人员测评复习题(共7页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上人员测评理论与方法单选题1、 从狭义上说，人员素质测评的内核是（ ）测评A 举止相貌 B 身体状况 C 智慧才能 D 人员素质2、 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（ ）A 稳定性 B 可塑性 C 差异性 D 分解性3、 高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（ ）A 参照常模 B 参照效标 C 无目标测评 D 参照物标4、 “高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的

2、合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（ ）A 选拔性测评 B 配置性测评 C 考核性测评 D 诊断性测评5、 人员素质测评的前提条件是（ ）A 个体间的素质共性 B 个体间的素质差异 C 个体的遗传素质 D个体的社会素质6、 对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（ ）量化。A 比例 B 顺序 C 等距 D 当量7、 由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（ ）A 观察法 B 工作日志法 C 主管人

3、员分析法 D 访谈法8、 工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（ ）A 岗位 B 任职条件 C 工作描述 D 责任9、 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ）A 测评目标 B 测评内容 C 测评项目 D 测评指标10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（ ）A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B 这种方法集中了大多数人的正确意见 C 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D 具有科学的检验手段11、具有“孤僻、行动迟缓，善于

4、观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（ ）气质类型。 A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）行为。A 管理 B 决策 C 社会 D 个体13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（ ）型品德特征。A 态度 B 意志 C 情绪 D 理智14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（ ）的一切间接测评技术。A 表现 B 隐蔽 C 联系 D 解释15、（ ）具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发

5、提供科学依据。A 成就测验 B 能力倾向测验 C 智力测验 D 态度测验16、面试中，声音占行为传递信息的（ ）。 A 7% B 38% C 55% D 67%17、面试中，所谓（ ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A 客观性 B 目的性 C 全面性 D 标准性18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（ ）除外。A 结构面试 B 小组面试 C 压力面试 D 逐步面试19、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）

6、。 A 行为型 B 情景型 C 背景型 D 智能型20、一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为（ ）。 A 测验 B 面试 C 评价中心 D 情景模拟21、使评价中心具有较高效度的主要原因是由（ ）决定的。A 整体互动性 B 综合性 C 形象逼真性 D 行为性22、在评价中心的活动中，要求考生表现的是（ ），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。 A 信念 B 意识 C 思想 D 行为23、被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（ ）。A 管理游戏 B 公文处理 C 演说 D 面试24、评价中心主要作为何种人员的

7、选拔与晋升中的考核手段？（ ）A 高层管理人员 B 一般管理人员 C 技术人员 D 公务员25、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ ）能力。A鉴别 B 操作 C 管理 D 考查26、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ ）。A累加法 B 平均综合法 C 加权综合法 D 连乘综合法27、低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（ ）。A一定是可靠的 B 是完全不可靠的 C 不一定是可靠的 D 经常是可靠的28、对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是（ ）。A平均综合法 B 累加法 C 加权综合法 D 指数

8、连乘法29、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（ ）。A目标参照性分数 B 常模参照性分数 C 原始分数 D 导出分数30、下列不是对整体差异进行分析的指标是（ ）。A差异系数 B 相关系数 C 标准差 D 方差31、确切地说，人员测评的狭义解释就是（ ）。A举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评32、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（ ）。 A隐蔽性 B 表出性 C 分解性 D 综合性33、机动车驾驶证考试属于（ ）测评。A常模参照性 B 效标参照性 C 无目标测评 D 物标参照性34、

9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ ）测评。A 选拔性 B诊断性 C配置性 D 开发性35、个性心理特征差异包括能力、气质与（ ）三大因素及其组合的差异。A 兴趣 B动机 C性格 D智力36、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（ ）量化。 A 类别 B模糊 C顺序 D当量37、通过对实际工作

10、中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ ）。A 观察法 B工作日志法 C主管人员分析法 D关键事例法38、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为（ ）。A 头脑风暴法 B胜任特征法 C高绩效素质分析法 D目标分析法39、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（ ）。A 标准 B标度 C标记 D标记40、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们

11、常采取（ ）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。A 观察法 B访谈法 C问卷法 D文献查阅法41、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（ ）气质类型。 A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质42、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（ ）。 A 成就测验 B 智力测验 C 能力倾向测验 D 态度测验43、“喜欢控部就班地看问题，做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的（ ）型。 A 反应 B 宗法式忠试 C 权术 D 社交中心44、能力倾向

12、测验是对人的认知（ ）的测评，是对认知活动的深层次测评。 A 水平 B 现实能力 C 潜在能力 D 程度45、卡特尔16因素测验主要用于测量（ ）。 A 智力 B 兴趣 C 品德 D 特殊性向46、面试中，体态语占行为传递信息的（ ）。 A 7% B 38% C 55% D 67%47、面试中，所谓（ ）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本看实事求是，从考生实际表现出发进行测评。 A 客观性 B 目的性 C 全面性 D 标准性48、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试中这种提问方式是（ ）。 A 假设式 B 开口式 C 压迫式 D 引导式49、在面

13、试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术为（ ）。 A 刺激 B 夸张 C 鼓励 D 引导50、评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价活动 A 决策 B 操作 C 管理 D 能力51、下列不符合评价中心的要求的是（ ）。 A 多个评价人员 B评价人员不必记录被试行为，只需打分 C采用多种评价技术 D评价过程需分阶段进行。52、（ ）这种测试式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 A 心理测验 B 面试 C 纸笔测验 D 评价中心53、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理都的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理

14、报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（ ）A 公文处理 B 案例分析 C 对比法 D 排列法54、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务，给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）A案例分析 B角色扮演 C管理游戏 D面谈55、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ） A对比效应误差 B哈罗效

15、应误差 C接近效应误差 D宽大心里误差多选题1、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ ABCDE ）。 A 业绩 B 成效 C 效果 D 效率 E 效益2、素质测评的主要功用有（ ACD ）。 A 评定 B 开发 C 预测 D 诊断 E 考核3、人员测评中量化的作用有（ ABCDE ）。 A 方便简洁的物代表述功能 B 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较 D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数4、加权的类型有（ ABC ）。纵向加权横向加权综

16、合加权经验加权值加权5、个性特征，即个性心里特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ ADE ）A.能力 B.态度 C.兴趣 D.气质 E.性格6、下列是智力量表的有（ ABC ）A.军队甲种量表 B.军队乙种 量表 C.斯坦福一比奈量表 D.蛤梅诚实测验 E.卡特尔16因素问卷7、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ ABCE ）A.形式多样化 B.内容全面化 C.考官内行化 D.结果随意化 E.试题顺应化8、关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ABCD ）A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较 C.有领导小组

17、讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论9、行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（ ABCDE ）A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.团体特征 E.等级评定结果10、关于分项报告，下列说法正确的是（ ACDE ）A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合 C.不做进一步的综合 D.优点是全面详细E.缺乏总体可比性11、工作绩效的表现形式主要体现在（ ABCDE ）A.工作效率 B.工作任务完成的质与量 C.工作中所取得的经济效益 D.工作中所取得的社会效

18、益 E.工作中所取得的时间效益12、人员素质测评的功用有（ ABCDE ）A.评定 B.诊断反馈 C.预测 D.有利于人力资源开发 E.有助于人力资源的优化管理13、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（ AB ）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维14、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ ABCD ）A.权重分配的合理性 B.权重分配的变通性 C.权重数值的模糊性 D.权重数值的归一性 E.权重数值小数后的精确度15、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心里特征总和，它包括（ AC ）A.个性倾向 B.知识 C.个性

19、心理特征 D.教育程度 E.技能16、人格测评按其具体对象，可以分为（ BCD ）与品德测验A.气质 B.态度 C.兴趣 D.个性 E.需求17、和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有（ CD ）A.对象的复杂性 B.内容的固定性 C.信息的复合性 D.交流的直接性 E.判断的逻辑性18、情景设计的相似性要求所设计的情景要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（ AD ）等几个方面的相似性上。 A 内容 B 水平 C品德 D条件 E能力19、项目质量的考评指标主要有（ ABCDE ）。 适合度区分度信度独立性选择率20、差异情况分析包括（ CD ）差异分析。 理论实际整体个体

20、水平名词解释1、投射技术（P119）：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。2、气质（P124）：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。3、面试（P144）：面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。4、（P38）：是知识、

21、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。5、工作分析（P58）：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。6、效度（P255）：效度是批测评结果对所测素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。7、素质的特征（P2-P4）：1、素质的原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性；5、表出性； 6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。8、能力性向（P）简

22、答题1 简述公文处理的操作流程？（P192、P200）答：公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文）。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，在予评分。1、观察被试者的行为表现；2、对所记录的行为进行归类；3、给每个素质测评项目评分；4、指定观察评分人报告评定结果；5、其余主试人记录报告中的有关事实；6、要素综合评分7、公布每个主试人对每个人的评分结果；8、主试人讨论；9、其他评语2 评价中心有哪些特点？（P189）答：评价中心最主要的特点之一