员工绩效考核制度版

1、员工绩效考核制度1 .目的：为完善绩效治理体系, 健全鼓励机制,通过对员工一定周期的工作成绩、工作水平及态度的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调整以及调薪、奖惩等提供 客观可靠的依据；同时,帮助员工树立工作方向和工作目标,并通过绩效的改进和提升,提高工作满意程度和未来的成就感,实现个人水平的自我超越,以保证公司运营与开展的要求,特制定本制度.2 .适用范围：本制度适用于公司编制内月薪制员工销售部职能及技术岗员工除外.3 .原那么：3.1. 制度公开原那么绩效治理所有标准及流程以制度的形式明文规定,在公司形成确定的组织、时间、方法和标准,便于考核人与被考核人根据标准化的程序进

2、行操作,对于同岗位同级别的员工使用相同的考核标准,奖罚清楚,奖励先进,多劳多得,以保证程序公平.3.2. 实事求是原那么以规定的考核标准及确认的事实、材料为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.3. 过程限制原那么绩效治理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通,考核人需要根据被考核者的绩效表现, 对被考核者进行必要的指导和辅导,以保证被考核人绩效目标和以保证团队整体绩效目标的达成.3.4. 信息反响原那么在绩效治理过程结束时,考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反响给被考核人,听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在

3、的问题及时修正或做出合理解释,同时确认下一步的绩效改进方案,以保证目标清楚的传达和双方理解目标的一致性.3.5. 持续改善原那么实施绩效治理的目的是及时发现问题及其原因,并找到解决举措,帮助员工消除障碍实现目标.因此,各级主管人员在实行考核监督的同时,注意进行及时的业务指导和培训,通过绩效治理不断提升员工水平、改进其绩效表现,最终促成整体目标的实现.4 .绩效治理体制4.1. 由人力资源部、公司经理会组成公司绩效治理小组,必要时聘请外部专家进行咨询和辅导.4.2. 责任：4.2.1. 绩效治理小组依据企业开展战略,确定企业KPI指标及指标值,分解到各部门,并对各部门中层主要治理者进行考核评价,

4、以及处理、裁决员工绩效申诉.4.2.2. 人力资源部是公司绩效考核治理部门,确定公司绩效考核方法,统筹公司绩效考核 的方案、组织、实施、监督、评价等工作.4.2.3. 各部门第一负责人是本部门绩效治理第一责任人,负责本部门各岗位 KPI指标的分 解和目标值、考核标准确实定,负责下属员工各指标的考核测评,以及保持与员工 进行有效的绩效沟通和辅导.5 .绩效治理方法5.1. 考核周期及对象5.1.1. 季度考核：技术、职能岗位员工采取季度考核5.1.2. 年度考核：销售岗位员工采取年度考核5.2. 考核维度及 KPI设计5.2.1. 岗位KPI指标设计及考核建议根据以下3个维度及权重配置进行：序号

5、维度权重1工作量20%2工作质量60%3工作态度20%5.2.2. 各部门根据考核维度拟定各岗位KPI考核指标和各部门考核方案,定量和定性相结合,设计部门通用考核指标、通用加分、减分标准,并围绕各岗工作主责提取关键 业绩指标.5.2.3. 原那么上各岗KPI需涵盖3大维度,各部门可根据实际情况进行适当小幅调整.建议 各部门根据部门实际考虑设置“岗位奉献率指标；作为学习型组织,可设置“学 习成长作为加分项.5.2.4. KPI及考核标准设计必须覆盖部门全岗,经部门副总、人力资源部审核通过后执行.5.2.5. 新增岗位需在招聘或新增同时向人力资源部提交该岗位绩效考核标准.5.2.6. 岗位绩效考核

6、标准发生修改的,需与岗位员工进行沟通,经主管副总批准后重新提报人力资源部存档备案.5.3. 绩效工资5.3.1. 绩效工资比例公司根据不同职务性质,确定固定工资和绩效工资比例:岗位类别固定工资比例绩效工资比例销售类70%30%技术交80%20%职能类85%15%5.3.1.1. 技术类、职能类员工根据各部门各岗位绩效考核标准和公司绩效考核原那么,按季度考核发放绩效工资.5.3.1.2. 销售类员工按年度进行考核并发放绩效工资,销售岗绩效考核指标分为两类：业绩指标和治理指标,根据销售岗位级别不同,销售岗业绩指标和治理指标分别设置不 同权重：区域销售总监办事处主任销售经理业绩指标70%80%90%

7、治理指标30%20%10%a销售经理业绩指标为年度业绩达成率；办事处主任、区域销售总监的业绩指标除年度业绩达成率外, 还应根据当年任务签订情况,对软件任务达成率、区域任务分解、应收款、及市场开拓等指标进行考核.b年度业绩达成率核算依据为?销售任务协议书?,当年度业绩达成率低于50%的,业绩指标整项考核为0分.c办事处主任和区域销售总监业绩指标中,只有当年度业绩达成率到达50%以上,业绩指标的4项指标才可以分别按考核标准计分,否那么业绩指标整项考核为0分.d治理指标按年度进行考核评分,实际得分x权重5.3.2. 绩效排名部门根据绩效考核结果确定“高-中-低绩效排名,报人力资源部备案.5.3.2.

8、1. 10人以上部门,“高-中-低绩效排名分布为：10%-80%-10%5.3.2.2. 10人以下部门,“高-中-低绩效排名分布为：20%-60%-20%5.3.2.3. 销售部不执行绩效排名制.5.3.2.4. 未参与当期考核员工不参与绩效排名.5.3.3,绩效系数:5.3.3.1, 销售岗员工绩效系数：销售岗绩效系数=年度考核最终得分5.3.3.2, 技术岗、职能岗季度考核员工绩效系数：5.3.3.2.1, 高绩效：绩效工资上浮 20%,即：绩效系数=1.25.3.3.2.2, 中绩效：绩效工资不变,即：绩效系数= 15.3.3.2.3, 低绩效：绩效工资下浮20%,即：绩效系数=0.8

9、5.3.4.绩效工资发放：5.3.4.1, 因考虑员工生活等因素,除销售岗外,公司不采取提前扣除绩效工资考核后集中发 放的方式,而采取提前发放考核后按月按考核结果发放的方式.5.3.4.2, 员工通过转正还未到考核周期、新员工入职无试用期的人员均适用以下说明：例：如下表,人力资源部员工 A, 4月15日入职,无试用期,月全薪 2000元,4-6 月工资将依据出勤情况按2000元进行核算发放,7月进行前三个月考核,考核结果假设排名部门前10%,那么属于高绩效,绩效系数1.2,在7-9月工资发放时,绩效工资按360元发放.同理,10月进行Q3 10-12月绩效考核,并根据考核结果 发放7-9月考核

10、工资,以此类推.5.4,绩效考核评估5.4.1, 流程图5.4.2, 考核时间：绩效考核实施定于2021年10月1日.自评：员工于考核实施月第3个工作日前填报?员工绩效考核表?中自评和绩效改进中自认为待改进局部.5.4.3, 复评：部门经理或员工上级进行复评,涉及 270°或360°考核方式的,部门经理必 须确认员工该项最终得分,未采用百分制评价的部门,员工最终考核得分需通过乘 以权重等方式换算成百分制.员工自评不计权重,主要提供考核人进行比较,找出 双方认知差异,对扣分、评价不一致或特殊加分项需填评分说明项.5.4.4, 绩效面谈、辅导：部门经理完成复评后,需对部门全员进

11、行单独绩效辅导和面谈,反响员工绩效考核成绩,指出员工需要进行绩效改进、提升的地方,明确下次考核周期内的工作任务和考核标准,并辅导员工如何调整以到达绩效目标.面谈结束后 部门经理需记录面谈要点,员工需在?员工绩效考核表?上签署意见并签名,说明 是否接受此次绩效结果.5.4.5, 绩效排名：部门经理根据考核结果确定部门绩效排名,并报主管副总审批5.4.6, 副总审批：主管副总对所辖部门员工考核结果和部门绩效排名进行审核确认,确认通过后于考核实施月当月5日前将电子版?绩效结果汇总表?报人力资源部进行工资核算,同时,将纸档?员工绩效考核表?交人力资源部存档备案.5.4.7, 人力资源部 人力资源部根据

12、各部门提报的绩效考核成绩进行汇总统计,对部门排名比例进行审核,并对员工进行重点抽样访谈,抽样比例需涵盖“高-中-低绩效员工.5.4.8, 人力资源部将当期绩效结果及排名报绩效治理小组审批,并根据最终结果进行工资 核算.6 .绩效结果应用6.1. 薪酬6.1.1, 员工绩效排名、绩效成绩与绩效工资挂钩,多劳多得,奖励勤者劳者能者.6.1.2, 持续高绩效员工可按薪酬制度规定进行相应调薪.6.1.3, 低绩效员工按薪酬制度规定进行相应降薪.6.2. 职业生涯6.2.1, 对绩效突出、素质好、有创新水平的优秀人才,通过职位轮换、特殊培训等方式,从素质和水平上进行全面培养,在治理层调整补充人员时,优先

13、予以提拔重用；6.2.2, 对绩效不能到达要求、水平改进并不明显的员工,应考虑降职或转岗,让其在更合适的职位上发挥作用.6.3. 员工鼓励6.3.1, 持续高绩效员工可作为公司评优的重点对象.6.3.2, 高绩效员工可作为岗位晋升、教育培训、岗位福利等政策倾斜的重点对象.6.3.3, 年度累计绩效考核三期排名低绩效员工将辞退.7 .特殊情况处理7.1. 试用期员工7.1.1, 试用期员工不参与部门绩效考核,但需进行转正考核,试用期员工转正考核依据?新员工试用期治理标准?执行.7.1.2, 因销售岗员工执行年度考核,因此试用期也参与销售绩效考核,试用期工资按转正定级后的固定工资进行发放,绩效工资

14、计入年度考核.7.2. 员工职位调整7.2.1, 假设员工在一个考核周期内原岗位工作时间缺乏三分之一,那么按新岗位考核标准进行考核.7.2.2, 假设员工在一个考核周期内原岗位工作时间超过二分之一,那么分别按原岗位和现岗位考核方法对相应工作周期进行考核,考核结果权重为：7.2.2.1, 原岗位考核结果：60%7.2.2.2, 现岗位考核结果：40%.7.2.3, 假设员工在一个考核周期内原岗位工作时间超过三分之二,那么按原岗位考核标准进行 考核.7.2.4, 考核结果由现岗位部门主管报送人力资源部.7.3. 员工离职情况下的绩效考核7.3.1, 因公司并未采取按月扣除绩效工资局部集中发放的方法

15、,而是采用提前发放全薪,考核周期后按月发放的方法,因此季度考核员工离职不涉及补发绩效工资.7.3.2, 年度考核员工在未到考核周期离职时,因业绩指标无法计算,因此可先结清离职固定工资局部,绩效局部待考核核算后补发给员工.7.4. 以下情况下员工不参与绩效考核,绩效排名计为低绩效,并需进行绩效沟通和访谈：7.4.1, 在考核期内,因私、因病、因伤而累计缺勤二十个工作日以上者；7.4.2, 在考核期内,因公伤而累计缺勤三十个工作日以上者；7.4.3, 在考核期无故旷工、未获准缺勤达两天以上者；8 .绩效申诉与监督8.1. 申诉条件8.1.1, 在绩效治理过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果有

16、争议,可向部门经理或部门副总提出申诉,并有权在绩效考核反响结束后的3个工作日内向绩效治理小组提出申诉.8.1.2, 员工向绩效治理小组申诉时需要以书面形式提交申诉报告,由人力资源部负责登记 备案.8.2. 申诉处理8.2.1, 绩效治理小组对申诉报告进行审核,确定是否受理员工申诉,假设考核事实清楚,对应考核标准正确,将驳回申诉,并将意见书面返回员工；反之将由人力资源部组织展开调查,必要时由绩效治理小组决定是否需要召开由申诉人、申诉人主管、绩效治理组成员组成的申诉评审会.8.2.2, 假设员工申诉内容属实,申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核, 此次考核结果即该员工本考核期内的考

17、核成绩.8.2.3, 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象.如果发 现绩效考核人在员工考核过程确有不公平行为,将采取相应的处分举措.8.2.4, 假设申诉人对评审会考核结果仍不满意,可在接到考核结果的3个工作日内提交要求二次申诉的书面报告,由绩效治理小组最终裁决该员工绩效考核成绩.8.2.5, 假设员工在有事实依据时拒绝签字,那么在 1-2名员工不同部门员工旁听并签字证实整 个告知过程的情况下,考核结果以绩效治理小组的裁决为准生效.8.3. 申诉反响8.3.1, 申诉提出之日起 5个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复.8.3.2, 申诉评审会完成后的 2个工作日内将考核结果以书面形式反响给申诉人