促标改 督目待 司成有 上达法 在期方7- 7-达迟有 标延法 目有方态度方法分5分2分9分6im唯超5划恥一隈勺 户与站 客参团 事忆対 同热并定 与作受决个酎有，错 目差 项无佩 的本敬 杂基二 织理T: 组有属 能r受的差 杂无 复本 组目 能项错工错 的差 般无 一若 织基 组， 匕匕乍 厶冃?工错乱 的差凌 般无现 一杠出 织基常象 组，经现 能作但的?性 律 自守寻追 遵 并范会 ，规机 理性

31、性 管理战展 我管挑发 自的#我 于司具自 善公找求，管人的合 理的个司结 窄呵将公标 自予卄込展期 于遵规发短 仝zirT API mi 1 1 y 善并理的长尚司工发 力公及人 能守度个确 理遵制；明 管能章序标 我，规程目 自可的作展 ?不遵制；人确 力本章序个明 能墓规程，不 理能的作安标 管但司工而目 我，公及遇展 自强守度随发 ? 一IE冒员工能力素质评分标准得分20分16分12分8分4分执行过程准确性?活动准确性高 于预期?不需上司指导?活动准确性达 到预期?不需上司指导?活动准确性 达到预期?需上司指导?活动准确性低 于预期?指导后能及时 修正?活动准确性低于 预期?指导后能仍

32、不能 达到要求迅速性?过程非常顺利?方法得当，效 率咼?按期达成目标?方法得当，无 需上司督促?在上司督促 下按期达成 目标?方法有待改 善?目标达成进度 稍有延迟?方法有待改善?严重延期?方法不正确创造性?主动面对挑战?能创造性的工作， 效果超岀预期?主动面对挑战?能创造性地工作， 效果达到预期?主动面对挑战?缺少创新能力， 效果未达到预 期?被动面对挑战?缺少创新能力， 未达到预期?回避挑战?缺少创新的能力， 远未达到预期附表一：业绩合约业绩合约受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：经济业务类指标：管理改进类指标：部门评议类指标：能力素质类指标：贝工培养扌曰扌曰标：合同有效期：

33、签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效指标目标权重（%）经济业务指标?部门经理 及以上人 员权重合 计占85%? 一般员工 权重占90%管理改进指标部门评议指标能力素质指标10%人贝培养指标部门经理及 以上人员5%附表二：部门评议表年季度部门评议表评议部门：部门经理：分管副总（总监）被评议部门考评得分 （100分制）扣分事实描述附表三：目标管理卡目标管理卡所属部门责任人时间1年季度（月至 月）实施实绩评价责任人记入后交上司评议NO相对于目标的实际完成程度得分重要度%实施实绩自 我 评价备注上司时间2上司评语关于目标实际达成结果正确性迅速性 第页上 司 控3年季度（月至月）下期目标设定与上司讨论后记入目的（为什么）重点课题（做什么）目标（什么程度）具体措施 （怎样做）时期（何时）重要度（%）H：态度和方法（创造性全局性挑战性自律性）1、（浅黑色）部份由责任人填