激励理论视角下的领导语言艺术

1、激励理论视角下的领导语言艺术来源: 领导科学作者: 吕兆格时间:2011-07-11当今，我们正处在一个竞争激烈的时代，领导者也面临着空前的压力和挑战。一个出色的领导者，必须具备推动事业 发展、带领下属前进的各种素质和能力，必须要充分调动下属 的积极性，使他们的潜力得到最大限度的发挥。因此，领导者 应学会用各种方法来激励下属的工作潜能，而掌握好激励的语 言艺术，能让平凡的人做出不平凡的事。有效的领导者常常利用特别的激励措施来激发员工的进取心，因为不是所有的领导者都能够仅通过正式的权威领导 或者魅力和鼓舞性领导来影响他人，掌握面对面的语言激励技 能十分重要。因此，领导者可以有效利用期望理论、行为

2、矫正、 认同和目标设定等理论来激励下属。、关于激励理论激励本是心理学的概念，后引进到管理学中，被赋予了新的含义。激励是领导管理的核心问题。所谓激励，就是指通 过高水平的努力实现组织目标的过程，而这种努力是以能够满 足个体的某些需要为条件的。从管理角度看，激励就是要通过 一定的手段赋予员工以完成工作效益目标所需的动机或动力， 使其潜力得到最大限度的发挥。有人做过一项研究：在按时计 酬方式下工作的员工， 一般只要发挥 20%30的能力就可保住饭碗，但如果给予充分激励的话，他们的能力可以发挥到80%90。这项研究正好说明了激励对员工潜能发挥的重要作用。从 20 世纪初激励思想萌芽开始，激励理论经历了

3、一系列的发展，人们利用心理学、社会学、语言学等方面的知识来 探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的工作 积极性，提出了许多有关激励方面的理论，形成了内容型、过 程型、行为改造型和综合型四大类别。还可以按照时间顺序， 分为早期的激励理论（需要层次理论、双因素理论）、当代的 激励理论（期望理论、公平理论、目标设置理论、认知评价理 论、强化理论）和当代激励理论的综合（综合型理论）。丰富 的激励理论为领导激励工作提供了导向。1. 期望理论。期望理论，强调受激励者的思维、判断和愿望，并尝试解释激励是如何发生的，所以这是一个过程理论。其前提是：人们投入的努力量是由他们期望获得的回报来决定 的。

4、在任何给定的情境中，人们总是想使利益最大化。为了获 得激励，人们必须看重奖赏或赞赏，认为他们能够完成任务， 并且有合理的把握认为这种表现能够赢得奖赏。目前运用到工 作中的期望理论已被改造成一种被称为激励管理的理论。期望 理论在领导者和管理者激励他人方面有着重要意义。为了有效 地激励组织成员，领导者必须能区别个体差异，即个体对激励 类型的不同偏好。虽然期望理论是有用的，但领导者也需要采 用其他补充方法来激励组织成员。2. 目标设定理论。目标设定是一个基本的过程，它直接或间接地构成所有主要工作激励理论的一部分。目标设定理论 的核心是：那些拥有具体的、困难的目标的个体，比那些被分 配了简单的、不具体

5、的、“尽量最好”的目标或没有目标的个 体表现得更好。因此，领导者在通过目标设定来激励组织成员 时要记住目标设定的一些原则：具体的、困难但实际的、被本 人接受的、与反馈和奖赏有关的、由个人或组织设定的。虽然 不同的目标对于绩效的贡献不同，但目标自身并没有激励作用。当一个人希望得到某些东西时，这个人就处于被唤醒状态，目 标尚未实现造成的紧张感激励着他去实现目标。作为领导者， 有必要通过提议组织成员努力争取可能的事物来制造这种紧张 感。3. 行为矫正理论。行为矫正来自于强化理论，是一个很著名的激励系统。通过行为矫正来激励人们的一个指导性原则 就是“强化什么，得到什么”。领导者日常对行为矫正的运用，

6、重点在于正性强化。例如，以想要的行为为目标，这种行为将 会受到奖励。恰当的奖赏和惩罚，能有效地激励组织或组织中 的成员，但奖赏的形式要周期性改变，因为当人获得了多次对 于突出绩效的表彰（如重复性地评价“做得好”、“祝贺你” 等）之后，这种奖赏方式也就失去了它的激励魅力。因为激励 的对象是人本身及其行为，所以我们还要了解人的行为产生的 原因。通常情况下，人的行为背后潜藏着一种内在的心理状态, 这种状态看不见摸不着，只能通过人的具体行为显现出来。要 促成行为的显现，就必须通过创造外部条件去刺激其内在的心 理状态。这种心理状态主要是一种需要。激励就是刺激需要一 引发行为一满足需要一实现目标的一个动力

7、过程。所以，对人 性的认识，也是领导对下属进行激励和如何进行激励的前提。二、语言在激励方式和手段中的体现 从激励的方式来看，激励有外在激励和内在激励之分。外在激励就是通过外在力量引发下属积极工作的机制，包括福 利、晋升等；而内在激励则是通过表扬、赞赏和肯定使下属树 立自信的机制。外在激励很容易激发，但不易长久保持。内在 激励虽然其过程可能需要很长时间，但一经成功，不仅能显著 提高效果，而且持久。无论哪种激励方式，都离不开语言的运 用，不管是领导的口头表扬还是当面赞赏，抑或是领导肢体语 言的一个肯定表示，都能激发下属的积极性。赞赏和表扬作为 激励方式的一个突出优点就是：它是无成本的或者是低成本的

8、, 但又是有用的。从成本效益这个角度来说，语言激励几乎是“零 成本高收益”的事情。另外，领导者的表扬和赞赏很具有权威 性，也是下属在本单位同事中确立自身的价值和位置的一个重 要依据。从激励的内容和要素来看，激励可分为物质激励和精神激励两种。物质激励是给予下属物质上的报酬，精神激励则是 给下属一种精神上的鼓励。传统的精神激励方法与措施主要有 赞赏、表扬、晋升、给予责任和机会等。在很多事业行政单位, 员工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必在物质方面费心 思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象，对领导对自己 的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。如果领导者想要使 下属做自己想要他做的事，就应该“

9、诚于嘉奖，宽于称道”。很多人对自重感的渴求，远胜于对食物和金钱等物质的渴求。与物质激励相比，领导的赞扬、给予责任等更容易满足一个人 的荣誉感和成就感，领导的赞扬是下属工作的精神动力，可以 使其在精神上受到激励；而给予责任是领导者用人的一种表现, 而在给予责任时领导者是否善于使用语言则体现出领导素质和 技能的高低。从激励的运动方向来看，激励又分为顺向激励和逆向激励。顺向激励就是通过诱因以开发下属实现目标的潜力和动力, 而逆向激励则是通过下属不愿接受的结果来激发他们的积极 性，也称为负性强化。从语言的角度看，前者表现为赞赏、表 扬、鼓励等，后者经常以激将法的形式出现。顺向激励时，领 导者要避免干巴

10、、呆板、近乎说教的语言，否则将很难达到激 励目的。语言本身是十分丰富的，领导者可以灵活运用。如使 用情感联想而赋予口头奖励以相应的情感色彩，通过玩笑和幽 默增加语言的艺术魅力，通过使用富有哲理的诗句增强语言的 表现力等，都可以提高语言的激励效果。以激励的手段和要素作为标准，激励可分为目标激励和评判激励。工作目标与需要和动机挂钩，既是鼓舞人心的奋斗 方向，又是满足人们需要的目的物。评判激励是对人的某种行 动作出一定的反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批 评，以及没什么反应的沉默等。因此，领导者在作出肯定性评 判（表扬）或否定性评判（批评）时，一定要把评判之后的社 会效应和心理效应估价充足，

11、尤其是公开评判。也就是说，在 选择语言时，要把握好度，既不能以“一美遮百丑”，下属有 一点成绩就把他夸成一朵花，也不能“一棍子打死”，把下属 说得一无是处，甚至恶语伤人。总之，领导者要含蓄，忌太尽;要委婉，忌太直。作为单位领导，无不希望自己的下属为实现组织目标而不懈地工作，而下属也无不想通过自己的努力，实现自身某些 方面的需要，如生理心理的需要、安全的需要、被尊重的需要、 自我实现的需要、被认可的需要等。但是，要想让下属把自己 的才能和潜力最大限度地发挥出来，最优化、最经济、最迅速 地实现组织目标，领导者应当正确、充分地运用激励机制和领 导艺术，并以自己的良好语言修养和自律行为影响和引导整个

12、激励过程，给下属创造一种良好的工作环境和施展才能的有利 条件，使下属在致力于实现整体工作目标时也能实现个人期望 的目标。三、激励的语言艺术 激励，通俗地说，就是人们之间的一种思想和情感的交流。在很多情况下，人们之间是用语言来传递信息的。对于行 政单位的干部群众来讲，最有效和最受欢迎的精神激励方式是 实行自我激励、自我管理。要做到这一点，需要领导者通过语 言艺术激发他们积极思考、承担责任，最大限度地激发其工作 积极性。所以，激励离不开语言这种特殊的工具，身为领导, 必须学会掌握和运用激励的语言艺术。激励的目的是要在人们心中留下烙印， 如果领导者激励的语言干巴、呆板、近乎说教，那么将很难达到此目的

13、。语言 本身十分丰富，要想达到有效的激励效果，关键在于领导者对 语言的灵活运用。激励的语言可以是文字的，也可以是口头语 言和肢体语言，把握好这些语言形式，对做好领导工作十分有 益。书面文字语言的激励形式有奖状、喜报、墙报、光荣榜、 宣传橱窗、宣传材料、讲评专栏等多种形式，可以对受激励者 的行为、成果予以介绍、宣传、表彰。文字语言艺术，是执行 激励的一项十分重要的手段，对思想性、逻辑性、清晰性、生 动性和准确性等要求很强，运用时必须注意实事求是、客观真 实，文字准确、生动活泼，公正规范、新颖别致。书面形式的 文字语言激励，一般都有专职文案人员来书写，领导只是把把 关就行了。对领导者而言，最能体现

14、其基本素质的就是口头形 式的激励。口头形式的激励是用口语通过声音传播激励信息, 肯定受激励者的成绩，促其再接再厉，批评受激励者的不当言 行，避免造成大的偏差。这种激励方式直接、方便、易行、及 时，收效比较快，所以用得比较普遍。也正因为它具有“言过 即逝”的特点，对领导者的口头语言表达能力提出了更高的要 求。口头激励时，领导者用得最多的是通过赞赏来激励下属。赞赏是一种潜在的强激励因子，通过给予下属赞赏和表扬 来激励他们，使之保持和发扬领导者想要的行为，是激励理论 中正性强化的一个直接运用。但是，有效利用赞赏的一个挑战 在于：不是每个人都会对同一形式的赞赏反应良好，要根据激 励理论和个体差异，“看

15、人下菜”，赞美对方的独到之处。例 如，掌握高技术的人不喜欢一般性的表扬如“不错”、“做得 好”、“好样的”等，相反，他们喜欢领导对他们工作贡献的 轻松、实在的描述。语言贵在自然、朴实、生动、亲切，能表 达真切的感情。也就是说，领导者激励时要讲自己的肺腑之言, 讲自己的切身感受，切忌用现成的“公式化”的语言，特别是 要注意根据激励对象的行业、岗位特点，在激励时可适当地运 用一些下属所熟悉的技术语言、职业用语，使大家一听就懂, 这既能拉近彼此间的距离，也能使受激励者迅速接受激励信息。口头赞扬激励，还要及时、恰到时机。领导对于下属的成绩要及时给予赞美，不要错过时机。一个人在完成工作任务 后潜意识里都

16、有得到他人认可和称赞的内心需求，如果在这个 时候及时地给予客观得体的赞扬，会给对方带来满意愉快的情 绪体验，给他以鼓励和信心，使其保持这种行为，继续努力。如果反馈式的赞扬不及时，时过境迁，人的热情就会被冲淡。因此，赞扬还要选准时机。当下属计划做一件有意义的事时, 计划开头的赞扬能激励他下决心做出成绩，中间的赞扬有益于 对方再接再厉，结尾的赞扬则可以肯定成绩，指出进一步努力 的方向，从而达到“赞扬一个，激励一批”的效果。另外，口头赞扬必须是由衷的，不管是公开场合的表扬还是面对面的赞赏，必须是热情的、真诚得体的，虚情假意的 恭维不好，因为一副冷漠的面孔和缺乏热情的言辞是最令人失 望的。列举下属的优

17、点或成绩时，不要举出让听者觉得无足轻 重的内容，不要说些可有可无的客套敷衍话，而是要让对方觉 得领导对他的赞赏是经过认真考虑的肺腑之言，真实可信。当 下属的行为得到领导真心实意的赞许时，他看到的是领导对自 己努力的认同和肯定，荣誉感和成就感会得到极大的满足，并 因此而使得该行为在心理上得到强化和鼓舞。除了赞扬，巧妙刺激、触动对方的情绪或感觉，也是激励的一种有效方式。尤其是对那些自尊心极强、血气方刚的年 轻人可运用刺激这种方式，因为这种方法有极强的刺激性和极 大的鼓动性。年轻人爱激动，更容易被刺激。每个人都想成为 受人尊敬的人，所以在说服下属转变看法的时候，可以用高尚 的动机来激励他。例如“你这样做”将给单位和个人带来什么 好处，或者给家庭、子女带来什么好处等，从而启发他，引导 他做与组织目标相一致的事情。虽然人们是用语言传播信息，但语言不是传播信息的唯一途径。激励下属时，领导者不仅要娴熟地运用和掌握语言符 号的传播艺术，而且还要注意学习和掌握非语言的符号艺术