人员素质测评期末复习

1、人员素质测评一 名词解释1素质：指个体为到达某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的， 并能显着区分绩效优劣的根本条件， 特征和潜在特质的集合。 包括知识，技能， 能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。2人员素质测评 ：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体 的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及开展潜力等实施测量和评 价的活动。3素质冰山模型 ：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效 目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。 其中包括不同的动机， 个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。4系统误差

2、：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规 律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。5随机误差 ：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素如外界环境， 测量本身难度等引起，且不易控制，使屡次测量产生了不一致的结果。6信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。也就是研究者对相同或者相 似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。7面试：是指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面 对面交谈与观察的手段， 由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。8 结构化面试 ：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关

3、的问题，面试 时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应 试者的答复和表现进行评价。9投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特 征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格结构对 感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。10. 管理评价中心 ：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时 对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。11. 测评指标 ：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容 进行操作化的定义，是测评指标体系的根本单位。12. 工作抽样技术 ：又称为工作样本，就是创造一个小

4、型的工作环境，让求职者通 过完成各种任务，来展示他们是否具备工作所需的才能。二简答题1. 测评的类型答：1选拔型测评差异性2配置型测评适宜性3诊断型测评准确性4预测型测评有效性5开发型测评实用性6考核性测评公正性2. 影响信度的因素答：1被试的特征2测验的长度和难度3不同信度测验方法的选择4测验过程中的误差3. 测评指导语的主要内容答：1人员素质测评的目的2测评持续的时间3测评过程中的考前须知4举例说明相关要求5测评结果的保密和处理4. 人格理论与人格测验的关系 答：1某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的根底。2对人格测验结果的解释， 取决于对这种人格理论的理解和把握， 人格理论

5、 是人格测验的根底。3一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。5. 面试的特点答：1面试内容的广泛性和灵活性2面试以观察和交谈为主要手段3面试是面试官和应试者的双向沟通4面试可以全面考察应试者的特征5面试的本质就是从过去推测未来， 从外在的表现推测内在的特征， 它是面试官依靠个人的逻辑来推测的过程， 所以面试与其他测评形式最大的不同之处就在 于它具有较强的主观性。6. 职业锚的特点答：1职业锚是以员工后天工作经验为根底的， 它比职业价值观或者工作动机概 念更为宽泛。2职业锚强调实际工作经验，不可能凭各种测试来预测职业锚3职业锚是员工自我开展过程中的动机，需要，价值观，能力相互作用和逐

6、 步整合的结果。4职业锚是个人稳定的职业奉献区和成长区。5职业锚本身也可能变化， 员工在职业生涯的中， 后期可能会根据变化了的 情况，重新选定自己的职业锚。7. 结构化面试的特点1以工作分析为根底确定测评要素2、面试内容结构化3评分标准结构化4面试官组合结构化5面试程序结构化8. 结构化面试的优缺点 优势：首先，结构化面试具有很强的职位针对性 其次，结构化面试是一种标准的测评方法缺点：首先，形式不够灵活 其次，无法获得深层次的信息 最后，鉴别功能有待强化9. 无领导小组讨论的优缺点优点 1时机均等2可以进行组内成员间的比拟3人际互动4真实诱发效应缺乏：1组际公平略闲缺乏2对讨论题材的要求比拟高

7、3有一定的掩饰性10. 测评结果报告的考前须知 首先，对测评结果的解释需要严格按照测量手册进行 其次，在做具体的解释时，不要使用过于绝对化的语言，应该成认误差的存在 同时，在解释分数的时候需要选择恰当的常模最后，还需要综合情境进行解释11. 测评指标的设计原那么第一，测评指标是实际测评的东西 第二，测评指标是内容的具体表达 第三，测评指标与内容是相对的 第四，测评指标应具备可操作性 第五，测评指标应当可观察或可度量 第六，测评指标应具备独立性12. 管理游戏的优缺点优点在于： 首先它能够突破在实际工作中的时间与空间的冲突的限制。 其次，它具 有趣味性，由于它的模拟内容真实感强， 富有竞争性，

8、又能使参与者马上获得可观 的反响信息，故能引起测评对象的浓厚兴趣。最后，具有认知社会关系的功能。 缺点：首先，测评对象会因为要致力于战胜对方而会忽略所应掌握的一些管理原理 的学习。其次，在操作性上比拟难于观察。最后，管理游戏花费的时间较长，要组 好一次管理游戏，通常需要花费很长的时间准备与实施。三论述题1. 人员素质测评的可行性与必要性 答：可行性：1近代心理学的开展 认知理论，实践 必要性：1由于工作差异的存在，从而产生了科学地挑选员工的需要，以及对员工进行 培训的需要， 自然而然也就产生了测评的需要， 通过测评可以了解一个人某些方面 的属性和特征， 决策者可以以此判断这个人是否适宜从事某项

9、工作， 从而为人员招 聘和人力资源开发等提供依据。2人与人之间存在差异，而这些差异必然表达在他们的工作中，也就是会影响 他们的绩效， 因此，为了提高员工的绩效水平， 组织自然要选择个人条件能适应工 作要求的人。3人力资源管理的要求：人与工作的匹配 在选择人员时资源是有限的，防止资源的浪费。4个人需要通过测评了解自己的职业倾向，为职业生涯管理提供依据5对企业人力资源开发与管理十分重要 效率 产品质量 网络版：必要性：1在招聘中，减轻大规模的招聘工作强度，提高了工作的效率与有效性，2人员配置中做到了人才的优化配置做到人尽其才。3工作分析中，有利于企业的未来工作部署和规划。为企业带来经济价值。4掌握

10、企业人员素质状况，有助于企业进行员工培训方案的开展与进行。5让人员找出自身的缺乏，能不断完善自我，有助于企业员工自我实现自身价 值，人员素质测评促进了员工自我开展与企业的开展，实现了双赢。6素质测评的评定功能，诊断反响功能以及预测功能充分证明了人员素质测评 的必要性。7在素质模型也称冰山模型中测评主体能直接看得出的是少量的素质，更 多的需要通过人员素质测评来了解被测主体的价值观，自我认识以及动机等等。8由人员素质测评的开展历程我们知道人员素质测评的重要，比方我国古代的 延续 1300 年的科举制度就蕴藏着丰富的素质测评思想，国外在人员素质测评不管 是理论还是实际运用比我国更加系统化。9就目前我

11、国的人员素质测评水平来说已经进入了新的开展阶段，比方在测评 目的上由以前评价型向开发型开展， 测评方法由单一型向综合性开展， 在测评手段 上更趋向于现代化开展等等。可能性：1人员素质测评技术是建立在心理学，行为科学，管理学，计算机技术 等学科根底上的。也就是说可以通过一定的工具来测评。2人员素质虽隐于身心，但却会表之于言性，其具有的表出性为人员素质测评 提供了可能。其次就是素质具有客观的差异性和相对的稳定性特征也为人员素质测 评提供可能性。3 个人的每一行为表现都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征性即原理一。4 素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，人员素质测评可以综合不同环境中的

12、刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反响行为即原理二。5根据素质模式说明了素质测评的可能性：S代表刺激，Q代表素质，R代表反响，M代表标准，J代表评判，0代表结果。这也是在 人员素质测评中最本质的东西。从以上讲述的知识与理论并结合事实足以说明了人员素质测评的必要性和可能性2. 论述人员素质测评与绩效考评的关系。答：区别：人员素质测评是对主体工作前条件的分析与确定，以任职资格为标准，为人事的配置提供合理依据。绩效考评是对主体工作后的分析与审评，事与结果的考察，以职责与任务为标准，对配置的优劣做评价。联系：相辅相成 测评为考评的起点和背景，考评为测评提供实证与补充。网络版：素质测评是指测评主体采

13、用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信 息，针对某一素质测评目标系作出量值与价值的判断过程； 或直接从表征信息中引 发与推断某些素质特性的过程。素质测评与绩效考评的区别:素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职 资格条件为标准。绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是考评主 体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定素质测评与绩效考评的联系： 绩效 考评与素质测评是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景， 而绩效考 评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而 绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。3. 如

14、何在人员素质测评中正确的使用心理测验？定义心理测验是根据心理学原理，设计程序，对心理因素进行测量。心理测验一般测量比 较有代表性的问题。心理测验类似问卷，不同之处是心理测验要求被试最好的完成测 验，而问卷那么只要求被试平常发挥就行。一个实用的心理测验必须要具备信度和效度。 被试在测验中被测量的问题应该相同，并且答案也应该一视同仁。例如：一个数学测 试要求被试答复：在一场足球比赛中，有两个选手得了红牌，剩多少人在场比赛？要 答复这个问题就要了解足球规那么，这是一场不标准的比赛。阐释心理测试就是通过心理科学方法和手段，对反映在人的行为活动中的心理特征，依据 确定的原那么进行推论和量化分析，并给以相

15、应的科学指导。尽管心理测试是心理学研究的必要手段， 在实际的生活中也得到了越来越广泛的应用, 然而要注意的是，心理测试只是提供一定的参考。人是开展成长和变化的，心理测试 仅仅提供个人在进行测试的那个时间点的状况特点，因此过分夸大心理测评的效果也 是不对的。在此特别提醒各位的是，心理测试只能提供一个专业的心理学方面的参考，并不能为 一个人下终生的论断。无论任何人，在对测试结果进行解释的时候必须慎之又慎，不 要把心理测试结果当成是“终生的标签。类似的心理测试很多，但测试的结果仅供参考，心理测试不是心理健康的唯一标准， 心理测试细节应由专家再分析；因为心理测试是以心理健康社会常模为标准测试，心 理测

16、试的常模标准是动态的，比方国外的测试常模和过去的测试常模不一定符合当代 社会的普遍现象；另一方面，当事人在心理测试的时候是一种心态，测试以后可能又 是一种心态；还有心理测试题是否恰当、是否有暗示性、当事人对心理测试的态度、 测试答案怎么分析都是影响心理测试的因素，心理测试在专业领域叫心理测量，网络 上的心理测试多是娱乐游戏性质。常见的心理测试按目的可以分为以下几种：1能力测验：包括智力测验和特殊能力测验。前者主要测量人的智力水平，后者多用 于升学、职业指导效劳如绘画、音乐、手工技巧、文书才能、空间知觉能力等等 2. 人格测验：主要测量人的性格、气质、兴趣、态度等个性特征和各种病理个性特征。 3

17、记忆测验：包括短时间记忆测验和长时间记忆测验，主要用于外伤引起的记忆损害 和老年人记忆减退。4适应行为评定：评估人们社会适应技能，包括智慧、情感、动机、社交、运动等因 素。5职业咨询测验：是近年来开展迅速的心理测验，由于许多年轻人希望在未来竞争中 既能发挥自己的潜能、气质，又能适应自己的兴趣、爱好，因此在择业前往往求助心 理学家种类心理测验是判定个别差异的工具，个别差异包括很多方面，并可在不同的目的与不同的情境下去研究，这就使测验具有了不同的类别和功用。功能分类1能力测验能力一词，其含义颇为笼统。从心理测验的观点看，可将其分为实际能力与。实际能 力是指个人当前“所能为者，即代表个人已有的知识、

18、经验与技能，是正式与非正 式学习或训练的。潜在能力是指个人将来“可能为者，是在给予一定的学习时机时， 某种行为可能到达的水平。有人把测量潜在能力的测验称作亦称性向测验。实际 上二者很难分清。能力测验又可进一步分为普通能力测验与。前者即通常说的智力测 验，后者多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能。2 成就测验主要用于测量个人？或团体经过某种正式教育或训练之后对知识和技能掌握的程度。 因为所测得的主要是学习成就，所以称做成就测验，最常见的是学校中的学科测验。 无论成就测验还是能力测验？包括能力倾向测验，所测得的都是个人在其先天条件下 经由后天学习的结果。不过成就测验多是测量

19、有方案的或比拟确定的情境如学校 中学习的结果，而能力测验，特别是能力倾向测验那么是测量较少控制的或不大确定的 情境中学得的结果，也就是在个人生活中经验累积的结果。3 人格测验人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、品德、动机、信念、价值观等方面的， 亦即个性中除能力以外的局部。对象分类1个别测验个别测验每次仅以一位被试为对象，通常是由一位主试与一位被试在面对面的情形下 进行。此类测验的优点在于主试对被试的行为反响有较多的观察与控制时机，尤其对 某些人如幼儿及文盲不能使用文字而只能由主试记录其反响时，就非采用面对面 的个别测验不可。个别测验的主要缺点是不能在短时间内经由测验收集到大量的资料， 而且

20、个别测验手续复杂，主试需要较高的训练与素养，一般人不易掌握。2 团体测验团体测验是在同一时间内由一位主试？必要时可配几名助手对多数人施测。此类测验的 优点主要在于可以在短时间内收集到大量资料，因此在教育上被广泛采用。团体测验 的缺点是被试的行为不易控制，容易产生测量误差。方式分类1纸笔测验测验所用的是文字或图形材料，实施方便，团体测验多采用此种方式编制。文字材料 易受被试文化程度的影响，因而对不同教育背景下的人使用时，其有效性将降低，甚 至无法使用。2. 操作测验操作测验工程多属于对图片、实物、工具、模型的识别和操作，无需使用文字作答， 所以不受文化因素的限制。此种测验的缺点是大多不宜团体实施

21、，要花费大量的时间。3. 口头测验测验工程为言语材料。主试口头提问，被试口头作答。以上几种分类都是相对的，从 不同的角度进行分类，同一个测验可以归为不同的类别过程分类1. 标准化测验当测验按照标准化程序进行编制时，所得的测验是一种标准化测验。标准化测验一般 由素养较高的心理学专业人员编制，程序较标准、完整，所花的代价较高，因此，标 准化测验的科学性与价值也较高。标准化心理测验通常也称为心理量表，它不仅在编 制程序上要标准化，而且在测验施测、分数评定、结果解释方面也要标准化。2. 非标准化测验与标准化测验相对的是教师自编的非标准化测验。这类测验不能准确地在一个分数量尺上鉴定被试的心理水平，它只能

22、粗略地用于对人的心理个别差异进行分类或分等工作程序1向求助者说明选用量表对确诊的意义并征得求助者同意2依据求助者心理问题的性质，选择恰当的心理测验工程3测量结束如果与临床观察、会谈法的结论相左，不可轻信任何一方。必须重新进行 会谈，而后再进行测评。使用要求 、说明测量选用的测量手段 、求助者表示同意 、选择适当的测验工程 、测量结果与观察结论一致恰当工程1选择测评量表，应有指向性。SAS、SDS2为了确定非情景性病症的性质，应启用人格问卷，以便探索病症的人格因素。EPQ16-PF3为寻找早期原因，可选用病因探索性量表，可以查找两年以来是否有重大生活事件 发生，或是否有应激的叠加效应发生等等。S

23、CL-90 LEF4为排除疾病而使用量表。MMP、智力量表考前须知 、不能随意使用 、不能单纯依据心理测验结果给出诊断 、不能在诊断目的以外使用 、不能大量使用 、必须按操作规定实施心理测验考前须知中：一勿乱用测验：1、目的不明、依据缺乏；2、片面诊断、矫治；3、未明效度、信度及常模时限即临床使用；4、诊断目的以外使用；5、不按程序和操作规程实施；6、超出心测功能，对数据和结果解释；7、使用盗版软件；8将直接翻译未经修订测验工具用于临床。二不使用“地毯式轰炸1、不理解各种心测功能，临床表现未形成印象，抛弃谈话法、调查法、观察法2、为经济效益而使用大量的、目的性不强的心理测验，是职业道德所不允许

24、的。四案例分析1. 怎样选拔和录用人？人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。其主要方法有： 心理测试方法是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起 的反响作为代表行为的样本。 笔试方法主要测试根底知识和素质能力。 情景模拟测试法是根据可能担任的职位， 编制一套测试题目，安排应聘者在模拟 的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力和潜力。 面试面试是整个招聘工作中的核心局部， 是供需双方通过正式的交换，使酒店能够客观 地了解应聘者的语言表达能力、反响能力、个人修养、逻

25、辑思维能力、业务知识水 平、工作经验等综合情况，使应聘者能够了解更全面的酒店信息和自己在酒店发 展的前景。(1)面试的类型 定型式面试 ：在定型式面试中，主考官是遵循事先规划出来的一系列问题向应 聘者提问的。采用这种面试一般是先根据空缺岗位的工作性质， 准备出相应的问题， 再把这些问题制成表格。 结构性面试： 结构性面试与定型式面试相似， 是指所提出的问题是一系列事先准 备好的题目。 二者的区别在于， 结构性面试所提出的问题在内容上还有与岗位工作 有关的问题， 这些问题是经过工作分析后提出的， 并且在事先设计出应试者可能有 的各种答案，其标准化、系统性更强。 非定型式面试： 主考官自由发挥，

26、根据应聘者的反响提出不同方面的问题， 面试 灵活且自然，可以广泛的开掘应试者的兴趣所在。 压力性面试：压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发 问的，逐步深入直至应聘者无法答复为止。 这除了可以深入了解应聘者的岗位知识 技能外，真正注重的是测试应试者应付工作压力的机智程度、 应变能力、心理承受 能力和自我控制能力。2面试的步骤 面试的准备阶段： 面试的主要准备工作包括面试的目的、 面试的问题、 适宜的面 试类型、面试的时间和地点。面试中经常使用的八个测评要素：综合分析能力、言 语表达能力、应变能力、方案、组织、协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情 绪控制、求职动机、举止仪表

27、等 面试的开始阶段： 应从应聘者预料到的问题发问， 然后过渡到其它问题， 以消除 应聘者的紧张情绪。 正式面试阶段：对应聘者进行进入正题提问。 结束面试阶段：给应聘者提问的时机，不管录用与否，应该在友好气氛中结束， 面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。6、员工录用员工报到应携带以下资料： 担保书。 身份证复印件， 学历证明书 原件、 复印件， 医院体检表，免冠近期半身照片。并依据报到程序办理报到手续。2. 公司怎样对员工进行测评？哪些方法？步骤？答：人员测评也叫人才测评。人才测评方法 1、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的 事实，了解一个人的成长历程和

28、工作业绩， 从而对其人格背景有一定的了解。2、纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的根本知识、 专业知识、 管理知识、相关知 识以及综合分析能力、 文字表达能力等素质及能力要素。 它是一种最古老、 而又最 根本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重3、心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的 心理特征，依据确定的原那么进行推论和数量化分析的一种科学手段。 4、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、 交谈， 收集有关信息， 从而了解被 试者的素质状况、 能力特征以及动机的一种人事测量方法。5、情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统

29、或工作场景， 让被试者参与其中， 按测试者 提出的要求，完成一个或一系列任务， 在这个过程中， 测试者根据被试者的表现或 通过模拟提交的报告、 总结材料为其打分， 以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际 工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员人才测评的方法 1.笔试在人才测评中， 很多测验采用笔试的方法。 这主要是在心理测验与知识测验， 以及局部情境模拟测验中。 心理测验中的个测验、 能 力测验、兴趣测验、 动机测验一般都采用笔试的方式， 要求被试者填写答题卡或在 卷面上直接完成测评题目。 在知识考试中， 大局部都采取笔试的方式。 情境模拟测 验中的公文筐测验和案例分析测验都

30、有笔试的内容。 所以，笔试是人才测评中比拟 主要的测评方式。2. 面试面试也是人才测评中主要的测评方法， 主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。 所谓结构化面试， 是指面试前就面试所涉及的 维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。 对申请相同职位的应 试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其 相关能力素质做出相应的评价。 半结构化面试与结构化面试的区别在于， 考官可以 根据申请者的答复进一步挖掘信息 进行深入追问，而结构化面试为了追求公正， 原那么上不能深入追问。 3. 操作测评 操作测评主要适用于操作的岗位， 测评 被试者实际操作的熟练程度、

31、动作的协调与标准化程度。 如：某造船厂招聘电焊工， 要求应聘者现场切割并焊接两块厚 2 厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操 作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。 4. 情境测评 通过创造一 个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景， 让被试者在场景中完成一系列 的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现， 对被试者的素质及 其潜力进行科学评价。3、小王面试题1是什么原因形成上述面试的过程？ 2在一个有效的面试中，小王应该怎 样做，如何防止这样的事件发生？ 答：1首先是人事部的组织工作没有做好， 如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工 作安排

32、确 定面试方案，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事 部应给予相关面试考官一定的面 试培训。 2小王作为面试考官在接到工作任 务后，应与人事部协作， 做相应的准备工作： 明确岗位职责、 人员需求特点、 了 解 应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。 同时，小王应建立一个有效面 试方案，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试 阶段和 面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。4、招聘中存在的问题案例H公司是一家生产型企业，由兴办，成立于 2000年。其公司负责人刘总正在为公 司的问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站

33、 稳了脚步跟。 前一段时间， 公司新添加了一些新产品的制造业务， 同时也增设了相 应的新岗位。 因此，门的李经理向刘总提出了招聘的要求。 这一建议得到了刘总的 支持。公司开展到现在， 业务得到了新的拓展， 要增加一些新的岗位， 如新产品的制造部 经理、等岗位。现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。因此，李经理想 利用此次时机招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。 门抽取 了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管， 构成了招聘小组，开始了招聘工作。 此次招聘与以往不同的是， 李经理认为公司要获取持久的， 并能够长久的开展， 必 须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、都很优秀

34、的人才参加到公司中来。 招聘后，新员工试用的效果并。 许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃 该工作时机。 的李经理对此困惑不已。 新招进来的员工共六个， 根本上都有两年以 上制造业的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们 都被安排在了新产品制造各个岗位中， 公司提供的薪水并不低， 领导对他们的工作 还是根本持满意态度，再者，工作环境也还比拟理想，因此，对于新员工提出的主 动辞职，李经理陷入了沉思。他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗 位设置不大合理， 特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较差异。 新招的员工具有良好的专业背景， 并且拥有相

35、关工作经验， 他们的能力要求超过了 这些岗位对员工的技能要求。 因此，许多人认为工作没有挑战性， 工作成就感很难 获得，因此，提了了辞职的要求。 李经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题 了。分析：这个案例是一个比拟典型的因员工“能岗不匹配产生的问题。 新增了一些 新产品的制造岗位工作，此时，人力资源部门的工作人员应及时根据实际岗位的、 任务目标、 及能力要求等等制定符合实际情况的， 要明确新增设的岗位的和。 这些 岗位与其他部门、岗位的关系如何？究竟要完成哪些职责？权限大小？岗位对任职 者的能力要求、 知识要求等等。 然后再在此根底上， 进行人员的招聘才是比拟恰当 的。在以上的案例中， 招

36、聘小组对这些拟招聘的岗位任职要求并不明确， 只是抱着 “必须招聘一些知识层次较高、 工作经验丰富、 都很优秀的人才。 这种想法违背 了人力资源招聘中的能岗匹配原理。 能岗匹配包含两个方面的含义： 一是指某 个人的能力完全能胜任该岗位的要求， 即所谓人得其职； 一是指岗位所要求的能力 这个人完全能到达，即所谓职得其人。遵守能岗匹配的，将有助于招聘到适宜的、 理想的人才，而不是要招聘到最优秀的人才。通过，能岗匹配有以下几种情况：一 是员工能力与岗位要求一致， 留住人才的可能性较大； 二是员工能力大于岗位要求， 的可能性最大； 三是员工能力小于岗位要求， 被动的可能性最大； 四是员工能力略 低于岗位要求， 经过培训后， 人才保存的可能性最大。 本案例中的新招聘员工正好 碰到上述的第二种情况。员工在工作过程中，产生不满情绪，导致工作效率降低， 造成资源的浪费，既无法很好地完成组织的目标，又影响了其。从以上案例分析， 不一定都是对待遇不满引起的。对从事的工作岗位的满意也是很关键的留人因素。 因此，公司根据具体情况，实事求是地进行，将为获取适宜的人才，以及留住人才 打下一个良好而坚实的根底。“能岗匹配始终是录用人才的一个。案例二：强盛公司是一家在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主，随着生产业务的 扩大，为了对门的人力资源进行更