任职思路方案x

1、任职思路方案浅谈工作内容，行政人事部一般包括行政后勤管理和人力资源管 理两大职能，职务内容较多，从项项事务的执行、组织合理、人岗匹 配等环节，都是为了公司的正常运转提供有效的服务平台。 其方向性 我个人认为包含了三个主要方面：其一是服务，为公司各部门及公司 员工提供环境、成长、后勤保障等等一切服务要素；其二是管理，为 公司、部门、员工提供一些管理支持和管理工具；三是决策，通过分 析或人力资源管理行为，为公司的决策层提供决策支持，是承上启下、 沟通内外的枢纽，也直接关系到整个公司规范化管理及发展的进程。首先，作为部门长的思考，要清楚自己的使命和作用，作为一名 管理者，应该从公司总览和战略性角度来

2、考虑问题，思想是重要环节 （利用思维导图图示）。籬両簸1 *-彳前窑户深入理舞JII一 一、厂 一一一WBffi利瞰l 一.裁斗幷亍励aa彌m人才競为先识人用人打就理固眼打造管理团队：现在的团队如何？我将要带的团队如何？这个必须要考虑。考虑的前提是，理清自己对这个团队、对这个公司关于人的发展；找到实践的人： 要站在公司的整体角度出发， 重在沟通、协调、 解决与帮助。虽要事事亲为，但事必躬亲那是专员，不是经理； 对客户深入理解：在我看来，人力资源部门的客户，是公司内的 其他业务部门。弄清楚这些，遇到问题才好对症下药；捕捉市场变化： 人力资源市场的现状和发展趋势， 需要实时对市 场及同行业的了解并

3、思考。才能为先识人用人： 这个是专业，专业的人做专业的事情， HR 就 是干这个的 , 这是基本功。以上说的是思想， 任何工作都要有方向性和认知性， 思想决定了 是否能干好的前提。第二，要尽快在短时间内适应融入公司，即使是行业首将，进入 一个新的公司都需要了解， 每一家企业的发展阶段不同， 行政人资系 统化的状况也不同； 每一家企业的行业特性不同， 行政人资系统化的 设置状况也不同；每一家企业的“文化”（性格）不同，行政人资系 统化的指向也不同。因为以上的不同，从体系的设置到执行的手法， 甚至细节到公文的写法， 都可能天壤之别， 因此战略战术都需要对企 业的了解而完成具体规划。第三，部分工作在

4、熟悉和融入的过程中同时开展： 1、得到目标， 有的放矢很多中小型企业没有把三年、 五年战略写出来， 因此也就需 要根据公司的现状分析出实际战略是什么（短期内），公司高层的期 望是什么， 希望你做到什么， 用最常用的精力分配的思维导图来进行基础分析，找出工作的基本方向和目标，再通过和公司管理层进行目 标的最终确定和细化。-O- 虎变的绪黒能尢r釘imtfSo ate- 伸?-日 他弊可底E1聲审取2、快速熟悉，与此同时同步开展持续性的工作据浅谈我们企业 处在快速发展期，暨股重新组建，很多部门在重新组合，因此相对原 有的文件都较为简单，易上手，简列几个方式如下：（1）快速翻阅员工花名册、纸本档案，

5、了解员工结构，整个企业 的人员的组织关系。（2）快速翻阅目前执行的制度，了解制度的导向、各方面管理归 属等。（3）尽快上手常态化接待及会务管理、外联及公共关系管理等常 态化工作。（4）快速通过与各层级和各岗位，包括但不限于正常工作、工休 时段甚至私人时间的接触，了解主业务流程、员工实际氛围等等，从 而判断企业目前的员工关系，实际文化等。推行自己的工作方法，这里面总有一些是熟悉的，有一些是不熟 悉的。执行公司的规定，做好常态化工作，亲历亲为，在现有的环境 下，按现有的流程先开展工作，不着急改变，对熟悉的工作，通过了 解重点改进，对不熟悉的工作，循旧制，先维持，待熟悉以后再一步 步完善、修改。3

6、、设定工作计划或方案，确定目标从历史数据上看，一个月左 右就可以对公司的基本日常运营情况了解的较为熟悉， 需要根据以上 的了解，设定目标，并列出月度、季度等的具体执行计划或方案。完 成后，可以与上层讨论再次确认目标、时效、投入、收益（例如人资 招聘系统等）等，量化确认以达成整体共识。4、方案很漂亮，执行需谨慎归根到底，行政人力资源方案的执 行，会遇到很多人为因素， 所以仍要注重老生常谈的人力资源四个环 节：选、育、用、留。单打独斗已经不是现在企业的工作模式了，放 弃个人主义之上的理念， 从管理者的角度出发要学会培养他人， 利他 思维，带动团队人员，在磨合、成长的过程中，将管理制度、先进管 理理

7、念等加以修订运用。同时，对下属，应该尊重其经验和建议，发 挥其优势，委以重任、予以厚望。在后期引导其发现自身不足，帮助 其规划职业发展方向， 通过内部培训、外部学习等方式提升其专业度。5、放弃本位主义和完美主义， 从实用主义出发， 以目标为导向， 解决问题为第一要务。 对内代表的是整个部门， 对外代表的是整个公 司。会遇到很多需要内外部沟通协调的问题， 比如组织召开各种公司 级会议，下发各种规章制度，和各部门沟通员工关怀，不断协调各部 门之间的矛盾和利益冲突， 以及外部各种政府关系和机构的维系和周 旋等等问题同时，对于这些问题，根本没有绝对的对错，也没有 所谓的完美和面面俱到， 只要知道目标是

8、什么， 想要达到的结果是什 么，学会平衡和取舍，在各种利益群体中做出价值判断才是最佳。6、推动工作，优化管理、边学习边寻求突破这里有两个考虑， 第一是制度管理的执行带动培训，第二是员工关系。应该来说，培训 是最不好体现效果的，但是，中小型公司恰恰不重视培训，员工的职 业生涯就很少谈及规划， 从培训树立员工自我成长的途径， 强化员工 自信心，为之后的选才任能也做好铺垫。培训从最基础的管理制度、 通用课程和业务课程开始起步， 逐步深入。 后续顺势引入员工活动员 工关怀等内容，最后，对公司的每一个模块都有了深度了解后，再回 过头调整季度、半年度、年度等工作规划，在新的理解的基础上，做 出调整或者强化

9、，推行下一轮的工作开展。7、后继工作中，对于目标管理不但有思想，也要有手段，以下 工作简述（拿人力资源周期工作开展为例）（1）年度主要工作：人资年度计划及实施检查、人资对外联系 部门/客户/ 人才市场/网络等、各证照 /资质/人事档案的管理、人才 库建设情况、 监督各人资制度及各部门人资工作执行情况、 年度总结 / 计划及各种评优年终奖等。（2）半年主要工作：半年计划实施及检讨以指导下半年工安排 作。（3）季度主要工作：季度工作计划及目标达成情况及检讨以指 导下季度工作安排（4）月度主要工作：各月工作计划及目标完成情况及检讨以指 导下月工作安排。（5）周主要工作：是否完全分解当月工作计划以及落

10、实情况并 组织考核。（6）其他方面主要包括： 1）人资与各部门沟通、 配合密切情况； 2）人资预算执行情况； 3）重要骨干人才招聘流失情况； 4）自我管 理和提升方面；5）其他（包括总经理安排的其他事项、 行政事务等） 。8、自我成长 个人点评为综合管理型，而现在已经不但是人管人和制度管理的 方式，在这种原生态的管理下，在快速发展的企业中，公司的核心管 理跟不上业务运转势必会导致公司在管理上搁浅。 因此好的良性发展 是制度和自律运行的企业模式， 每个人都要不断的适应社会和企业的 发展。术业有专攻，坦诚在其他模块上自己不如别人，相比较遮遮掩 掩的不自信更能获得团队成员的理解和支持。 大家互相帮助

11、， 共同成 长。寄语，现在市场上劳务多，人才不多，进入一家公司重新开始就 像应聘者和企业谈恋爱一样， 要找到双方匹配， 也就是现在说的人岗 匹配、人尽其才、人尽其用。对自己不焦虑、不放弃，坦然面对，努 力担当，快速学习，和团队、企业共同成长，是一个管理者在职场新 融入最好的模样。另附年度工作规划工作思路及阶段性工作倒排计划表。年度人力资源整体思路如下：1、公司年度战略定位；2、确定公司年度人力资源规划， 公司组织架构及部门职责梳理、 调整等；3、盘点公司现有人才现状，用目标人数和要求减去现状，获得 招聘需求，完成人员配置、岗位分析、职务说明书、职责调整；4、确定公司为了达成年度战略目标，公司需要支出多少成本去 找这些人， 获得招聘预算和薪酬预算， 完成招聘渠道的开通及薪酬规 划；5、确定公司想用好这些人达成战略目标，完成人才激励机制、 人才战略及员工发展通道建设等；6、基于盘点后的招聘需求，还可以得出公司内部有多少人需要 花多少代价提升至什么程度， 获得培训需求和预算， 并完成年度培训 体系及计划；7、为了持续选拔出公司需要的人才，满足公司的短期生存和长 期发展，需要花多少代价满足员工的物质，荣誉以及精神需求，得出 员工关系需求和预算，完成年度员工关怀的初步计划。年度行政后勤管理整体思路如下：1、年度公司固定资产及办公设施等开支预算及采购的实施；2、企业文化建设及