人力资源管理市场化的实施意见

1、人力资源市场化管理实施意见人力资源市场化管理， 就是按照市场经济原则， 充分利用价值规律、 经济杠杆和竞争机制的作用，以市场为导向，以价格为杠杆，使员工个 人与基层单位、基层单位与企业之间变单纯的行政隶属关系为行政隶属 和经济关系有机结合的管理机制，使单位之间及单位与企业之间的协作 关系和管理关系转变为等价交换的经济往来关系， 形成以经济结算为主、 行政命令为辅的一种管理方法， 从而可以最大限度地挖掘企业最大潜力， 提高企业经济效益。一、推行人力资源市场化管理的目的1、通过市场的利益机制、竞争机制、风险机制，调动各单位及职工 的积极性和创造性，最大限度地激活各生产要素；2、通过价格和需求关系的

2、变化，正确引导物资、资金、技术、人力 等诸要素的合理流动，使有限的资源得到合理配置，从而降低公司的经 营成本，提高生产经营效率；3、通过市场化运作， 理顺管理职能，再造业务流程， 整合劳动组织， 将传统的行政管理模式改变为市场链管理模式，依靠机制作用，使公司 内部各级经营管理者、操作者的责权利实现相对统一；4、通过市场机制，使公司适应外部市场的变化，降低公司经营的风 险，提高公司的经济效益。同时，推进公司内部的管理与技术创新，推 进公司的改革和发展；5、通过试行市场化运作，逐步树立全新的市场管理理念，以市场为 导向，以效益为中心，以市场机制为手段，促使公司的各项管理由粗放 式向精细化管理转变，

3、细化管理环节，形成管理闭合，减少管理漏洞， 提高管理水平。二、人力资源市场管理的原则1、市场化运作的原则。运用市场机制，调控交易双方的经济往来关 系，由买方与卖方，提供服务方与接受服务方，下道工序与上道工序相互考核结算，将各交易方视为内部经营实体，充分调动其主观能动性。2、利益对称的原则。体现的是交易双方的责任、权力和利益的相对 统一，按照内部市场管理的运行规则规范运作，交易双方实现公平、公 正交易。3、精细化管理的原则。从单位到班组，从工序到个人，均实行量化 指标核算。单位对班组以项目负责制为主要模式，班组对个人以标准工 序为基本模式，将市场化管理机制延伸到班组，细化到工序，落实到个 人。三

4、、公司人力资源管理工作存在的风险1、招聘的风险。对公司来说，就是选择不当。公司需对新员工花费 更多的培训费用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值 小，人力成本高于人力产出。根据招聘过程，又包括招聘渠道的选取风 险、人才辨别的测评风险、招聘不到的短缺风险等。招聘来的人如果留 不住或公司花很大的精力和经费培养出来的人跳槽到竞争对手单位，这 是人才流失的最大风险。2、诉讼的风险。 公司由于历史的原因， 十几年来用工政策几经调整， 一些历史遗留问题解决起来难度较大，且面临的法律风险越来越大。如 何规避老的用工政策和社保政策带来的诉讼风险，在厘清历史问题的基 础上，需要进一步依法用工、规范管

5、理，夯实现有基础工作，必须按章 依法办事，尽可能防范人力资源带来的诉讼风险。3、人力资源的浪费风险。一方面，我们用工形势极为紧张，另一方 面，由于目前人员规模较为庞大，局部定编定岗定员不科学，缺乏必要 的、有效的考核手段，导致人力资源使用效率低下的风险产生。四、人力资源市场化运作方案人力资源市场化，就是模拟外部人力市场的运作方式实现人力资源 与用人单位优化结合，促进人力资源效益的最大化。通过人力资源的计 划、激励、绩效评估、沟通、核算与考核等环节和人力资源的发现、鉴 别、选择、分配和合理使用，使人力资源得到最充分最有效的使用，提 高人力资源的生产力， 挖掘人力资源的潜力， 保护人力资源的再生能

6、力， 从而形成健康向上的竞争氛围。（一） 公司内外部人力资源市场化的组织保证 公司设立人力资源市场化管理委员会（简称人力资源管委会）。管 委会由公司总经理任组长，相关分管高管任副组长，各单位、各部门负 责人为成员。管委会办公室设在公司人力资源市场管理中心，统筹公司 人力资源市场化管理的制度建设与日常事务处理工作，管委会行使如下 职责：1、理顺相关管理部门的职能关系。对人力资源部、人力资源市场管 理中心、培训中心等涉及人力资源管理各环节的职能部门，理顺职能关 系和管理流程。2、合理调配人才资源，搭建人力资源市场化的运作平台。建立双向 选择、合理流动的市场机制，实现内外部市场优化配置和合理流动，创

7、 造合理、有序、规范的公司内外部人才流动环境。3、满足公司“十二五”期间对人才特别是对矿井急需的人才的需求， 落实人才、队伍调配和组织保障工作。重点加强技术人才和技能人才队 伍建设，建立人力资源的核算评估体系。（二）重点工作措施1、人力资源管理成本化人力资源成本管理无疑是人力资源管理的重要部分和内容 , 加强人 力资源成本的管理对公司管理有着重要的现实意义 , 不仅是适应社会主 义市场经济的需要 , 更是增强公司竞争力的重要途径。因此 , 公司应不断 创新、探索和尝试科学的管理方法和控制策略。更新观念 , 提高意识。强化人力资源成本管理的意识， 加大宣传力度， 提高对人力资源成本管理重要性的科

8、学认识，使大家明白人力资源同样 需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、 多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上，都要用高水平的管 理，来获得最佳效益。要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的 误区，公司要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作 为衡量人才的主要标准，要依据能力选择人才，不拘一格选人才。长期规划 ,全面控制。科学、长远的人力资源规划可以有效降低人力 资源取得、开发成本 , 因此有必要制定目标 ,长远规划。首先要拟定人力 资源的长远目标和规划。 这是成本控制的基础 , 可以确保企业在生存发展 过程中对人力资源的需求 ,使企业管理活动有序。

9、 人力资源的长远目标和 规划要符合企业的整体目标和规划并在企业的发展中逐步去落实和不断 完善。企业要评价现有人力资源状况 ,并进行分析 ; 然后估计和预测将来 需要的人力资源 , 未来人力资源的需要由企业总目标和战略方案决定 ; 最 后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。其次 , 加强成本计划和全面控制工作。 同其它成本管理一样 , 人力资源成本管理 分为事前、事中和事后的控制与管理。事前 , 要精打细算 , 根据整体规划 详细地做好计划和预测 ; 在成本发生过程中 , 则要合理控制各项支出 ,这 是降低企业成本的直接方法 ;成本发生后 ,则要总结经验 ,修订预算,不断 降低

10、人力资源的长期成本。开拓创新 , 优化成本。人力资源管理要花费资金 , 首先要建立起企业 人力资源成本的核算制度。通过这些成本核算制度 ,实行成本对象化 , 细 分成本项目 , 运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法 , 找出成本管理中的问题 , 规范支出范围和结构 ,严格支出预算管理 ,从而 降低成本,提高效益。 同时, 管理者有必要考虑运用新方法来改善人力资 源管理制度和体系 ,提高人力资源管理的职能作用 , 控制成本。比如外部 有其他企业或组织能够以更低的成本 , 更有效地完成人力资源管理工作 , 就可以选择人力资源外包 , 将某一项或几项人力资源管理工作外包出去 , 交由

11、其他企业或组织进行管理 , 以降低人力成本 ,实现效率最大化。此外, 人力资源租赁也是降低成本 ,精简机构的好方法。 企业与租赁公司以契约 形式达成协议 , 让其提供规定的产品或服务 ,可以让管理者从烦琐的事务 中解放出来 , 实现使用权和管理权的分离 ,使企业更加注重人力资源配置 和使用效率 , 有效实现成本的降低和风险的转移。2、人力资源培训订单化 校企合作“订单式”人才培养其实质是学校和用人单位根据企业的 实际需要，共同制定人才培养方案，并由学校组织实施的一种人才培养 新模式。这种培养模式做到企业需要什么学校就教什么，提高了人才培 养的有效性和针对性。通过校企合作“订单式”批量培养企业生

12、产一线 的技术人员，是解决企业一线人才匮乏的有效手段和途径。（1）与高等院校的合作 公司肩负着为国投集团公司培养、输送人才的重任，人员流动快、 专业人才短缺与矿井安全生产的矛盾日益突出。采用与高等院校联合办 班、委托培训等方式，鼓励优秀青年到各高等院校进行脱产深造或在职 学习。一是继续开发与几所高等院校的合作形式，确保中青年干部培训 班、工程硕士班、各种层次的学历培训班等办学形式有序开展。二是协 商多种研发项目，不仅在技术层面、重大课题层面的合作有所突破，更 要在企业顶层设计、终端管理方面有所发展，向组织结构要效益，向日 常管理要效益。三是为更多的煤炭高校提供学习实践基地，扩大公司影 响力，以

13、为公司吸纳公司源源不断的高级技术人才和管理人才。（2）与中、高职院校的合作。根据不同时期的不同用工特点，确定 培养的岗位、专业和方向，逐步把企业用人条件，人员素质要求深入到 学校的教学实践当中，确保技能工人队伍的建设。按照“生产需要什么 就培训什么”的原则，要求中、高职院校根据矿井用工需求，定向开设 综采、综掘、机电一体化、地质测量等多个煤矿专业。新招学员根据专 业不同在中、高职院校必须接受 1-3 年的煤矿专业知识学习，在有资质 的煤矿实操基地开展不少于三个月实操培训，通过现场体验、实地操作 等形式让学员熟悉岗位操作流程，在实践中再学习、再提高。学员学业 结束时，必须通过严格考核，熟练掌握专

14、业理论知识和安全生产业务技 能，凡实践操作技能成绩不合格者一律不允许毕业上岗。（3）新员工入职订单式实操培训。为了适应公司发展需要，使新员工尽快熟悉和适应煤矿工作环境， 具备与企业发展相适应的综合素质，提高培训的质量和效率，公司应探 索性引入市场机制，推行培训订单化。结合各用人单位上报的人力资源 需求计划，根据上报的具体岗位及到岗时间，联系具有煤矿井下实操培 训资质的单位制定实操培训方案和计划，有针对性地对新入职员工实行 3-6 个月岗前实操培训。培训考核成绩合格者，由公司人力资源市场管 理中心核算成本后配置用人单位。3、内外部人力资源市场化严格四定标准，确定用工总量。定员定岗定编定责是企业岗

15、位管 理中的一项基础性的工作，它涉及企业业务目标的落实、员工能力和 数量的匹配，从而影响到公司运营成本的降低和效率的提高。公司要 依托“三大体系”制度进一步优化与细化，实现定员定岗定编定责工 作的精细化管理。同时，结合十二五人才规划和各单位需求计划，从 效率（全员工效、采煤工效和掘进工效）关键指标出发，核定各单位 的定员总量。 规 范借用人员、待岗人员、富余人员、退职人员的管理 和使用，非在岗人员均应纳入公司人力资源市场管理，并完善再培训、 再上岗等相关制度。人员合流流动，提高配置效率。为进一步提高人力资源的配置效 率，体现人力资本的价值，市场要求人才必须流动，将最适合的人力 资源配置到最有利

16、发挥其作用的岗位上，并促进人才竞争。公司应不 断完善人才引进、管理的政策、制度，以公开、平等、竞争为原则， 以市场配置为基础，实现人力资源的优化配置。各单位空缺出来的重 点岗位，经管委会同意，由人力资源市场管理中心发布需求，在全公 司公开竞聘。通过内部人力资源市场的运作，满足用人单位的需求，激 发职工的工作积极性，降低人力资源管理成本，盘活内部人力资源推进新员工订单式实操培训。为了使新员工尽快熟悉和适应煤矿工 作环境，具备与企业发展相适应的综合素质，提高培训的质量和效率， 公司应对具有煤矿实操实训资质的院校进行考察、 调研。引用市场机制， 高度关注新员工的入职实操培训，在入井 3-6 个月的实

17、操培训、导师带 徒等方面出台明晰的指导意见，实时跟踪管理。4、人力资源开发与储备的高端化制定人力资源储备规划。 公司应根据发展战略目标和业务拓展情况， 提出长期人力资源需求计划。人力资源市场管理中心将各部门和各单位 长期人力资源需求计划进行归类、汇总，在对现有人员数量和文化、年 龄、专业结构分析的基础上，结合往年人员招聘及使用情况，制定次年 人力资源储备规划，决定什么时候需要多少人员、需要什么样的人。在 人力资源储备规划中明确哪些职位、岗位和哪类人员需进行人力资源储 备、什么时候开始进行人力资源储备、人力资源储备数量多少等。进行前瞻性的人力资源招聘、培训。公司可以通过常规的招聘会、 报纸广告等

18、途径建立人力资源信息库，及时补充人员，保证关键性岗位 有适度的力量储备。同时，需要对人员进行不同系统的培训。人力资源 相关部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行 业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训 方式对员工进行知识的完善和更新。要根据不同层次的员工及其具体的 工作性质，制订不同的培养目标和计划。比如可以采用轮岗制度，把具 有潜质的员工安排在各个岗位上进行轮值，当一个职位空缺，随时都有 人可以替补上去，这样不仅不会造成职位空缺时的尴尬和损失，还能增 加员工对企业的忠诚度。科学选拔任用储备人员。 要重视储备人员的培养与使用， 做到公开、 公平，公正和科学性，保持制度的一致性和连贯性，防止“人不能尽其 才，才不能尽其用”现象。为促进储备人员健康快速成长，为储备人员提供一个展示才能的舞台，使其更快地进入岗位角色，公司可以根据发 展的实际需要，采取科学的人才测评系统适时从战略性人力资源储备库 中选拔优秀人员担任职务，按照个人意向、专业对口、单位推荐相结合 的原则，合理分派到各用人部门进行 1-3 年的助理岗位锻炼。在这一过 程中，由所在用人部门正职负责助理的培养，授权、有目的地压担子， 使其得到有效的锻炼，并对助理实行定期考察、动态管理，通过工作轮 换、职位升降、经验交流，建立合理的储备人员流动机制。总之，推进人力资源市场化工作，缺乏成熟的