我国人力资源会计的研究

1、题 目：我国人力资源会计的研究 专 业： 会计（专升本） 学 号： 10822985 姓 名： 范群峰 指导教师： 叶勇 学习中心： 如皋学习中心 西 南 交 通 大 学 网 络 教 育 学 院年 月 日院系 网络教育学院 专 业 会计学 年级 201011（专本） 学 号 10822985 姓 名 范群峰 学习中心 如皋学习中心 指导教师 叶勇 题目 我国人力资源会计的研究 指导教师评 语 是否同意答辩 过程分(满分20) 指导教师 (签章) 评 阅 人评 语 评 阅 人 (签章)成 绩 答辩组组长 (签章) 年 月 日 毕 业 论 文 任 务 书班 级 会计学201011班（专本） 学生姓

2、名 范群峰 学 号 10822985 开题日期： 年 月 日 完成日期： 年 月 日题 目 我国人力资源会计的研究 1、 本论文的目的、意义通过本课题的研究，可以拓宽现有的财务会计理论与实务的视野，弥补现有会计信息系统不足的缺陷，纠正传统会计下对人力资源权益不公的现象，极大提高劳动者的积极性，从而进一步促进知识经济的更大发展。在我国企业内大力推广人力资源会计将是大势所趋，现阶段推动和完善人力资源会计的理论研究和实践积累，对我国的长远发展有不可小觑的意义。2、 学生应完成的任务 3、 论文各部分内容及时间分配：（共 周）第一部分人力资源会计的概述 ( 周) 第二部分人力资源会计的确认、计量与报告

3、 ( 周) 第三部分我国实行人力资源会计的困难及采取的对策 ( 周) 第 部分 ( 周) 评阅或答辩 ( 周)4、 参考文献1 姚乐,姚欢.对人力资源会计相关问题的思考.经济技术协作信息.2010,(9). 2 倪素清.论人力资源会计.辽宁行政学院学报：2010,(5). 3 李莲芝.漫谈对人力资源会计的认知.黑龙江科技信息.2010,(6). 4 周小力.浅谈人力资源会计.四川：四川大学,2009. 5 晏家鑫,吴杰.浅析人力资源会计概念与特征.商场现代化.2010,(8). 6 么娆.人力资源会计探讨.财会与审计.2010,(5). 7 邵秀蔚.人力资源会计信息披露若干问题研究.厦门：厦门

4、大学,2010. 8 王慧宇.人力资源会计研究.消费导刊.2010,(4). 9 肖荣.试论中国特色的人力资源会计.医院管理论坛.2010,(9). 10 张艳玲.论人力资源会计的必要性与可行性.哈尔滨：哈尔滨商业大学,2010.11 郭鹏.我国人力资源会计核算模式研究.西安：长安大学,2009. 12 赵伟.我国人力资源会计推行的现状.财务管理.2010,(2). 13 李茜.新经济时代我国人力资源会计研究.合作经济与科技.2008,(5). 14 William C.Pyle.Human Resource Accounting.Financial Analysts Journal.2009

5、,(5).15 Patra.Human Resource Accounting in Enterprises.Finance India Jun.2008,(12). 备 注 指导教师： 年 月 日审 批 人： 年 月 日诚信承诺一、 本论文是本人独立完成；二、 本论文没有任何抄袭行为；三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消本人答辩（评阅）资格。承诺人（钢笔填写）： 年月日目 录摘 要IAbstract II第一章 人力资源会计的概述11.1人力资源会计的概念与特征21.2我国建立人力资源会计的必要性21.3我国建立人力资源会计的可行性3第二章 人力资源会计的确认、计量与报告52.1人力资源

6、会计的确认52.2人力资源会计的计量52.3人力资源会计的报告6第三章我国实行人力资源会计的困难及采取的对策83.1我国实行人力资源会计的困难83.1.1研究人力资源会计的角度及相关概念界限模糊83.1.2人力资源的计量方法不统一93.1.3人力资源信息披露会导致会计信息失真93.2.4会计操作手段不能适应人力资源会计的要求93.2解决人力资源会计问题应采取的对策103.2.1从企业角度研究人力资源会计103.2.2参照西方开辟人力资本计量的新途径103.2.3规范人力资源会计核算与报告103.2.4迅速提高会计电算化水平11结论12致谢13参考文献14西南交通大学网络教育学院（论文） - 1

7、4 - 摘 要人力资源会计是会计学理论中一个崭新的分支，于20世纪80年代开始进入我国，1980年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出人力资源会计研究问题。1986年，弗兰霍尔茨所著的人力资源会计在我国翻译出版，第一次系统介绍人力资源会计的内容。随后的一段时间，人力资源会计的理论和方法研究得到了广泛发展。但从目前的实际情况来看，无论国际还是国内，人力资源会计仍然处在理论研究阶段，但是对于人力资源会计的重要性，已经越来越受到国内很多学者的重视。通过本课题的研究，可以拓宽现有的财务会计理论与实务的视野，弥补现有会计信息系统不足的缺陷，纠正传统会计下对人力资源权益不公的现象

8、，极大提高劳动者的积极性，从而进一步促进知识经济的更大发展。在我国企业内大力推广人力资源会计将是大势所趋，现阶段推动和完善人力资源会计的理论研究和实践积累，对我国的长远发展有不可小觑的意义。本文以人力资源会计为研究对象：首先，本文介绍了人力资源会计的内涵、特征；其次，阐述了我国推行人力资源会计的必要性和可行性；再次本文对人力资源会计的确认、计量与报告进行了分析、评价；最后，探讨了人力资源会计在我国实行上的困难及采取的对策。关键词人力资源会计 计量方法 研究现状AbstractHuman resource accounting is accounting theory in a new bran

9、ch in the 1980 s into our country, in 1980, the Shanghai "wen wei Po magazine published by Mr. PanXuLun famous accounting of the article, took the lead in the domestic proposed the human resources accounting research problems. In 1986, Fran's hall of the "human resource accounting"

10、; in translation and publication in China, the first system introduced the contents of the human resource accounting. Then for a period of time, human resource accounting theory and method of the research extensively development. But from the actual situation, no matter the international or domestic

11、, human resource accounting is still in theory study phase, but for the importance of human resource accounting, already more and more get the domestic many scholars' attention. Through this topic research, can broaden the existing financial accounting theory and practice view, and make up the e

12、xisting accounting information system is inadequate, the defects of traditional accounting for correct human resources rights the phenomenon of injustice, greatly enhance the enthusiasm of laborer, thus further promote greater development of the knowledge economy. In our country the business enterpr

13、ise inside to promote human resources accounting will be the trend of The Times, the present stage promote and perfect the human resource accounting theory research and practice accumulation, and to the long-term development of our country have reckoned significance.This article take the human resou

14、rce accounting for research object: first, this paper introduces the connotation of human resource accounting, features; Secondly, this paper expounds implement human resource accounting of necessity and feasibility; Once again this paper human resource accounting recognition, measurement and report

15、ing of the analysis, evaluation; Finally, this paper discusses the human resource accounting in our country executes difficulties and take countermeasures.key words human resource accounting; Measurement method ；Research status第一章 人力资源会计的概述1.1 人力资源会计的概念与特征人力资源会计是会计学科的一个新的分支，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企外界有关部

16、门和人员使用。它是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。自从1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。人力资源会计是对传统会计的突破，与传统会计相比人力源会计拥有以下显著特征：确认人力资源是企业的“第一资源”，而且是以用价值量计量的资源，因为人是社会经济发展中最重要、最活跃、有创造能力的因素。人力资源投资是长期创造企业价值的源泉，它成了人力

17、资产的主体。符合资本化条件，因此不再作为当期费用处理，而是作为资产予以资本化。人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的力。人力资源的管理者可以通过分析、规划、预测、决策等工作环节对就业拥有的人力资源进行有效的管理。人力资源会计仍以货币作为主要计量单位，但也采用一些非货币计量单位，这样可使人力资源会计提供的相关信息更具有全面性和真实性。1.2 我国建立人力资源会计的必要性第一，科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天， 一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限

18、在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资，满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。第二，国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究 分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。第三，企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源，通过对它的投入，可以增加企业的产出。

19、第四，企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。第五，我国对外经济交往的需要。在对外交往中，我们也应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源的成本和价值，考核其经济效益，确定合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。 1.3我国建立人力资源会计的可行性首先，尊重知识和人才的社会环境，为推行人力资源会计奠定了基础。“人力也是企业的一项重要资源”已经成为了人们的共识，这就为人力资源会计的推行奠定了基础。其次，

20、人力资源市场体系的建立为推行人力资源会计创造了条件。人才的流动以及他们的价值实现，使人力资源的价值越来越受到人们的重视，这为人力资源会计的推行创造了条件。再次，人力资源会计的研究奠定了推行人力资源会计的理论基础。我国的人力资源会计的研究在借鉴国外基础上，形成了人力资源价值会计和人力资源成本会计理论，并对人力资源会计的运用提出了种种设想。这些理论研究为人力资源会计的推行奠定了较好的理论基础。最后，报表使用人对信息的需求是推行人力资源会计的动力。国家需要各种人力资源的信息以加强对人力资源的宏观调控，企业要对人力资源的投资效益进行评判，投资人需要了解人力资源信息以判断企业的人力资本以及企业的发展前景

21、，这种对人力资源会计信息的需求形成了推行人力资源会计发展的强大动力。第二章 人力资源会计的确认、计量与报告2.1 人力资源会计的确认人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化，这点历来是会计学者争论的焦点。 第一，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。还有学者认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确确定，但

22、我们仍将其视作资产，所以对人力资源也应该同等对待。第二，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。第三，人力资源是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点马克思在资本论中早有论述。马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而

23、且这种权力是以契约的形式固定下来的，所以人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量 的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。2.2人力资源会计的计量人力资本的计量也就是如何确定其入账价值的问题。由于人力资源不像现金、存货等物质资源那样具有确定性的价格信号显示机制，其实际价值具有不确定性和波动性，因而难以直接对人力资源的价值进行计量。企业在进行人力资源的产权交换时，必然要经历一个谈判的过程，那么人力资本的入账价值取决于谈判的结果，而谈判的结果又可以归结为双方谈判力的对比。只有公平而充分的谈判才

24、能保证计量结果较为接近人力资本的经济价值。而保证谈判公平的因素主要有两点：首先是谈判双方信息对称。因为一般而言人力资源拥有者与企业雇佣者之间的信息是不对称的，人力资源拥有者要比雇佣者更为了解他们自身的能力，因此可能会竭力夸大自身的能力，从而获取更多利益。其次，人力资源市场的竞争不充分也会影响谈判和定价的效率。人力资本的流动有时会受到非正常的限制，比如地方性的垄断企业或者寡头联盟对劳动力需求的垄断、非市场因素的限制等等。 假设谈判实现了公平，那么人力资本的人账价值就是企业进行人力资源产权交换时授予人力资源拥有者的等价资源的公平价格。具体来说，在企业取得人力资源的交易中，如果企业授予人力资源拥有者

25、以权益性工具，那么相应地人力资源的人账价值应为权益性工具的公允价值。因为权益性工具的公允价值是公认的权益性工具价值的最佳计量，而且这也正与我国企业会计准则第11号股份支付所主张的人力资本及其对应的人力资源会计计量方法采用公允价值法计量一致。如果企业虽然收到物质资源或人力资源，但向资源拥有者授予的不是权益性工具，而是债券、借款合同等固定合同，或者是现金等资产，那么人力资源的入账价值则应为固定合同或现金等资产的重置性成本。将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，经过多年发展，成立了人力资源会计的两大分支：人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。第一，人力资源成本会计

26、。对于人力资源成本的计量主要采用四种方法：历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。此法运用于一般企业。重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。此法确定标准主观性过强，限制了其应用范围。机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值适用于律师事务所、会计师事务所等等。工资报酬折现法。将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值

27、，作为人力资源的价值。这种方法以职工工资报酬为基础，有一定的合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定，故有一定的缺陷。此外，还有一些学者提出商誉法、经济价值法等方法。大部分学者认为，历史成本法和重置成本法具有较强的可操作性，而工资报酬折现法如工年限不是很长、工资报酬和折现率可合理确定的情况下，亦是一种较好的计量方法。 第二，人力资源价值会计。人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确， 而只能采用推算的方法。所以除了货币计量外，还需运用大量非货币的计量方法，方能较为确切地计量。2.3人力资源会计的报告人力

28、资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用相配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。对内报告。内部报告的

29、内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引人的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值， 人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其劳动者权益分成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。在利润表上，可增

30、设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量 (包括现金流出和流入)下单独列项反映。与物质资源相比，人力资源有其自身的特殊性，对它进行确认、计量和报告，要比物质资源复杂得多。因此，仅仅靠财务报表来揭示人力资源信息，难以满足信息使用者的需要。人力资源会计的报告，除了将有关信息在财务报表中列示以外，还应当包括一些附加报告，如人力资源投资报告、人力资源流动报告、人力资源效益报告等，以提供一

31、些不能或不便于用货币精确计量的信息。第三章 我国实行人力资源会计的困难及采取的对策3.1我国实行人力资源会计的困难3.1.1 研究人力资源会计的角度及相关概念界定模糊 （1）人力资源与人力资本概念未能明确界定自20世纪七十年代以后，愈来愈多的企业将“以人为本”作为企业文化加以发扬，人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题。目前，理论界对其认识还不一致。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的主体劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源也同时是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价

32、入人力资产账；另一方面入人力资本账。企业所有的劳动者都是人力资源，这一点是无可争议的，但如果说所有的劳动者都是人力资本，恐怕就要出现分歧了。企业的CF0既是人力资源，也是人力资本：企业的保洁员是人力资源，但他不是人力资本。人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。资本一经投入企业， 其所有者是拥有企业所有权的。如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业股权，这难道不是现代企业中的大锅饭模式吗？（2）人力资本参与剩余收益分配的模式不确定人力资本参与收益分配的对象如何界定？对于一个正常经营的企业而言，在生产要素的提供者中债权人完全拿固定合同收入。生产劳动者收入是固定收入加小额奖金，实务资本所有

33、者的收入完全来源于剩余收益分配。如果人力资本所有者在已经以工资的形式取得一部分固定收入后，再参与剩余收益的分配，显然对实务资本的提供者来说是不公平的。 （3）对人力资本与企业净收益关系认识不一对于非公司制企业而言，人力资本参与剩余收益的分配不存在理论和法律上的障碍。例如，在合伙企业中，个人的信誉、技术、劳务均可列为企业的资本，并可采用灵活的方式参与净收益的分配和亏损的分担。但目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的。关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。相关研究文献中有两种提法：对人力资本的激励(或人力资本薪酬制度)和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本，它

34、就应该像实务资本那样参与收益的分配，而不只是起到激励作用。 3.1.2 人力资源的计量方法不统一人力资源的计量方法有历史成本法和评估计量法。成本法计量依据对人力资源的实际投入来确认价值，其优点是以历史数据作为确认的依据比较精确。但是，企业中的每个员工都是不同的，企业对每个人的投入也不一样，这样又可运用平均值法或估计值法来计量。但评估计量法的计量是根据资产评估机构对重要的人力资源的测算来确认，忽视了普通的人力资源的价值，这是不合理的。3.1.3 人力资源信息披露会导致会计信息失真为了满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界建议将人力资源反映在现行的会计报表系统中，出现新的会计恒等式：“实物

35、资产(原资产)+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益”。式中的人力资产属于长期资产，包括人力资源对应的价值以及人力资源的取得成本和投入成本，劳动者权益表示劳动者对其所有权的拥有。原利润表中的“未分配利润” 将分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”，两个明细科目，利润表将增设“人力资源成本费用”项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。这样，人力资本决定了劳动者权益和利润的分享，人力资产的摊销也具有很大的随意性，最终将导致会计信息失真。3.1.4 会计操作手段不能适应人力资源会计的要求电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，取决于客观环境的变

36、化，但服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加；二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性提出了更高的要求；三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作或当前的会计电算化水平均无法适应其发展。目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，目前大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在我

37、国进行实际应用。我们所应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计。因为我国企业职工的编制与西方有着本质的不同，人力资源会计理论距广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。3.2解决人力资源会计问题应采取的对策3.2.1 从企业角度研究人力资源会计人力资源会计研究的目的来自于企业，其需要了解自身人力资源的数量和质量。所以，应当站在企业角度考虑人力资源的价值。同时，应以我国现行的会计准则为标准，制定人力资源会计准则，确定合理的计量方法。这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究，对当前理论上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订，尽快为我国的人力资源会计的应用构造坚实的理论体系

38、。 3.2.2 参照西方开辟人力资本计量的新途径由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量的随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法，比如美国的职工持股计划方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。3.2.3 规范人力资源会计核算与报告要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源的核算、计量及账务处理规范化，使得人力资源价值能在实务报表上客观公正地列示。但是，人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅仅靠实务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需

39、要的。所以，还应附加以下报告：人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等；人力资源结构及变动情况报告。该报告主要用来反映人力资源的结构并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化；人力资源效能报告。该报告用来反映人力资源的使用状况。通过分析了解人力资源是否得到充分利用，是否每个劳动者都发挥了自己的潜能，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效率。 3.2.4 迅速提高会

40、计电算化水平迅速提高会计电算化水平，为实施人力资源会计打好基础。我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使他们在数据处理技术的应用上感到困难；二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低；三是会计作为一项操作性很强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但对电算化不在行的老会计与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，必须解决上述问题，大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，使

41、会计电算化得到广泛普及。同时，还应提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统实务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也高，这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。人力资源在经济活动中的巨大作用，会计系统决不能忽视。为了进一步充分发挥人力资源的作用，在今后的人力资源会计理论研究中，应加强人力资源会计理论体系的自身建设和完善，使之成为一门完整规范的科学体系，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型。符合国情、系统实用的原则，以点带面进而逐步向全国推广和普及实施人力资源会计，让人力资源会计理论成为指导实践的基础。随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及人才竞争的加剧，人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施已是无法回避的事实。如何将人力资源会计理论很好地运用于实践，并有效的指导实践，如何对人力资源进行确认和有效的计量，是建立人力资源会计体系的重点和难点。我国会计学者在这方面已做出了努力，经