绩效考核~菏泽分公司绩效考核办法

1、【最新卓越管理方案 您可自由编辑】(绩效考核)菏泽分公司绩效考核办法20XX隹XX曰菏泽分公司绩效考核办法为进壹步完善分公司绩效考核办法，建立和市场发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出市场营销价值导向机制， 使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企 业运营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创 造性，把分公司的运营压力切实有效的传递到每个员工，全 面完成 2011 年各项运营指标，结合 KPI 考核的主导思想和 分公司实际，特制订本办法。1、壹、基本原则 激励、督促员工完成岗位绩效指标， 从而确保分公司关键 绩效指标的完

2、成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创 造性，又要提高团队精神和竞争意识。2、客观、公正的评价员工工作业绩， 充分体现 “岗位靠竞聘， 薪酬靠绩效”的管理宗旨和按绩效分配的原则。3 、员工绩效工资不但和个人工作业绩挂钩， 而且和分公司的 业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制 订每个岗位员工的绩效考核目标。4、实行员工月绩效工资零基数， 强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持 按劳分配。5 、强化面向市场、突出市场营销价值导向， 加大对市场营销 考核力度和绩效工资分配倾斜力度。6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，且按期将月绩效考核结

3、果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。7、建立月绩效工资总额计划使用制， 分公司考评会可结合当 月业务发展及其它综合情况，参照省公司核定的年度绩效工 资总额进行计划使用。二、适用范围 本办法使用于分公司对所属各分局的绩效考核清算及所属各 部门绩效考核清算。 （分公司领导班子除外）、组织机构和职责壹）、分公司成立绩效考评领导小组 组长由分公司总经理担任，副组长由分公司副总经理担任， 成员由综合部、市场营销部、网络业务部、集团客户部、营 收管理中心负责人及分管人事和财务人员组成。领导小组成 员随着岗位变动，自动作相应调整。二）、分分公司绩效考评领导小组职责1、负责分公司绩效考评工作的领导和监督， 以

4、及绩效考核办 法的修订完善和考评结果的最终审议。2、负责月度绩效考核工作小结，对各部门、重点客户部、支撑中心、分局绩效考评工作进行评价。3 、分公司设绩效考核管理员（人事主管） ，负责每月按时收 集各部门提供的考核数据， 且归档作为进行年终评先的依据。三）、各考核数据提供部门职责： 财务科提供财务指标数据， 市场部提供运营任务指标数据、客服提供服务指标数据、网 建部提供建设维护指标数据，综合科及所有考核责任部门提 供扣分指标数据。、绩效指标壹）、绩效考核指标 绩效考核分局绩效指标和员工绩效指标。1、部门绩效指标是分公司和部门通过绩效合同签定的关键绩效指标（ KPI ）。具体分为：效益指标或成本

5、控制指标、服务 或运营指标、管理（工作质量）三大类。2、员工绩效指标是各岗位员工所于岗位需完成的工作指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工作业绩指标（即 形成绩效合同的 KPI 指标）、工作能力指标、 工作态度指标三 部分。二）、 KPI 指标设置1、根据部门工作性质和内容， 首先设置效益指标或成本控制类、服务或运营类二类记分指标及其所占权重。然后，由各部门指标分解成不同权重的具体关键绩效指标（即KPI 指标）。2 、管理（工作质量） 指标为扣分指标， 不给权重， 直接扣分。于该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指 标（即于日后工作中逐渐产生的考核事项）3、关键绩效指标权重的

6、设置需经绩效考评领导小组会上进行讨论后予以确定，且可随日后工作任务不同重新修改再确定 关键绩效指标。4 、关键绩效指标（ KPI 指标）权重确定原则：每个 KPI 指标 权重于 5%-30% 之间，权重具体数值应根据不同部门、不同 岗位工作职责进行设置。四、绩效考核体系壹）、考核的周期 考核周期为月度考核。部门的考核由分公司考评领导小组考 核，员工的考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标 为主，考核结果由各部门自行备存壹份，上交绩效考核管理 员壹份备案，且作为员工发放月度绩效工资的依据。二）、考核方式 绩效考核执行分级考核的方式。分公司领导和每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同， 建立分

7、公司同部门的绩效工资壹级考核。各部门可根据部门 实际，于不和分公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门 二级绩效考核办法，且组织员工参考部门绩效合同讨论建立 员工绩效合同，通过部门负责人和员工签定绩效合同，建立部门负责人同员工的绩效工资二级考核。 （由各部门制定绩效 合同） 各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管 理员备案。三）、绩效工资的分配和清算 根据省公司资产运营的要求，根据分公司目前运营压力大， 成本不足和亏损逐渐加大。为克服目前的困难，加大增收节 支力度，使广大员工树立效益运营的指导思想，按照多劳多 得和兼顾公平的原则，向市场营销倾斜，鼓励增收，设定不 同的部门绩效工资系

8、数和员工绩效工资系数1、部门绩效工资系数市场运营部门绩效工资系数为 1 .3 ，后勤保障部门绩效工资系 数为 1.1 。（连续三个月达不到 80 分的部门，从第三个月开 始部门绩效工资系数下降 0.1 ；连续三个月达到 80 分及之上，部门绩效工资系数于下降的基础上上调 0.1 ；当月达到 95 分及之上的部门，当月部门绩效工资系数加0.1）。绩效工资系数+本部门KPI得分X奖励系数之和2、员工绩效工资系数1.0，劳务工绩效工资系数基数为 0.6。部门负责人、分局长、正式员工绩效工资系数基数于本部门绩效考核得分达 85 分及之上时，另奖励系数0.1。3、绩效得分和绩效工资计算公式（1）、部门当

9、月绩效得分=本部门 KPI得分X员工人数X部门说明：奖励系数之和为部门或联挂分局考核分于85 分及之上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为降或增加后的系数。(2 )、部门绩效工资总额=(分公司绩效工资总额分局绩 效工资总额)/分公司所有部门当月绩效得分之和X部门当 月绩效得分(3)、员工月绩效工资=部门绩效工资总额/部门当月绩效得分X员工绩效工资系数X员工 KPI得分扣分指标扣款。说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可 根据各部门二级考核办法另行制定。四) 、有下列情况之壹的员工，可直接考核为不称职1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续 2、违反通

10、信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。旷工 3 天之上，壹年内累计旷工10 天之上的。3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的， 损害企业 形象，造成恶劣影响的。4、不服从工作分配，不听从工作指挥的。5、以权谋私或犯有其它严重错误的。6 、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。五) 、绩效考核结果应用1 、考核结果为“优秀” ，优先参加评先评优、疗休养、竞聘 等。2、考核结果为年内有三次“不称职”或“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可 竞聘该岗位。3、考核结果年内有俩次“基本称职”者，考核管理员可安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工

11、作态 度、培训技能和实际装维能力等。4、考核结果年内有俩次“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。5、月度考核结果为 “不称职” 的或考试结果不及格的劳务工， 予以辞退。五、其他壹）、分公司绩效考核管理员每月根据分公司核发的绩效工 资总额减去分局绩效工资总额后的余额进行分配，分局绩效 工资见分局绩效考核办法。二）、凡发生安全事故、投诉、差错、违纪、违法，给分公 司造成损失的按关联规定执行。三）、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的 有关扣款项。四）、各部门于每月 15 日前将本单位员工上月 KPI 得分呈 报给绩效管理员；各职能部门要加强关联职能考核管理，且 于每月 15 日之前把本部门上月对各部门进行考核管理的扣 分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣关联部 门负责人当月绩效考核分