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文档简介
1、谢谢你的观赏谢谢你的观赏4 中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策探讨31中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策探讨、导论二、薪酬管理的相关概述1、薪酬管理的相关理论2、薪酬管理的主要内容三、目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题1、重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”2、薪酬确定依据主观意愿,缺乏统一的标准3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性4、薪酬设计模式单一5、员工职业生涯发展通道单一四、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析1、对人力资源战略管理缺乏正确认识2、家族式管理3、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足4、将薪酬视为企业的纯支出5、现代薪酬管理理念、方法与技术导人不足五、
2、中小民营企业薪酬管理的对策探讨1、建立“以人为本”薪酬体系2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策3、设置以绩效为导向的薪酬结构4、实行公开透明的薪酬支付制度5、重视福利薪酬的利用和管理6、考虑其它报酬方式对员工的激励六、结语参考文献致谢中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策探讨摘要处于快速成长时期的民营中小企业对我国整体国力的提升正发挥着越来越 重要的作用。但民营中小企业管理水平较低,尤其在人力资源管理方面,如中 小民营企业薪酬管理存在较多的问题:没有树立起正确的人力资源管理理念、 缺少对薪酬战略的思考及没有制定出科学的薪酬管理制度等等,由此,本文分 析了中小民营企业薪酬管理存在的问题和产
3、生的原因,并针对以上问题,提出 了有针对性的建议。关键词:中小民营企业薪酬;人力资源管理;薪酬管理、导论据统计我国中小民营企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层 面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发 挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规 模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致 企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合 理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。薪酬是一般员工主要的经济收入 来源,直接关系到其生活水平和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一, 对于员工的态
4、度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门 的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段 的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实, 来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和 创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势 等影响极大。、薪酬管理的相关概述1、薪酬管理的相关理论赫兹伯格的双因素理论:薪酬的激励作用是非常重要的,是其他因素所不 能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论,对人的激励因素可分成保健因素和激 励因素。保健因素只能让人不能产生不满意,而激励因素则直接让人产生满 意,
5、但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论,随 着员工薪酬水平的提高员工增加的边际效用确是递减的。因而在制定经理人和员工基本薪酬的时候,要综合考虑多反方面因素,保证保健因素和激励因素的 最佳组合,调动员工的积极性,提高企业生产率,从而实现企业和个人的双 赢。分享经济理论:分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于 1984 年提出的, 他认为资本主义经济的弊端不是在生产,而是在于分配制度的不合理。分享工 资制度主张雇员工资与企业利润挂钩,因为当企业利润减少时,雇员工资不变 工资水平则下降;而且随着工人规模的增加,工资继续下降,即单位劳动成本 随就业量增加而下降,边际劳动成本低于平
6、均劳动成本。因此,实行利润分享 的企业倾向于多雇佣工人,从而稳定就业,减少失业。但是这一理论最致命的 弱点是企业为了留住员工就必须支付等于或高于其他企业同级员工的工资,否 则,企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的员工。我国现在企业的工资制 度,实际实际上考虑了工资与企业效益之间的关系;一些企业在实行股份制的 过程中,采取员工入股,或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法在某种 意义上,也是这一理论的运用。当然,企业薪酬管理方面的理论还有很多,在此我就不一一举例了。2、薪酬管理的主要内容2.1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;2.2 薪酬的水平管理,即薪酬要
7、满足内部一致性和外部竞争性的要求,并 根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术 团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确 定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;2.3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能 力的管理;2.4 薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级 差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合 理地确定工资宽带;2.5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化
8、和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如 何建立和设计。三、目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题1、重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者是人们从 工作本身中得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支 付给员工的工资、奖金、津贴、养老保险等实质性的东西,它需要企业在经济 资源方面付出相应的代价。“内在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相 互替代和补充的作用。在实际生活中,民企老总们一般理解的薪酬就是我们所 说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。根据赫赫茨伯格的“双因素理 论”,“外在薪酬”只
9、是保健因素,只能消除不满,而不能产生任何激励作 用,只有“内在薪酬”才能调动员工的积极性和创造性,才能留住人才。可 见,要使员工全心全意为企业工作,仅有物质激励是不够的。据有关调查,以企业员工希望老板除“外在薪酬”外,还能提供包含培训和晋升等机会的内在薪酬”。但实际生活中,在相当多情况下,由于老总们对员工人格尊重 不够甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致的后果是员工的“内在薪 酬”为负数,员工对企业的满意度极低,老总们动不动就以“走人”相威胁, 劳资关系十分紧张。2、薪酬确定依据主观意愿,缺乏统一的标准民营企业经营者大都是民营企业创始人,在企业中有独一无二的地位,企 业员工薪资确定之后,
10、是否加薪,凭经营者主观印象,缺乏薪酬支付的策略与 依据,对企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工给予员工不同的 薪酬水平和结构,凭个人意愿只要认为是企业急需的岗位或企业急需的人才, 多少薪酬都可以支付,很少去想薪酬结构还要统一。即使存在问题,因为其地 位的权威性,其他的人也很难改变,导致薪酬差距越来越大。以致形成“同工 不同酬”的现象,影响到企业的员工满意度,及员工的工作效率。薪酬体系设 计缺乏理性的战略思考。许多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划,往往是由 企业老总个人说了算,存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时,一些老总 对市场的薪酬水平把握不准,对本企业内部员工在企业的地位和作用也不明 了,只是凭自己的感觉“一厢情愿”地来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不 但不具有任何竞争性和激励性,反而导致员工
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