人力资源级复习心得

1、下面本人结合?人力资源管理师国家职业标准?和?教学大纲?的要求，以及多 年来各级人力师考试和应考教学中的规律，就三级人力师各章节考试思路进行一 个梳理。第一章人力资源规划1人力资源规划：为了保证企业整体战略目标的实现，做好上述一系列六 大模块的人力资源管理工作，特别强调人的因素。需要多少人？需要什么人？ 这些人怎样获得？获得后怎样安排？安排后怎样鼓励？即：需人、选人、用人、 育人、激人、留人。2、规划分为长期规划5年或以上、中期方案2-4年，短期方案1年。3、 规划什么？结合企业的战略目标规划人力资源的大政方针政策、规划企业 整体的组织结构、规划和设计相关的制度、规划人员的结构和供需、规划人力

2、资源费用的预算和控制。4、组织结构怎样设置？根据企业开展需要而制定的任务和目标进行组织结构 的设置，同时需要考虑分工和协作，对管理者的权力要有制衡并设置监督机制， 管理人员的权力和责任要对应，有权无责或者有责无权都是会影响管理者能力的 发挥。5、 熟悉现代企业组织结构的类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制。6、绘制组织结构图：了解各根本图示的含义，分层绘制，用实线连接命令指 挥系统，用虚线连接协作效劳关系。7、工作岗位分析，主要就是研究岗位是干什么的和岗位任职的要求这两方面 问题。岗位标准和岗位说明书是岗位分析后的主要成果，也是企业人力资源管理 的重要的根本依据。岗位标准主要强调岗位的胜

3、任条件，而岗位说明书既强调胜 任条件，又强调这是什么岗位，这一岗位应该做什么和怎么做等更加全面的问题。8注：教材P20-24的?某机场要客接待室主任工作说明书? 一定要详细看， 并依据此说明书扩展了解和掌握岗位分析的准备阶段、调查阶段、总结分析阶段 这三个过程，以及设计工作说明书的具体步骤等要求。9、劳动定额包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订这四个重要的环节。10、劳动定额的水平是定额管理的核心，它主要指的是行业或企业规定的劳 动定额在数值上的上下松紧程度。11、针对劳动定额的修订、修改劳动定额的方法、产品实耗工时的统计、劳动定额的完成程度、产品产量和工时定额的统计要求、企业定员人数核算

4、等方面 的知识和技能，请大家按照计算题的解答方式准备，教材P32-54, 一共26个计算公式，结合教材每一个例题进行理解性记忆，一定要会计算，这里出计算的几 率相当大。12、人力资源费用包括：人工本钱和人力资源管理费用。人工本钱=工资工程 +保险福利+其它退休费用；人力资源管理费用=招聘费用+培训费用+劳动争议 处理费用。13、人力资源费用的支出需要控制，遵循及时性、节约性、适应性、权责利 相结合的原那么。第二章招聘与配置1、招聘=招募内部+外部+甄选+录用；请注意内部招募和外部招募的方法， 以及参加招聘会和校园招聘的程序和有关考前须知。2、对应聘者初选=筛选简历+筛选申请表+笔试测试+面试测

5、试+其他测试人 格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试，请注意各个环节的内容、方法、 步骤和考前须知。3、针对情景模拟测试法，应特别掌握公文处理、无领导小组讨论、角色扮演 等方法的含义和要求。4、 员工录用决策分为三种模式：多重淘汰式需要求职者层层过关才行 、 补偿式对求职者各阶段测试进行综合评价、结合式对求职者的全部测试中， 有些是淘汰性的，有些是采用补偿式的。5、员工招聘需要进行效果的评估，包括：本钱效益评估、人员录用数量评估、 招聘活动过程的评估信度、效度、公平度、招募环节的评估、甄选环节的评估、 录用环节的评估。6、人力资源的有效配置：空间配置、时间配置。7、 人力资源配置的根本原理

6、：要素有用原理员工都是有用的、能位对应 原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理。8企业劳动分工表达的是适宜的岗位由适宜的人来做适宜的事，在适宜的时间里创造最大的价值的含义。9、人力资源的时间配置强调的是工时制度和工作轮班制度的实施两班制、 三班制、多班制方法以及实施中应该注意的五个问题。第三章培训与开发1、 培训的首要工作是基于培训需求的分析来确定培训什么， 也就是培训工程 和培训内容的设计。培训需求的分析可以利用三个模型进行： Goldstein组织培 训需求分析模型，培训需求循环评估模型，前瞻性培训需求评估模型。2、培训工程的设计应该表达：适合因材施教、鼓励鼓励性、行动实 践性、奖

7、惩反响及强化性、目标目标性、延续延续性、开展职业发 展性等七项原那么。3、要求掌握基于培训需求分析的培训工程设计方法、步骤和考前须知。4、没有评估的培训活动就难以保证其质量， 所以员工培训的有效性评估至关 重要。其评估的内容包括：认知成果学到了什么，技能成果技术、运动技能 水平和行为，情感成果态度、动机，效果性成果给企业带来的回报，投资 净收益企业从培训工程中获得的价值。5、请注意掌握培训效果评估的实施程序、方法、三大有效性评估技术泰勒模式、层次评估法、目标导向模型法、培训评估效果信息的收集、跟踪与监控、 以及培训效果评估的四级应用反响层面、学习层面、行为层面、结果层面。6、 培训课程的设计谋

8、略，需要充分考虑不同学习风格的人的不同切入点：主 动型学习启发引导，反思型学习教师为主、理论讲授，理论型学习培训 者与受训者互动，应用型学习案例教学。7、培训课程设计的工程、内容，教学程序的设计与考前须知，以及培训方法的选择自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理者训练。8科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训。9、培训前对培训师的要求以及对培训师的培训与开发。10、企业培训制度的建立，保障培训工作的顺利而有效地开展。 第四章绩效管理1、首先弄清楚，什么是绩效？绩：业绩、结果、成绩；效：表现、行为、过 程。绩效的含义告诉我们，为了实现企业整体的经营目标，员工应该以什么样的 表现和行

9、为来进行工作。所以我们在对其加以考评的时候，既要考评结果也要考 评过程的表现和具体行为。2、绩效管理是一个体系化的概念， 不要与你听说的绩效考评混淆，绩效考评 侧重站在现在总结过去，而绩效管理侧重站在现在总结过去并预测未来，绩效考评是绩效管理的一个重要组成局部，并不是全部。绩效管理强调四个环节闭环： 目标设计、过程指导、考核反响、鼓励开展。3、绩效管理系统总体设计流程：准备阶段一一实施阶段一一考评阶段一一总 结阶段一一应用开发阶段。这里各个阶段的具体内容需要加强记忆。4、绩效管理系统不是一蹴而就的，需要在实际的应用过程中进行检验和调整， 就系统本身还要加以评估，评估的内容包括：制度评估，管理体

10、系评估，指标体 系评估，过程评估，对绩效管理系统与人力资源其它系统的衔接评估。5、对员工绩效管理实际上是一个双向沟通的过程， 员工的参与以及与企业之 间双向的承诺是前提，绩效管理的过程是关于工作目标和标准的契约，这个契约 履行的好与坏直接影响企业经营开展的效果。6、绩效考评方法主要有三种类型：品质主导型、行为主导型、结果主导型。 从字面理解就不难看出：品质主导型就是考量员工使怎样一个人，侧重考察员工 的自身特质，例如忠诚、可靠、主动等；行为主导型就是考量员工使如何执行上 级的指令的，如何工作的，强调“应该干什么和“应该怎么干；结果主导型就 是考量员工完成了哪些工作任务，实现了多少业绩，强调工作

11、的结果和成效，是 对“干出了什么进行评价。这三类考评方法各自有具体的考评方法的介绍，大 家一定要逐一理解并记忆，这是考试的重点之一。7、绩效管理强调的是站在现在总结过去并看未来， 那就需要做好绩效的改良 工作，这样才能保证未来的绩效到达理想的目标。针对绩效如何改良，三级强调 掌握绩效面谈的相关理论与技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。第五章薪酬管理1通俗地说，薪酬管理就是研究员工钱报酬和前前途的艺术。2、针对薪酬的管理同样是体系化的概念，什么是体系，就是把同一类事物总 结归纳整理在一起的表现形式，这就是体系。薪酬体系的建设包括：薪酬体系的 类型岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系；薪酬的根

12、本职能：补偿职 能保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿，鼓励职能调发动工积极性， 调节职能平衡人力资源结构，效益职能劳动者创造的价值大于其获得，统 计监督职能。3、岗位薪酬体系是以岗位评价为根底，只有先把岗位研究好、分析好、设计 好、评价好，然后才能有效地设计薪酬体系。在设计薪酬体系时包括八个步骤： 环境分析、确定薪酬策略、岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、 确定薪酬结构域水平、实施与反响。这里针对岗位评价，需要大家从岗位评价的 指标、标准、方法和步骤这几个角度加以理解记忆。4、学习掌握薪酬管理，还需要单独强调一下人工本钱的核算， 这实际上是从 财务的角度来理解的，这也是在考

13、试中容易出计算题的一局部。再就是福利的关 于对员工福利的理解和管理，需要大家掌握常识性的理论知识。第六章劳动关系管理1我在前面讲了，劳动关系是土壤，只要保持这片土壤的优良品质才能使企 业这棵大树健康成长。所以营造和谐共赢的劳动关系是我们掌握劳动关系管理相 关知识的核心思想。2、 怎样做到和谐共赢呢？企业民主管理中的职工代表大会制度、平等协商制 度、信息沟通制度、员工满意度管理、员工沟通管理等，无处不显示出了和谐的 思想。3、 如果说上述所列的具有太多的灵活性， 那么为了使之平衡，我们还需要一 些偏于刚性的制度和标准，那就是劳动标准的制定与管理、劳动平安卫生管理、 工伤管理等。4、绝对和谐的劳动关系是没有的，所以难免企业与员工之间针对劳动权利和 劳动义务的认定和实现方面会发生争议纠纷。争议产生之后，首先我们处理争 议的方法就是协商解决，如果还是解决不了，就应该本着合法、公