【调岗制度】晋升、调岗、降级管理办法

1、为充分调动员工积极性与主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能得原则，营造公平、公正、公开得竞争机制，扩展员工得成长空间，激发员工得潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位得管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。2.范围本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正得所有员工、3.职责3.1总裁/总经理/总监：3.1.1负责员工晋升、调岗、降级管理制度得审批 ；3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作得开展进行指导、审核与批准3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位）3.2.13.2.23.2.33.2.4人资中心负责拟订员工晋升、调岗、降级管理办

2、法并上报批准 人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作得组织安排、及跟踪落实 各人力资源单位根据所属公司部门提供得晋升、调岗、降级申报表 表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作 考评结果已及公司得相关规定，提出相应得审核意见； 集团人力资源中心负责中层管理以上人员得晋升、调岗、降级申报 工得面谈及晋升申报工作得跟进 ；（见附件2 ）依据其具体,结合部门意见与建议、,组织对晋升、调岗、降级员3.3各部门：3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工得名单，根据公司得组织架构及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报得理由；3.3.2配合本公司人力资源单位

3、做好对晋升、调岗、降级员工得考核工作4. 定义无5.作业内容5.15.255 .3员工晋升作业流程图（附件一）拟定员工晋升、调岗、降级管理办法。2 .1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定晋升、调岗、降级管理办法、5.2.2员工晋升、调岗、降级管理办法通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告、部门拟定晋升人员名单5。3。1销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报 ，区域经理可以提报区域主管，事业部总经管。提报区域经理及区域主妙5。3 .1.1晋升主管条件在原岗位任职半年以上（含半年）；从提报之日起上溯半年内无行政处罚；至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）

4、累计不超过10天;人事测评综合得分达 80分以上（含80分）5。3.1。2 晋升区域经理条件在原岗位任职一年以上（含一年）；罚; 从提报之日起上溯一年内无行政处罚 ； 至提报日上溯一年内事病假 （不含丧假、年假、工伤假、产假 ）累计不超过1 5天； 人事测评综合得分达 80分以上 （含 80分）5.3 1 .3 区域主管、区域经理调岗降级条件 （ 满足前面四项中得任意两项即可进行提报 ） 在原岗位任职一年以上 （含一年）, 降级不受年限限制 ；绩效考核连续三个月低于60分或者销售业绩连续三个月未达成 从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚 2次； 至提报日上溯一年内事病假 （不含丧假、年假

5、、工伤假、产假 ）累计超过 15天； 人事测评综合得分达70分以下 （含70分）5 .3 .2车间员工晋升，由车间主任，酿造部经理进行提报，车间主任提报班组长,酿造部经理提报 车间主任、。1晋升班、组长条件 在原岗位任职一年以上 （含一年）； 从提报之日起上溯半年内无行政处罚 ； 至提报日上溯一年内事病假 （不含丧假、年假、工伤假、产假 ）累计不超过1 0天； 人事测评综合得分达 85分以上 （含8 5分）；5 。 32。2 晋升车间主任条件 在原岗位任职两年以上 （含两年）； 从提报之日起上溯一年内无行政处罚 ； 至提报日上溯一年内事病假 （不含丧假、年假、工伤假、产假 ）累计不超过 15天

6、； 人事测评综合得分达 80分以上 （含80分）；.3.2、 3车间班组长、车间主任调岗、降级条件（满足前面四项中得任意两项即可进行提报）原岗位在班组长任职半年以上 ，车间主任任职一年以上 （含一年）， 降级不受年限限制 ； 绩效考核连续三个月低于 60分； 从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚 2次； 至提报日上溯一年内事病假 （不含丧假、年假、工伤假、产假 ）累计超过 15天； 人事测评综合得分达 70 分以下 （含70分 ）3.3 职能部门员工晋升 ，由部门负责人提报。 可以晋升为原岗位得上个一个层级 ，部门负责人晋升 由集团人资中心提报。5。3 3。1 晋升专员、主任条件 在原岗

7、位任职一年以上 （含一年）， 晋升专员可缩短至半年 ； 从提报之日起上溯半年内无行政处罚 ； 至提报日上溯半年内事病假 （不含丧假、年假、工伤假、产假 ）累计不超过 10天； 人事测评综合得分达8 0分以上 （含80分）；2部门负责人晋升条件53.25。 3。 3、70%; 在原岗位任职两年以上 （含两年）；5 。 3.3 。从提报之日起上溯一年内无行政处罚 ;至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15天；人事测评综合得分达85分以上（含8 5分）；3 职能部门管理岗调岗、降级条件原岗位任职半年年以上 （含半年）降级不受年限限制 ,； 绩效考核连续三个月低于 6 0

8、分 ； 从提报之日起上溯半年内有记大过 1次以上,或者记过 2次以上,警告 3次以上行政处 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过15天; 人事测评综合得分达 70分以下（含7 0分）5。3 . 4员工晋升、调岗、降级提报、审核、审批权限表项目内容拟/经办审核1审核2审核3核准报备备注生产部门员工车间主任/酿 造部经理酿造部经 理总经办人资中心酿酒总 经理营销销售部门员工区域经理/ 事业部总经 理事业部总 经理综合部人资中心营销公 司总经 理职能部门普通员工部长/主任部长人资部门 负责人人资中心人资中 心总监中层管理人员人资中心经 理人资中心 总监执行副总 裁总裁人资

9、中 心高层管理人员总裁人资中心 总监（组织 考核）董事会董事长人资中 心总监、总经 理/副总经 理、总裁助 理5、4考评5。4.1由拟晋升、调岗、降级员工所在部门/车间同事（随机抽取）、部门负责人、与其工作岗位相部门得人员（随机抽取）及人力资源单位共同组成评审小组 （不少于四人），对拟晋升、调岗、 降级员工进行考评。 4. 2人事综合考评主要内容（见附件三营销人事综合考评表 车间员工人事综合考评表 职能部门员工综合考评表）成绩评价：原岗位任务完成率、完成得数量及质量； 工作态度评价：责任心及工作态度；思想品德及沟通、协调能力及说服力；能力评价：理解能力及判断能力、工作技能 ，晋升、调岗、降级后

10、所具备得知识与技能；根据实际情况需要或安排，人力资源单位可进行书面测评工作 4。3人事测评成绩将作为员工晋升、调岗、降级得重要参考依据。人事测评评分比例分配：部门/车间同事占20% +直接上级占20%部门负责人2 5%相关部门人员1 0 %人力资源单位10%，按审得分所占比例计算综合得分。如部门内无某一个级别，测其评分比例平均分配至到上下两个级别。如部门内无某两个级别 ，则其比例加起来再平均分配至到上下两个级别。5、5面谈,提出审核意见，将（详见附件三）呈报总裁5。5.1人事测评达标者，人力资源单位应派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈晋升、调岗、降级申报表（详见附件二）与人事测评综合汇总表/总经

11、理审核。，做好安抚工作，减少员5.5.2人事测评不达标者，人力资源单位派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈 工低落情绪。5。6 批准5.6 1晋升、调岗、降级手续申报表（详见附件二）与人事测评综合汇总表（详见附件三） 呈报总裁/总经理审核，批准后即代表提报人员晋升成功 ，如果未批准，由人力资源中心对该 提报人员按5、5。2进行面谈5、7晋升、调岗、降级手续办理5。7。1经总裁/总经理批准晋升、调岗、降级后，薪资按照相应岗位得试用级标准调整，特殊情况经总经理批准后方可执行；5。7。 2晋升、调岗、降级后享受新岗位得相关福利、5.8晋升、调岗、降级管理5。8. 1根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，

12、尽可能从内部提拔，如无合适人选在考虑对5.8。2招聘。除特殊情况外 , 管理人员不考虑跨部门调动。择优录用原则 :考核合格者方予以试用 ,试用合格者方可正式录用8. 3本着公平、公开、公正原则：各部门杜绝任何以权谋私、假公济私与任人唯亲得现象; 在提报前,员工所在部门得直接领导 ,要客观、真实反映该员工实际工作情况、员工关系及内部 评价、个人工作能力、思想品德等 ;5.8.4 对于因入职时间达不符合晋升、调岗、降级条件 , 但在业绩、能力等方面有突出或者恶 劣表现得员工 ， 可破例给予提报 ;5。8 .5根据公司用人需要，经总裁/总经理特批得晋升、调岗、降级除外。6. 相关文件6.1 产生文件

13、6.1.1 员工晋升、调岗、降级管理办法6.2 引用文件6.2.1 岗位说明书6.2.2 人事管理制度6.2.3 奖惩管理制度7. 相关表单7.1 产生表单7.1.1 晋升、调岗、降级申报表7.1.2 营销人员人事测评汇总表 生产人员人事测评汇总表 职能部门人员人事测评汇总表7.1.3 面谈记录表7.2 引用表单无附件一：新员工入职培训流程附件二：晋升、调岗、降级申报表员工晋升、调岗、降级申报表入职日期原岗部门部门职务曰升、调岗、 降级职务职位职位工资级别工资级别?调岗申报类别降级申报晋升原因备注生效日期原任部门经理现任部门经理人力资源单位人力资源单位填表日期：年月日注:本表一式三份，一份交现

14、任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源单位存档、附件三：职能部门人员人事测评汇总表职能部门人事综合考评表填表时间年 月日姓名年龄审批者职别部门评定 因素评定项目晋升考评晋升考评特记事项初评调整初评调整工作任务完 成情况质量创新思维纪律性协调性积极性责任性热情度能 力 评 价知识技能判断决断交涉协调应用开发指导监督评分标准1评审小组分两组，一组两人，一 个初评,一个调整2、合计为调整两项得分平均分3、总体评分采用100分,成绩评价40分,工作任务完成情况20考评 合计分调整 合计分人事部记入栏评语评语分，质量及创新思维各10分；工作态度及能量评价各30分,每个单项不超过6分；4、审批者为公司总

15、裁或总裁指定得人姓名职别评定因素评定项目成 绩 评 价销量完成情况铺市率完成客户投诉签名营销人员人事综合考评表填表时间年龄部门晋升考评晋升考评审批者热情度知识技能能 力 评 价判断决断交涉协调应用开发指导监督初评特记事项评分标准1、评审小组分两组，一组两人，一个初评，一个调整2、合计为调整两项得分平均分3、总分合计为100分、成绩评价 为50分，其中销量及铺市率为20 分，客户投诉为10分；工作态度评 价3 0分，每项不超过6分;能力评 价20分，每项不超过4分。4、审批者为公司总裁或总裁指定 得人考评合计评语签名调整合计人事部记入栏评语生产部门人事综合考评表填表时间姓名年龄职别部门评定评定项目1晋升考评审批者晋升考评特记事项因素附件4、成 绩 评 价生产任务完成情况安全事故 产品质量热情度知识技能判断决断交涉协调应用开发指导监督评分标准1、评审小组分两组，一组两人，一 个初评，一个调整2、合计为调整两项得分平均分3合计采用10 0分制,其中成绩 评价4 0分,生产任务完成情况2 0分，安全事故及产品质量各 10 分；工作态度及能力评价各 30分, 每个单项不超过6分、4、审批者为公司总裁或总裁指定 得人初评考评合计评语