如何正确设计薪酬体系

1、如何正确设计薪酬体系发布时间：2021-10-18 15:46:07浏览次数：825厦门英卓越企业治理咨询钟虹添博士为了到达薪酬治理目标,企业在薪酬治理过程中必须做出一些重要决策,其 中包括薪酬体系这一核心决策.一、薪酬体系含义所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工根本薪酬,目前较通行体 系包括职位岗位薪酬体系、技能薪酬体系、水平薪酬体系和绩效薪酬体系. 一般而言,影响一个组织对薪酬体系选择因素主要包括组织类型、组织结构、工 作性质以及组织内部治理条件和组织外部环境：从组织类型来看,对劳动密集型企业,职位薪酬体系较为适合,而对于知识 密集、资本密集型企业,技能薪酬或水平薪酬体系比较适合.

2、从组织架构来看,治理层次较多、治理幅度大、等级清楚企业适合职位薪酬 体系；对于组织扁平化企业,那么适用于等级较少、薪酬幅度较宽技能薪酬或水平 薪酬体系.从工作性质来看,工作流程清楚、工作程序性含量较高、能完整清楚进行职 位描述组织,通常首选职位薪酬体系；工作内容、工作完成方式及结果存在很大 不确定性,且对员工综合素质要求非常高组织,一般适宜水平薪酬体系；工作专 业性强、技能含量高组织,一般选择技能薪酬体系.个人对工作限制力较强,员 工岗位工作业绩容易量化组织,可以采用绩效薪酬体系.在选择薪酬体系时,需要重视是这种薪酬体系能否与企业内部治理条件和外 部环境相适应,能否有效鼓励员工工作积极性,从而

3、推动企业战略实施,实现企 业开展目标.二、我国企业薪酬体系设计现状问题我国企业在设计薪酬体系中存在一系列问题,具体如下：1 .无视企业规模及岗位多少,盲目实行单一薪酬模式.企业内所有岗位都按 照职位等级上下分配工资,由于岗位稳定性较强,员工薪酬也就相对稳定,当员 工掌握了新技能或水平而对企业做出更大奉献时,工资却没有相应增加,不利于 及时地鼓励员工,同样也不利于企业新技术学习和改进.2 .薪酬和晋升直接挂钩,当员工晋升无望时,也就没有时机获得较大幅度加 薪,因此工作积极性会受挫,甚至出现消极怠工或离职现象.3 .有些企业根本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别 和资历挂钩；绩效

4、薪酬演变为另一种固定薪酬,绩效薪酬设计不合理,最后当周 定工资发,人人有份.三、正确设计薪酬体系企业根本薪酬体系通常以职位、技能、水平、绩效当中一种作为主要依据, 因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、水平薪酬体系、绩效薪酬体系 等几种不同薪酬体系.在这些薪酬体系中,根本薪酬核心决定依据是唯一,比方在职位薪酬体系中, 员工主要根本薪酬差距是取决于员工所从事职位责任、技能要求、努力程度以及 工作条件等因素.不过在同一职级,不同资历和绩效员工,其薪酬会存在一些差 距.因此,职位薪酬体系是以职位为主线,同时考虑技能和经验,而不是由职位、 技能、工龄等各自决定一块工资,然后再并列拼接构成根本薪酬

5、；与此相似,在 技能薪酬体系中起决定作用,主要是员工掌握某种技能熟练程度以及所掌握技能 深度和广度.这类薪酬体系职位概念往往变得很模糊,尤其当它适用对象是那些 从事工作内容大体相同、但技术水平和知识水平差异较大专业技术类人员；而在 水平薪酬体系中,根本薪酬决定依据那么是更具综合性水平因素； 业绩薪酬体系中, 根本薪酬那么主要衡量业绩好坏,这种业绩往往比较容易量化和评定.不同类型薪酬体系各有其优点和缺乏,所适用对象和环境也存在一定差异. 通常情况下,如果企业内部人员构成较为复杂且差距较大,可以考虑针对不同类 型人员采取不同根本薪酬体系.比方,对于生产、治理以及事务类员工实行职位工资制,对专业技术

6、或研发 类员工实行技能工资制度,高级专业人员实行水平工资制度,对营销人员实行绩 效工资制等.从我国企业实际情况看,治理类、事务类及生产类员工,采用以职位为根底 根本薪酬制度在现阶段是比较适用.但需要指出是,即使是在一些明确实行了岗位工资企业中,在岗位界定和评价方面仍然存在很多误区.在有些企业,作为基 本薪酬决定依据,不是真正意义上经过分析和评价之后所确定岗位.比方很多企 业部门经理拿薪酬根本相同,理由是他们属于同一类职位,但事实上,企业不同 部门经理所承受压力以及对企业战略目标奉献差异是非常大,“一刀切难免会 带来薪酬不合理.对于一些技术人员比较多企业来说,对技术类人员实行以技能为根底根本薪

7、酬制度可能比较合理也比较有利.但在实行技能工资制时,企业必须制订出明确 技能等级评价和再评价方案.要注意是,单纯依赖国家职称评定系统来界定技术 类人员技能等级做法,不能适应现代企业人力资源治理需要,企业必须自行研究 制订适用于本企业技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价,才能保证技能 工资制真正落到实处.表1.薪酬模式选择职位类别薪酬模式依据事务类、治理类、生产类职位薪酬制对这些岗位上任职者要求是肩效地履行其职能责任专业技术、研发类技能薪酬制员工获得报酬差异主要来 自本身技能水平差异,而非 职位等级上下,从而鼓励员 工开展深度技能和广度技 能,员工能不断提升,使 企业核心竞争力增强.高级专业

8、人士水平薪酬制在强调以员工水平为根底 提供薪酬时,注重了员工潜 力和创造更好业绩水平,鼓 励员工增强自身水平提升, 使企业更加适应划、境及化.营车愦绩效薪酬制个人对工作限制力较强,工 作结果容易量化,鼓励员工 提升业绩.总之,在设计薪酬模式时,根据薪酬设计原那么,考虑到不同类型岗位特点, 为不同类型岗位设计不同薪酬鼓励模式,建立企业分层分类薪酬体系.下面,我们将通过一个案例,学习企业在薪酬体系上到底如何操作：a公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土 简称商碎建筑企业, 其员工薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资组成,不同岗位员工享 受不同岗位工资；绩效工资坚持做到将生产绩效考核与

9、薪酬直接联系起来,即将 公司每月生产商碎方量与绩效工资挂钩,按一定比例提成,这一规定有一定合理 性,从目前情况看,各部门领导和员工对这一制度并没有太多异议；工龄工资那么 是公司为留住老员工而专设.具体来说,首先,公司为了鼓励部门经理与副经理做好本部门治理与协调工 作,其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：其次,公司为了鼓励不同工种一线 员工努力工作,也制定了细致可行薪酬标准.最后,公司对辅助工这一类临时工, 实行固定工资制度.各等级人员工资列表如下：表2. a公司各类人员工资列表职位等级职位名称岗位根本工资元/月绩效工资元/方量治理级总经理助理25000.6部门经理20000.3部门副经理160

10、00.27一线员工调度上12000.21巡检工0.19司机0.19操作工0.18装载机手0.17辅助工1400无绩效工资就福利来说,公司能够遵照国家有关规定,及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、方案生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利.案例分析：此案例中,总体来说,a公司已经建立了一套比较合理薪酬制度,但是该公 司在薪酬设计方面存在以下几个问题：1 .相同岗位,根本工资相同,忽略了技能差异性,岗位工资标准不太合理. 处于一线员工,岗位根本一致,没有很好地表达员工所承担岗位责任,如：同样 是司机,泵车司机与值班车司机,因设备价值不同,所承担责任显然不同,这一 点,在一线员工岗位工

11、资没能很好地表达出来.2 .绩效工资分类设置不科学不合理.公司职能治理部门员工占公司总人数比 例相对较小,但他们对整个公司开展却起着关键作用.由于对这些人素质要求相 对都比较高,所以薪酬也应较高.而并不直接创造经济效益职能治理部门,如财 务部门会计、出纳等员工,其主要任务是对公司实施严格和科学财务治理,相对 于直接创造效益一线员工,承担风险较小,无论公司效益好坏,其工作数量和质 量都相比照拟稳定,所以其薪酬应具有相对稳定性.但在 a公司治理部门员工, 效益工资所占比例显然过高.由于公司岗位较多,既有行政治理人员、生产技术人员,也有销售人员及后 勤事务人员,任何单一薪酬模式都不能满足整个公司所有

12、岗位需要.因此,为兼 顾薪酬体系多方面功能,满足不同岗位需要,薪酬结构设计拟采用结构薪酬体系, 由不同组成局部去发挥薪酬不同作用.其主要由三局部组成：岗位工资、结构工 资针对员工技能与水平发放工资、绩效工资.1 .岗位工资：在结构薪酬体系中,岗位工资占主要局部,其占全部薪酬总额 50%而岗位工资以岗位评价结果为主要依据, 用岗位工资差异来表达每个岗位对 企业相对价值大小,从而实现员工内部公平感.2 .结构工资针对员工技能与水平发放工资：表达员工个体差异,实现同岗 不同酬.其主要由任职者背景因素组成,包括：工龄、学历和技能等要素,其占 全部薪酬总额20%为鼓励员工努力学习,不断提升员工自身素质和劳动技能,为 公司开展储藏各种人才,增强公司竞争力,可在薪酬结构中设立学历津贴；对生 产技术人员实行岗位技能工资,建立不同技能等级标准,并由相关部门每年对技 术人员技术等级进行一次评审.3 .绩效工资：设计出来薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好员工必定 会得到更高报酬或认可,同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平时机,对工作条件差、很难取得成绩工作给予特殊补贴.通过对公司员 工绩效考评,量化员工对公司奉献,真正做到公正、公平、公开,减少暗箱操作, 使薪酬体系真正发挥鼓励作用.经过绩效考核获得有关工作业绩、工作水