公平理论概述

1、公平理论概述分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配（尤其是涉及到自身利益的分配 ）是否公正合理的个人判断和感受， 是一种强有力的激励因素， 对人的工作积极 性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论称作公平理论，属于激励理论中 的一种。国外较著名的研究有劳勒 （E . E .Lawler ）公平感综合模型和亚当斯 （J .S .Adams ）的公平理论。（一）劳勒的公平感综合模型美国学者劳勒曾经提出了一个工作公平感的综合模型，初步展示了形成个人分 配公平感的人际比较的复杂性 （见图 1）这一模型表明： 人们对自己在工作中所受待遇的公正程度的判断与感觉， 取决于 当事者认为自己实际获得的

2、收益 （b ）与其期望获得的收益（a ）的差额（b - a ）。当b = a时，当事者认为受到了公平待遇，形成了公平感；当a>b时，则会感到吃亏：当a <b时，则会因无功受禄而心怀不安，产生负疚感。劳勒认为：人们在形成自 己主观上对其实际收益的认识与估量时， 当然与这种收益的客观真实数量有直接关 系，但更要受其所选择的参照者所获收益多少的认识所左右。同样的一项收益，在 无人可参照时，可能心平气和；但若存在着一位与自己相仿的竞争者，且其收益明 显高于自己，则不公平感便会油然而生。人们在形成对自己应该获得多少收益的认 识时， 要考虑以下因素： 首先是对自己工作投入的感觉， 包括其本人的

3、知识、 能力、 学历、资历、过去的贡献和现在的绩效等个性因素，也包括自己的地位级别、承担 的责任与风险，任务难度等工作特征性因素；其次是当事者对其所选取的参照者的 投入及收益的认识。不难看出，人们的分配不公平感的构成要素几乎都是当事者本 人主观上的感觉，心理因素有着极大的作用。劳勒模型虽然找出了影响人们分配公平感的众多因素并将它们作了合理的归纳与分类，然而却未能发现和表达出各主要有关变量之间的函数关系。亚当斯于1965 年提出了公平理论，以两个公式相当简明地解决了这一问题。（二）亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J. S. Adams）在工人关于工资不公平的内

4、心冲突同其生产率的关系（ 1962，与罗森鲍姆合写）工资不公平对工作质量的影响（ 1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不 公平（ 1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论着重研究个体通过与他人 进行比较获得的公平感。这一理论包含了两个主要假设，其一认为个体就像估价房 产、股票或汽车的买卖一样对其人际关系进行估价，即将人际关系作为个体付出与 索取或交易过程进行观察；其二认为个体并非生活在真空之中，而是通过与他人的 比较以判断交易是否公平， 即个体是否感到公平在很大程度上取决与相关者的情况 （如同事、亲戚、邻居等）。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自

5、己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比 较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其公式可以简单地表述如下：等式成立，当事者便觉得公平。否则，就会造成心理失衡，产生不公平感。如 果左端小于右端，则会产生比参照者吃亏或者今不如昔的不满情绪；如果左端大于 右端，也会因少出多入而感到不安、内疚（如果把当事者过去所得报酬及所做付出 当作参照者的话，（ 2）式可以并入（ 1）式）亚当斯的研究表明， 为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平， 个体会从下列方法中选择若干项采取行动：1. 个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如

6、个体如果认为报酬过低，则可以通过降低产品质量，减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢 复公平感，图 2 形象地揭示了这一关系：2. 个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过保证改善工 作条件，减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬等方式以增强 企业凝聚力。3. 个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同，个 体可以通过在意识上对其进行曲解，从而达到心理平衡。例如，感到不公平的个体 可以曲解其工作难度（这工作对我而言是小菜一碟）或者强调其工作的重要性（这 工作实在十分重要）。4. 个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复心理平 衡，到新的环境中去寻求公平感，以此来调整自己的心态。5. 个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。例如某重点高中的学生 没有获得北京大学的录取通知书， 便自我安慰地认为也许西南财经大学这样的财经 院校更适合自己。6. 个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象 的他人确实工作比自己努力，他的付出确实比我多，因而其理应获得更多报酬。 注：与薪资公平的员工相比，薪资超额的员工生产效率高，薪资不足的员工生产效 率低。亚当斯认为，