2019年人力资源培训

1、« 职务分析系统* 职务分类系统« 职务分析问卷系统职务分析系统职务分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、方法、工具 的总和。分析的目的不同，所采用的系统也不同。一、职务分析系统的内容与特征（一）职务分析系统包含的内容1、分析要素2、理论依据3、信息来源4、信息的形式5、收集、整理信息的方法和技术6、系统的结构7、系统输出的结果（二）职务分析系统的特征国外企业经过多年的实践，已经形成比较完善的职务分析系统。一般来说，不同的 系统在上述七个方面存在着不同程度的差异，从而显示出各系统的不同特征。但总 的来看，它们可以分成两类，一类是以工作为中心，另一类是以人

2、为中心。（三）以工作为中心的职务分析系统和以人为中心的职务分析系统的差别。1、获取职务信息的形式不同。以工作为中心的职务分析系统可以用严格定量的、 准确的数字来说明所获得的信息。而以人为中心的职务分析系统则只能用叙述性方 式来描述所获得信息。2、系统输出的结果不同。以工作为中心的职务分析系统输出是关于工作结果、工 作任务、工作指标和执行标准以及其他有关工作的因素。而以人为中心的职务分析 系统输出的信息是关于任职者的行为、潜力、能力和其他个性特征。3、理论依据不同。以工作为中心的职务分析系统把工作作为组织系统的一个子系 统。而以人为中心的职务分析系统则通过组织系统中工作要素和人员特征间的某种 联

3、系，即通过人员的潜力、能力和个性来揭示工作本身的特征。该系统是基于这样 一个前提：若所有胜任某一工作的任职人员具有某种共同特征，那么，凡具备这类 特征的人便能胜任这项工作。二、职务分析系统的作用运用职务分析系统可以获得与工作有关的大量信息，从而对组织、工作和人三者之 间的关系有一定的了解。其具体作用如下：1、可以获得任职人员本身的信息，如能力、教育程度、个性、经验等方面的信息。2、可以获得工作本身的信息，如工作任务、目标、责任、环境等方面的信息。3、在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而是我们对工作的相对价值、在 组织中的位置及执行工作的难以程度有了深刻的了解，也使各职位之间可以直接进 行

4、比较。在使用职务分析系统的时候应该注意：并不是任何一个系统都可适用任何职务，而是需要结合适用。职务分类系统职务分类系统（FJA）将整个工作作为分析要素。它是由美国培训及雇佣服务机构设计的， 是对职务进行科学分类的依据。该系统是按员工处理数据、人、事的水平划分为若干等级（见下FJA职能等级表），以此为基础，编写了职务名称字典（Dictionary of Occupational Title-DOT），其中包括三万多个 职务。该字典把每一个职务用 6个代码表示，前三个代码是职务分组，后三个代码表示职 务与数据、人、事的关系。具体说，第一个数字把所有职务分为9类，例如，0，1为专业、技术、管理类服务

5、，2未知职员及销售人员，3为服务性职务，4为农、林、渔业职务，等 等。第2, 3位数字是表示603种职务组中每一组职务的，例如，职务分析员的代码是166。088,其中1表示这是专业、技术、管理性质的服务，16代表行政管理专家职务，166又把它划分到人事和培训行政管理一类，从而代码166表示在人事、培训管理方面的专业、技术、管理人员。后三位数字的意义如下表。FJA职能等级数据（第4位数）人员（第5位数）事物（第竹愷数）0* 综合山良师益友:山安装协调L谈判Pl精度工作2.分析1教导2.操作控制3.编制3.监督3.驾驶性操作k计算4.传谨p.搬运和操作5复制5.规劝5 昭管&比筱&

6、发讯i输入负荷7.无紧要关系7.服务7.操纵8.无明显关系&无明显关系匕无明显关系显然，该系统的关键要素有三个：数据、人、事。任职者与这三者的关系可以反映工作的 职能，这些服务因数据、人、事的特征不同而有所差别。FJA作为一个职务分析系统，从职能等级、职业域、职业分析技术、人员指导尺度和人员 特性五个方面对职务进行系统分析和描述。通过对这五个方面的定性、定量说明，可以了 解该项工作的职能层次、任职人员特点、工作任务的内容和类型等有关方面的信息。职务分析问卷系统职务分析问卷系统（PAQ）是目前最流行的以人为中心的职务分析系统它包括187个职务要素，这些要素又分为6类：1、信息输入：任职者

7、在执行工作时从何处、如何获得信息。2、脑力劳动：该职务包括哪些推理、决策、计划和信息处理活动。3、工作输出：任职者执行工作时从事哪些体力活动，使用什么样的工作和装置。4、与其他人的关系：在执行工作时需要与其他人员发生何种关系。5、工作环境：任职者在何种物理环境和社会环境下工作。6、其他工作特征：与职务有关的其他活动、条件和特点等。每个职务要素都采用以下 6个尺度之一进行度量： （1）使用程度（ 2）对职务的重要性（ 3） 所需时间（ 4）承担的责任（ 5）适用性（ 6）其他。利用这 6部分内容及 6 个评价尺度，职务性质可以从沟通方式、决策过程、社会责任、技 巧星座页、体力支出、工作环境、机器

8、设备的操作及信息处理等方面加以确定，同时也可 以对不同职务进行比较，并用作人事决策的依据。下为职务分析问卷系统的实例： 布雷佛德总医院职务分析问卷A. 职务分析情况1 职务分析表修订 2.现行修订 3.特点职务分析日期 4.预分析 5.职务分析人 6.核定 B. 职务身份1. 职务名称 2.其他名称 3.科室 4.部门 5. 主管 C职务简述：简要说明职务目的、干什么、为何干：D. 职责1. 该职务首要职责最好归为 ：医务 技术 管理 职员 专业2. 列出主要职责及每次所占时间比例a. ,%b. ,%c. ,%3. 哪些职责构成成功的工作 ?4. 为履行这些职责达到标准绩效需要多少训练 ?E责任1. 该职务有哪些责任及其重要性如何贵任方奮堇要性水重要性丈1.设爸操作2、便用工具保护设备保护工具5.康用材料乩保护材料7.人员安全其他人的绩救乳茸他1F人员特点/职务资格1完成该职务所需的体力特点2. 以下特征哪些是需要的？其重要性如何？3.特征ArA?有助J&需视力听力口语触觉味觉嗅觉手眼协调整体协调紧张咼度健康主动性独创性判断注意阅读算术写作敎育水平其他该职务所需经验4. 培训能够代替其经验？能，如何培训不能,为什么G工作条件1. 描述职务工作时的体力状况 .2. 是否有与职务有关的特殊的