《员工招聘管理制度》

1、* 有限公司员工招聘管理制度人力行政部制作201 7年0 5 月文件履历文件名称员工招聘管理制度文件编号* * RX-ZD 0 1 3受控等级非受控一般机密文件版本更改日期文件更改内容简述生效日期人力行政部 编制编制日期审核审核日期审批审批日期第一条 目得员工招聘管理制度第一章 总 则为优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障, 同时明确与规范公司得招聘原则与操作流程 , 并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，特制定本管理办法。第二条 适用范围本管理制度适用于公司总部所有职位得招聘。第二章 招聘原则与标准第三条 公司得招聘应遵循以下原则一 ） 机会均等得原则 : 在公司出现

2、职位需求时 , 公司员工享有与外部应征者一样得应征机会；（ 二） 全面考察与重点考察相结合得原则 : 招聘需由用人部门与人力行政部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察与公司战略、业务与文密切相关得技能、素质与品性（ 三 ） 公平竞争与择优录用原则 : 所有应聘人员处于公平竞争地位 , 同时根据面试评估结果择优录用；（ 四） 人岗匹配原则 : 所录用得人员能力须与职位需求保持一致 , 达到人岗匹配得目得。第四条 可录用人员得基本标准为已满 18 周岁;（ 二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系（ 三）若招聘人员为兼职人员, 无要求与其

3、她单位订立劳动关系得限制四）能适应公司得管理方式，认同并接受公司得企业文化；（ 五）应具备良好得职业操守, 无不良记录 , 身体健康。第三章 责任部门第五条 人力行政部就是公司招聘工作得主管部门，其职责如下：一 ） 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；二）根据公司组织结构 , 定岗、定编与定员方案对各部门得人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘, 提请各级领导审批后需求就是否满足组织结构定岗、定员与定编方案。如果属于方案外得招聘 行;（ 三 ） 指导用人部门撰写拟招聘职位得职位描述与任职资格（四）决定获取应聘者得渠道与方法 , 与潜在得应聘者联络 ,收集简历与应聘材料；（ 五） 设计人

4、员面试选拔方法，并指导用人部门主管使用这些方法；六 ）主持实施面试选拔程序 , 为用人部门得录用提供建议，为应聘者核定工资;（ 七） 向未被录取得应聘者表示感谢并委婉得拒绝。第六条 用人部门应参与到本部门人员得招聘活动中 , 其主要承担以下责任：一 ） 各部门得人员招聘必须由人力行政部组织完成（ 二 ） 各部门负责人根据业务计划提出招聘需求三 ） 草拟招聘职位得职位描述与任职资格；（ 四） 参与对应聘者得面试选拔过程 , 并对其专业技术水平等进行判断五 ） 做出应聘者得最终录用决策。第四章 招聘流程第七条 招聘工作应包含以下流程：提出招聘需求7选择招聘渠道与方法7获得应聘者并进行简历筛选7对应

5、聘者进行面试选拔7讨论并做出初步录用决定7正式录用、签订劳动协议、转移档案。第五章 招聘计划第八条 招聘需求预测（ 一）公司各部门在如下情况可以提出用人需求1、缺员得补充：因员工异动如员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充;2、突发得人员需求：因不可预料得业务、工作变化而急需引进特殊技能人员3、扩大编制：因公司业务发展壮大 , 需扩大现有人员规模及编制;4、储备人才：为了促进公司目标得实现，而需储备一定数量得各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。, 应同时制订本部门年度人员二）公司各部门每年根据公司发展战略与年度经营目标编制年度计划时需求预测，填写人员需求预测表 , 如果有招聘需

6、求，同时拟定拟招聘岗位得职责与任职资格描述, 一起报送公司人力行政部。三）人力行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手得人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。第九条 制定招聘计划（ 一） 人力行政部根据人员需求与供给预测制定年度招聘计划与具体行动计划，主要内容包括：1、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格 （ 年龄、性别、学历、工作经验等） 、拟招聘人数;2、拟招聘采用得渠道与方式;3、拟对应聘者得面试内容及参与实施部门4、拟招聘结束时间与新员工到岗时间;5、招聘预算 , 包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、出差津

7、贴及其它费用。（ 二） 公司年度招聘计划应上报各级领导 , 批准后方可实行。（ 三） 年度计划内得招聘由人力行政部直接组织实施。, 用人部门需按上述程序提出用人需求申请，钉钉填写员工招聘需求申请流程，经各层级审批后由人力行政部组织实施。四 ） 在计划执行过程中 , 如果有计划外得人员需求或因员工离职需补充人员第六章 招聘渠道与方法第十条 内部招聘, 按规定程序应征 , 公司在一）内部招聘就是指根据机会均等得原则，公司内部员工在得知招聘信息后内部员工中选拔人员得过程。二）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。三） 公司在内部招聘得实施方法上主要选择内部晋升与内部公开招聘。四）内部晋升就

8、是指建立在系统得岗位管理与员工职业生涯设计基础上得内部职位空缺补充办法。五 ） 内部公开招聘就是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定得程序与法，按照择优录取得原则确定最终人选得招聘方式六 ） 人力行政部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工、 在公司官网上公布招聘信息2、通过钉钉等内部网站专门下发内部招聘通知第十一条 外部招聘（ 一） 外部招聘就是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员得过程。（ 二 ） 公司外部招聘主要选择以下渠道进行1、媒体招聘 : 通过大众媒体、专业刊物广告、专业人才网站发布招聘信息进行招聘；2、招聘会招聘 : 通过参加各地人才招聘会招

9、聘, 并有选择地参加专业对3、校园招聘 : 每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业生就业办公室口得院校人才交流会 ;4、委托猎头招聘 : 公司所需得高级管理与技术职位可委托猎头招聘。三 ） 招募信息得发布：因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象得来源与范围得不同，同时受新员工到位时间与招聘预算得限制 , 人力行政部应选择不同得信息发布时间、方式、渠道与范围。1、信息发布形式 : 公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息 ;2、信息发布范围：由招募对象得范围决定，公司应要根据招聘岗位得要求与特点，向特定得人员发布招聘信息 ;3、信息发布时间 :

10、 在条件允许得情况下 , 招聘信息应尽早发布。第七章 应聘人选获取第十二条 内部公开招聘应聘者得获取一）公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：1、在现有岗位上工作满一年以上；2、 年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差得员工内部流动。（ 二 ） 公司员工报名参加内部招聘，应填写员工资料表, 并与自己得部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力行政部三）收到应聘资料后 , 人力行政部负责对其进行整理、分类与初步得筛选 , 然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位得要求对收集到得应聘者个人资料进行审查, 审查内容包括 : 年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求得资料剔

11、出，确定应聘者名单。第十三条 公开招聘应聘者得获取一） 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请1、通过招聘网站申请信函提出申请2、直接填写员工资料表提出申请；3、通过邮件提出申请。（ 二 ） 应聘者需同时向人力行政部门提供以下个人资料：1、应聘申请表（函），且注明应聘职位;2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;3、 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）4、 身份证（复印件 ） 。三 ） 公司人力行政部在收到应聘资料后 , 按第十二条规定得程序进行初步筛选，获取应聘者名单。四） 在选择外部招聘应聘者时 , 应考查外部招聘应聘者所

12、在单位、组织得文化与公司文化得吻合程度。对文化特性 , 比如协作精神、团队精神等 , 与公司吻合程度高得单位或组织，可以适当加大招聘比例。第八章 应聘人选测评第十四条 测评体系得建立一） 人力行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容与测评小组得人才测评体系, 并在实际工作中不断加以丰富与完善。（ 二） 测评方式包括面试、笔试与情境测试：、 面试就是指经过精心设计，在特定场景下 , 以面对面得交谈与观察为手段，由表及里对应聘者有关质进行测评得方式 ;2、 笔试就是指通过书面形式以若干题目对应聘者得能力与人格进行测评得方式3 、情境测试就是指将应聘者置于特定得情境中，由测评者观察其在此情境下

13、得反映, 从而判断其个性点得方式。（三）测评程序应该包括：成立测评小组7确定测评内容7笔试7面试7情境测试7综合评价7确定初步录用人 .1、 其中对高级管理人员得测评应包括情境测试得内容;2、人力行政部在具体得测评过程中，可以根据岗位得不同，同用人部门一起确定具体得测评程序，灵活地加以运用。四）人力行政部应根据拟招聘岗位得工作职责与任职资格要求, 设计出该岗位得素质特征 , 并应着眼于能够产生绩效得素质特征，建立该岗位得测评指标体系。测评指标体系一般应包括：、 身体素质 : 包含健康、体力、精力、机体灵敏性与感知能力2、技能素质 ; 包含专业能力、非专业能力与社会智能素质3、品德素质：包含职业

14、道德、社会道德与政治道德4、 心理素质 ; 包含价值观、兴趣、追求、气质与性格等。五 ） 公司通过面试对应聘者得如下素质进行测评1、 个人信息：指应聘者得主要背景情况；2、举止仪表：指应聘者得体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态;3、 专业知识技能：从专业角度了解应聘者掌握专业知识得深度与广度、技能得高低等；4、客户服务意识与团队协作能力：从过去从事得工作与其她经历体现主动工作得客户服务意识与团合作，共同实现目标得协作能力5、工作经历：包含过去工作单位、担任得职务、工作业绩、薪酬情况与离职原因;6、语言表达能力 ： 包括对逻辑性、体态语言与说话内容方式配合得协调性、感染力、影响力、清晰度、准

15、确性等内容得考查;7、应变与反应能力 ,工作态度工作动机 , 人际交往能力，控制能力与情绪稳定性;8、综合分析能力与组织协调能力 ： 主要考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面;9、应聘者得其她兴趣与爱好。（ 六） 公司通过笔试对应聘者得如下素质进行测评1、专业能力：主要从拟招聘岗位得任职资格要求出发考察应聘者得专业能力;2、非专业能力 ： 主要考察应聘者得逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力与观察能力 ;3、社会能力：主要考察应聘者得人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神与谈判能力七） 情境测试主要用来观察与评价应聘者在该模拟工作情境下得心理与能力，以确定其就

16、是否适宜担某项拟任得工作 , 预测其能力、潜力与工作绩效得前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用 得方法与内容。八）公司应建立测评小组，负责对应聘者得测评。测评小组主要由人力行政部招聘负责人、用人部门负责人组成 , 也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位与技术岗位得招聘，应有人力行政中心3至 5 人组成。总监及其她相关中心负责人或高层领导参加。测评小组一般由第十五条 笔试程序一） 笔试程序应该包括 ：确定笔试时间与地点7通知应聘者7设计笔试内容7进行笔试7评定笔试结果二）人力行政部应首先确定笔试时间与地点，然后及时通知应聘者地点不得更改。三）招聘负责人应认真回顾拟招聘岗位得工作描述与任职资

17、格.除非在特殊情况下 , 笔试时间与, 明确各项胜任特征得行为指标 , 并在此基础上确定笔试内容 , 并严格做好对笔试内容得保密工作。（ 四）笔试时，招聘负责人需提前到达考场, 并在笔试过程中对有关问题给与必要得解释与说明（ 五 ） 笔试结束后，招聘负责人要对应聘者得笔试情况给与评定，并确定笔试得最终排名。（ 一）面试程序为：第十六条 面试程序确定面试时间与地点7通知应聘者7组成面试测评小组7准备面试问题7进行面试7评定面试结果.在确定应聘者名单后 , 人力行政部应选定面试时间与地点，并通知应聘者。为了维护公司形象，面试时间与地点一旦确定，除非在万不得已得情况下, 不得任意更改。人力行政部应依

18、据第十四条第八项规定组织成立面试测评小组,并明确其主要职责与任务。（ 四）面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位得工作描述与任职资格, 明确各项胜任特征得行为指标，并在此基础上确定面试问题。五）面试测评小组应在面试前认真阅读应聘者得简历等资料，掌握应聘者得基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性得问题。, 对应聘者得面试开始时 , 测评小组成员应提前到场做好准备。面试人员需对有关要点做好记录评价需同时填写在面试评价表中。七）面试结束后 , 面试人员应在面试评价表上填写综合评语与录用意见,签名后交人力行政部。小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定应聘者面试得最终排名。第十七条 情境测试程序,

19、 题目一般分为以下几类 : 无领导（ 一） 情境测试主要适用于高级管理人才得招聘, 其程序参照笔试得程序进行。（ 二） 测评小组应根据拟招聘岗位得不同，设计出不同得得测试题目小组讨论、文件框（也称为文件处理练习） 、模拟面谈、演讲、书面案例分析、角色扮演。三）测试过程中 , 测评小组成员应该对参与测试得每位应聘者得表现进行观察，对其做出综合评价并记录在情境测试评价表上，测试结束后交人力行政部。（ 四） 测试结束后 , 小组成员应试就测试情况进行综合讨论 , 确定应聘者情境测试得最终排名。第十八条 测评结果得确定一 ） 测评程序结束后 , 测评成员应通过应聘者在笔试、面试与情境测试中得表现进行定

20、量与定性分析。、 定量分析就是指针对应聘者在笔试、面试与情境测试中得排名或得分确定最终排名得分析方式， 在操作中有如下要点：, 将应聘者在笔试、面试与情境测试中1、1 分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定得分值得排名得分累加即得到这位应聘者得最后分数1、2分析也可采取得分累加法，即将每位应聘者在笔试、面试与情境测试中得得分累加，得到这位聘者得最终分数;1、3视岗位任职资格要求不同，笔试、面试与情境测试得得分在最终定量分析中所占得权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。2、定性分析就是指针对应聘者在笔试、面试与情境测试中得表现进行综合素质与胜任力定性分析。（二）在定量分析与定性

21、分析得基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序得每一位应聘者进行综合评价，出具应聘者综合评价报告，提出初步录用意见，签署意见后，按以下审批权限提交审批:授权类别提出审核复核审批备案1 中心负责人级别人力行政总监副总经理总经理人力行政部2 部门经理负责人级别中心负责人人力行政总监总经理人力行政部3 中心助理/主管级别直属上级中心负责人人力行政总监副总经理人力行政部4 职员级别直属上级中心负责人人力行政总监副总经理人力行政部第九章员工录用第十九条录用通知（一）招聘专员于1周内向面试合格人员发送录用通知书，并告知报到时间与所需准备得资料等。（二）所准备资料包括身份证、学历证及其它有效证件原件等，交人

22、力行政部审查其真实有效性，并出具与原单位解除/终止劳动关系证明。第二十条办理入职手续,并以报到得日期作为起薪日。（一）所有招聘录用得新员工正式上班当日须先向人力行政部报到（二）人力行政部在新员工入职当天发放 ：新员工入职手册、员工工作牌及有关制度文件。,劳动合同一式两份，一份人力（三）员工入职一个月内，人力行政部应代表公司同员工签订劳动合同行政部存档，一份交新员工自留。第二一条内部录用手续（一）招聘专员于1周内向内部招聘合格者发送录用通知书。（二 ）人力行政部须为内部录用转岗员工办理转岗、调薪等人事手续办理（三）内部录用员工正式转岗当日须到新部门报到，并以到新部门得报到日作为调薪日。第十章招聘

23、评估与档案管理第二十二条 招聘效果评估.招聘工作结束后，人力行政部须对招聘效果进行认真分析，总结经验并寻找改进措施。对招聘工作从以下几个方面进行评估:序号评估项目计算方式说明1招聘数量录用人数/计划招聘人数X 100%该指标反映了在数量上元成任务情况2招聘质量1、结构到位率；2、人员转正率该指标反映了在质量上完成任务情况3招聘成本录用人数/招聘总成本该指标反映了单位招聘成本得效果4应聘比例应聘人数/计划招聘人数X 1O %该指标反映了招聘信息得发布效果5时间评估到岗所用时间/用人部门期望时间反映招聘时间满足用人部门需求得能力第二十三条招聘档案管理（一）内部人才库：人力行政部负责建立内部人才资料

24、库，人才资料包括1、当次招聘得第2 - 3名候选人相关资料;2、公司面试合格但个人放弃应聘机会得人员相关资料3、不符合目前岗位要求，但可预计到近期有对应需求得人员资料;4、同行业优秀人才相关信息（二）招聘资料：人力行政部招聘负责人须在2个工作日内将招聘资料归档，包括:1、年度及月度招聘计划；2、招聘职位得职位描述与任职资格，笔试题,面试题等；3、新增应聘人员登记表；4、招聘信息发布资料及其她具备存档价值得招聘资料。第十一章附则第二十四条第二十五条本制度自生效之日起实施，解释权归人力行政部。其她旧制度如与本制度冲突，以本制度为准。未尽事宜，以人力行政部得通知为准附件一:附件二:* E D-RX-

25、0 0 2员工资料表附件:* * BD RX 00 1人员需求预测表附件三:附件四: BD RX-0 04情境测试评价表* *- B D RX- 0 0 3面试评价表附件一：人员需求预测表人员需求预测表* * BD-RX-00 1人员类别（按岗位）现有人员计划人员余缺预期人员得变动情况本期 净需求预计到 岗时间调职升迁辞职辞退其她合计合计附件二：员工资料表员工资料表入职日期:应聘岗位：* *-B D-RX 002姓名性另y婚姻 状况出生 年月照片学历民族外语 程度电脑 操作身高体重健康 状况政治 面貌尸籍 地址家庭电话常住 地址E - M AIL身份 证号联系电话资格/技 能证书Q Q家 庭

26、情 况称谓姓名工作单位/或住址职业年龄电话教 育/培 训 情 况起止时间学校名称专业教育类型起止时间培训机构名称培训内容培训类型工 作 经 历起止时间所服务单位名称部门/职务薪资离职原因紧急联络人姓名称谓住址电话期望待遇元/月可到岗日期您就是否由本公司员工引荐否 就是 ：部门姓名与您得关系声明：本人自进入* *之日起，与其她用人单位不存在任何劳动关系，因（企业/个人）原因，无法出具离职证明并愿承担由此产生得法律责任；且在履历表中提供得信息全部真实有效，如有隐瞒或有悖于事实，雇方有权解除劳动合同，并依法追溯本人法律责任。填表人签名：日期：应聘者：* * BD-R X 003部门/岗位:面试录用审批表应聘日期:招聘专员书面测试实操测试综合评价证件核查：身份证资料明细：需求申请表所用试卷测试方式毕业证