建筑公司的招聘现状分析及对策思考

1、建筑公司的招聘现状分析及对策思考 摘要：适时有效的为企业招到合适的人才，是满足企业的用人需求，保证企业顺利运转，并使企业取得良好业绩的有力保证。在建筑市场比较火热的今天，各式各样的建筑人才成了炙手可热的抢夺对象，各大建筑公司更是相互竞争，齐步发展，因此能在第一时间招到最合适的建筑人才，成了各大建筑公司业绩好坏的关键。本文以人力资源管理的相关理论为基础，对厦门东科工程建筑公司在招聘上存在的问题进行分析，提出相关的解决措施，确保东科建筑公司能顺利完成招聘这一环节的工作，以便今后更健康的发展。关键词：招聘；建筑；对策 Abstract:To meet the needs of e

2、mployment, to make everything working well, to get outstanding achievement, enterprises need to employ appropriate talents effectively and duly. Nowadays, due to the competitively building industry, all sorts of construction talents become competitive as well. Therefore, whether an enterprise can hi

3、re the best construction talents at first moment or not decides whether the enterprise can make outstanding achievement. Thus, according to what Ive learned about HRM on classes and to the materials Ive got, this essay is to analyze the employment problems existing in Xiamen Dongke Project and Const

4、ruction Ltd, then to propose interrelated measures to improve the employment and to make this company more competitive in construction industry.Key word: employment; construction; measures  随着市场经济的发展，建筑施工企业面临着激烈的市场竞争。加入WTO以后，中国建筑业除了难得的发展机遇外，也面临着不可避免的冲击和挑战，因为要面对国际承包商、国内建筑市场以及参与国际工程承包市场的竞争。而

5、厦门建筑行业在福建省内一直处于相对火热的状态，在过去10年中，建筑企业数量由174家上升到了421家。另外市政府对厦门翔安地区的大力开发，给建筑行业带来了更大的商机。因此如何在这场激烈的竞争中招到适合自己的建筑人才成了各大建筑企业未来发展的关键。而厦门市各建筑公司的发展虽然都经历了一定的阶段，却仍然存在着许多问题，比如人才流失相对严重；缺少合理人力资源规划；人员素质较低；员工积极性不强等。因此人力资源部门在建筑人才的招聘过程当中的作用，十分重要。 一、 厦门东科建筑公司的招聘现状 厦门东科工程建设有限公司是福建省建设厅审核认定的二级建筑施工企业，一九九二年成立。公

6、司主营房屋建筑工程、地基与基础工程、土石方工程、建筑防水工程、建筑装饰装修工程及房地产管理等。公司由工程部、经营部、采购部、办公室和财务部组成，现有职工400多人。在上年度的建筑行业综合业绩排行中位列第23。据办公室近半年的人员流动及招聘情况数据分析，目前公司员工的流动性较大，专门的人力资源管理人才少，整个人力资源规划有待完善，应聘者的素质有待提高。很明显，公司在招聘中工作完成的好坏，直接影响到公司未来的发展，所以及时招到合适人才成了公司发展的关键。 （一）人员流动性大，呈现阶段性的用人高峰需求 公司去年下半年的员工流失情况比较严重，根据统计，7月份到12月份的员工流失率分

7、别为4.5%、9.1%、11.56%、10.11%、3.53%、18.42%，离职和入职的比率为1.51：1。而工作年限在半年内的员工离职率为30%。这种情况在工程部中尤为明显。工程部去年在省内招聘人数为18。这些人当中应届毕业生占了很大一部分，有15名。最后留下来的只有12名。工程部员工主要为施工员，工资虽然相对高些，但体力活要求也多，比起办公室的员工，工作比较累。很多应届毕业生刚出校门，吃不了苦，再加上有时候无法容忍上司的指使，最后很多员工都会离职。另外公司的用人高峰期特别明显。每年年末到新一年的3、4月份，是应聘的高峰期，这时建筑相关专业的各种人才急于就业，而且东科建筑公司的主要招聘对象

8、是应届毕业生，所以相对容易招人。但到了6、7月份的时候，又会面临新的离职高峰，因为很多应届生在实习期满后倾向寻找其它工作机会。另外在建筑工人方面，则出现相反的情况，每年年末到3、4月份，多为民工荒时期，因此在班主投标的过程中，雇佣劳务工人的成本大大提高。所以在招聘时，人力资源负责人要做好人员需求预测，及时满足不同时期的员工需求。 （二）校园招聘效果差 厦门东科建筑公司很多低层的员工都是应届毕业生。所以经常参加各大建筑院校的招聘会。然而招聘效果不尽理想。大部分应届毕业生在短暂的实习期后，都另谋它业。去年下半年各场校园招聘会的结果可以说明问题。去年在华侨大学土木工程学院的专场招

9、聘会中，建筑工程管理员、工程监理、物业管理人员、水工和土木工程专业的人员的岗位分别招聘3人、5人、5人和16人，实收简历为20份、18份、15份和39份，最后录用人数为3人、4人、5人和9人，到最后实际上岗人数为2人，2人，3人和5人。录用比同上一年度相比分别下降了20.32%、25.36%、29%、30.25%。而离职率却上升了18.32%、20.16%、25.1%、30.25%。其实校园招聘是招到优秀毕业生的有效途径，但必须有准确和系统的甄选办法；同时要具备完整的人力资源规划以及员工职业生涯规划，才能招到合适人才，留住有用人才。 （三）招聘临时性、短期性行为多 用人部门

10、在招人时，没有对人力资源的需求和供给进行准确预测，以确定所需的各类人才，并制定可行的招聘途径，而是在需要用人的时候，才对外进行临时性，解救性和补充性的招聘。通常是哪个部门急需用人，然后向办公室部门提出用人需求，最后办公室匆忙招聘。比如，工程部忽然需要2名测量员，这时通过校园招聘和网上招聘，及时性不强，就只能在周一，周三，或周五早上在人才中心设摊招聘。整个过程很匆忙。这样不仅造成内部人才的浪费，招聘进来的新员工有时候也不能适应岗位需求。另外，东科公司内部的员工流动性较大，因此一方面在业务压力的情况下，备感人员匮乏的压力，另一方面在员工的离职管理方面也没有进行有效的管理。对于因各种问题而离职的人员

11、没有进行相应的挽留，只是在收到离职书后同意离职。另外公司虽然设有人才储备库，但大部分都是一些不符合岗位要求的人才资料，再加上之后的管理和重视不够，也因此一直处于被动的状态，而不能主动进行合理的人才储备和人才配置，最后导致人员结构失衡和造成一定的空缺损失。 二、厦门东科建筑公司招聘现状的原因分析 （一）高层管理者的人力资源观念不强   东科建筑公司6个部门，400多名员工中，没有设立专门的人力资源部，受过正规教育的人力资源人才也仅有一人，为本科学历。平常人力资源的各项工作，均由办公室代理。东科建筑公司各个部门的经理学历也比较低，除了办公室主任和财务部的副总

12、经理是本科学历以外，其他高层基本上是中专学历。虽然后来有参加各种培训，甚至是进行了研究生课程的学习，但因为是“老总班”，听完课就没有下文了，缺少相应的分享及提高计划。所以虽然都积累了丰富的工作经验，业务方面能力也很好，但在管理方面就各有长短了。总的来说，大部分经理仅仅是做好自己的本质工作，而对一些与部门相关的人力资源的问题，比如：人员变动情况、部门流失率、录用情况和同行业的人员招聘情况都不很清楚，这样就很容易导致人员招聘工作跟其他相关工作的断层或者是联系不够，使招聘结果不尽人意。 （二）招聘方法不科学，不重视招聘甄选环节 前面有提到，东科建筑公司招聘的临时性、短期性行为多。

13、因此除了每年进行的相关院校的应届毕业生招聘外，大部分招聘都显得很匆忙。通常是需要用人，就赶紧在市人才中心订摊位，或者在厦门人才网，福建人才网和专门的地区建筑网页上发布信息，信息提供的又不完整，比如厦门东科建筑公司现招施工员，待遇从优，就了事。而没有描述工作职责和岗位任务，导致了双方信息的了解不全或者是双方在沟通时受阻塞，加大了招聘成本。不紧急招人的时候，招聘行为又显得很缓慢，这主要体现在对应聘者的回复通常要达到两个礼拜之久，完全忽视了人才等待机会的积极性。另外校园招聘方面，也只是单纯地设摊招聘，虽然容易招到毕业生，但却很难招到最适合自己且不容易跳槽的员工。另外，公司也不够重视招聘的甄选环节。虽

14、然很多岗位，都会进行笔试，但全程都是由办公室负责，包括题目的选取，评分标准的设定和最后录取的表态。虽然办公室兼有人力资源管理工作，但里面的员工不是全才，不可能完全了解不同岗位不同的知识技能要求，这样的甄选的结果肯定不尽人意。另外，面试的时候，其他部门领导的参与性也不强，因为他们认为招聘人才完全是办公室的责任。招聘结束后，公司对员工的背景调查也不够重视，特别是招聘非应届毕业生或高层领导时。东科建筑公司历史上曾出现过副总经理、项目部主要负责人和施工员三人集体跳槽的情况。因为对方公司提供的职位和工资更高，副总经理升为总经理后，马上把项目部主要负责人和施工员带到对方企业，分别担任部门经理和主要负责人，

15、结果这起集体性跳槽事件导致公司紧急性的人才紧缺，只能到处调人。后来经过调查，才发现这位副总经理相继在两家建筑公司跳过槽，主要原因都是对方提供的职位和待遇更高。人往高处走，公司在招聘高层领导时，除非有留住人才的把握，否则都要对应聘者的背景进行仔细的调查。因为为了寻求更高职位而经常跳槽的人才有时候还比不过那些愿意留在公司，通过学习逐渐成为管理者的普通员工。 （三）缺乏人力资源规划意识 用人部门在招人时，首先要明白岗位对员工有什么要求，应聘者要具备怎样的能力，要完成怎样的工作，要负什么样的责任。而东科公司每次都是匆匆招人，对具体空缺岗位的情况了解不够，以至于招进来的人很难适应岗位

16、。虽然东科建筑公司不同的部门都有比较详细的部门管理制度，对每位不同岗位员工的责任和工作规定都比较详细。但新进的员工对这些规章制度一般只是以传阅的形式，或是在培训期间作为穿插的讲课内容来熟悉，这样很明显不利于新员工较快的适应岗位。同时，该公司对人才储备的重视也不够，所以经常出现岗位空缺的情况。比如忽然需要几名项目建筑负责人，而储备库的人才有的由于长时间未答复已寻求它业，有的选择了更好的发展机会。另外，对招进的人员，也没有帮他们做好职业规划，没有让新进员工清楚的了解从一名简单的施工员到施工小组长再到施工总负责人，要经历怎样的过程和时间，所以很容易打击新进员工的积极性，觉得自己的晋升几乎没有希望，跳

17、槽现象就比较严重。 三、改变厦门东科建筑公司招聘现状的对策思考 （一）规范招聘流程，提高招聘质量 在网络招聘方面，厦门东科建筑公司主要是在各类人才网上进行招聘，虽然方便，却容易出现诚信问题和沟通不方便等问题。因此，东科建筑公司在各人才网的招聘启示上，要注意信息的详细性。尽可能把公司的情况介绍清楚，并说明招聘岗位的具体情况，对应聘者的具体能力专业要求等。必要时，也可标注报酬，各种福利及乘车路线等。同时，在厦门市人才网每周搜索一次“土木建筑装饰工程”类求职者登记的简历，在简历搜索的过程中重点考虑土木建筑人才，这类人才经验更丰富，而应届毕业生可以通过校园招聘录取。选择与

18、岗位相近的应聘者之后，尽量能够与求职者约定面试的时间，或者先进行有效的电话沟通。另外还可以选其他的网站作为辅助招聘网站，比如中华英才网、前程无忧、厦门建筑信息网、厦门建筑人才网等。另外可以考虑建立自己的网站，然后在自己的网站上招聘。这样不仅应聘者可以很好的了解公司的状况，公司也可以通过网站很好的宣传自己的形象。东科公司作为建筑型企业，在施工等业务能力方面很强，可相关的高技术管理或计算机信息技术却有待提高。在校园招聘方面，厦门东科建筑公司每年都会招一批大中专毕业生。因此可以在毕业生实习期与相关专业的院校进行合作，实行实习生的制度或者进行直接的校园现场招聘。具体操作如下：寻找有开设“土木水电建筑装

19、修”类的院校及与毕业生就业指导中心了解毕业生的就业情况，进行有效的洽谈，有必要进行登门拜访，建立实习合作基地，进行相应的操作。或请教授直接推荐优秀毕业生，双方进行有效的洽谈。同时要关注人员的系统培养计划，实行师傅带徒弟的教授方式，让毕业生更快适应建筑工地的情况。校园招聘现场，可以先在校园里组织招聘宣讲会，成本较低，又加强了应聘者对企业认识，也帮助企业宣传和树立了良好的形象，取得较好的效果。相比之下，单纯的设点招聘比较难招到合适的毕业生人才。 （二）进行合理的人力资源规划，实行有效的人员储备计划 针对新员工流动性较大的问题，公司可以制定一定的计划以降低人员的流失。比如员工的晋

20、升计划和培训计划。应届毕业生之所以想跳槽，主要是因为自己的职业生涯规划不清楚，晋升机会不多。所以公司可以从这方面入手，加强对有潜力的新员工的提拔。比如对于一般的施工人员，在一年后可以进行公开的绩效评估和考核，提供优秀人员担任施工小组长的机会。而优秀的分工程小组长可以提升为工程负责人，甚至是总工程的管理者。东科建筑公司内部员工的晋升基本上是通过内部晋升，这对新员工和外来员工激励性非常不够。公司可以多提供给这些员工胜任低层管理者的机会，如工程监理，总施工员等。东科公司虽然也对在岗员工进行培训，可效果不尽人意。所以要适时的进行培训需求方面的调查，进行相应的，有针对性培训工作，如：物资领用管理员要针对

21、物资领料工作程序、物资核算及领料单的签发和核算进行培训；而周转材料管理员应侧重材料的使用计划和供应、验收与使用、管理与维修的培训等。另外，可以与外面的专业培训机构联系，如厦门市城市建设中等职业学校就有开设绘图师、测量员、项目经理等各种建筑人才培训班；位于集美的水利部厦门农村水电培训基地则开设各种水利电力人才培训班。这样根据人员的不同状况，选择相应的课程，使员工在第一时间顺利上岗。此外人员储备计划也是进行合理的人力资源规划的重要环节。通过人员储备计划，一方面公司对已招进的有潜力的员工进行培训，培养出有才能的储备干部，在岗位空缺时，及时补全上去；另一方面，是保存前来应聘的人才的资料，不管录取与否，

22、都进行归类存档，建立人才储备库，或者是如上所提的，通过在建筑院校建立实习基地，吸收和培养优秀的应届毕业生。如：厦门大学土木工程系；福建工程学院材料科学与工程系、建筑与规划系、机电及自动化工程系等；重庆市三峡水利电力学校等。 （三）增强部门经理的人力资源意识，培养优秀的招聘团队 厦门东科建筑公司作为建筑行业，各部门经理在工程施工和工程管理方面很擅长，而对于相关而必要的人力资源管理，却知道甚微。实际上，招聘绝不仅仅是人力资源部的事情。因此人力资源负责人在与部门经理沟通时，可以将其所了解的情况告诉他们，分析一下公司当前人员的需求情况，供给情况和招聘情况。人力资源负责人也可以对各部

23、门高层领导进行每年至少三次的人力资源管理课程的培训，为年初、年中和年末。年初对人力资源今年的大概供需状况进行相互沟通；年中则总结上半年度的情况，年末除总结一整年的情况之外，还可以对明年的情况进行预测。让各部门经理更充分的参与到招聘团队中去，这样不仅提升了各部门经理的素质，也容易招到合适的人才，更主要的是能够形成一支优秀的招聘团队。此外，参与招聘人员要具备客观而无私的态度。因此让不同部门人员参与到招聘中去，并且具有独立选择的权利，这样有利于招聘结果更加地客观化，体现招聘的公平性。总的来说，要提高整个招聘团队的专业水平，就要加强不同部门领导之间的培训与指导工作，提高其现代招聘意识，使招聘人员树立服

24、务意识、形象意识和竞争意识，真正的做到招聘的专业化和职业化。 （四）落实招聘计划，严格甄选过程 网络招聘和校园招聘是东科建筑公司的两种主要招聘渠道。网上招聘时，东科公司在网络上的招聘启示比较简洁，很多信息给得不清楚，比如只是写招施工员几人，然后附上简单的公司介绍。这样往往收到很多不符合要求的简历，浪费简历筛选的时间。校园招聘也会遇到这种情况，因此公司务必把岗位要求的情况写清楚，包括有无经验要求，学历要求以及具体的薪酬待遇等。另外，无论是网上招聘还是校园招聘，在简历筛选后，接下去的甄选过程也相当重要。企业不应该马上进行面试，而是要加强对一些相关建筑知识的考核。这时应由人力资源

25、部和用人部门共同合作，选择专业题目对大批应聘者进行笔试筛选。比如，采购部可以考察应聘者对询盘采购工作程序的了解；一般的物资采购管理、结算管理；物资的验收管理、仓库管理、领用管理及周转材料管理等。而工程项目部不同的岗位，如质检员、测量员、材料员、取样员、安全员、预算员、机电管理员和内业资料员等也应有不同的专业笔试题目。而在面试方面，结构化面试是个比较好的选择，即按事先准备好的标准化程序进行面试。具体的测评要素要包括知识、能力、品质、动机、气质，尤其是职责和技能方面的的具体问题。除了过程的标准化，结果评定的程序也是标准化的。而来自不同部门的主考官有自己的选择权，这样同时也保证了招聘过程的公平化和透明化。最后一点要注意的是要重视对应聘者背景的调查。东科公司出现过集体高干跳槽的事件，这对于