惠普如何开发领导能力

1、标题：看惠普公司如何开发管理者的领导力六十多年来，惠普都一直保持着非凡的创新和增长记录。 保持这样的记录 需要企业不断地改造自己从而迅速利用新技术，快速满足市场需求。20世纪90年代，高科技行业发生了史无前例的变化。变革的速度越来越快，产品生命周期越来越短，亚洲、欧洲公司不但瓜分本国市场，而且开 始进军美国市场，产品价格急剧下降。与此同时，惠普这家受世人景仰的公司1999的业绩开始呈现下滑的征兆。它的增长曲线趋于平缓。决策速度减慢，公司内 部不协调，目标不一致导致惠普错失良机、浪费资源。为了鼓舞士气, 年7月董事会任命卡莉-费奥瑞纳一一这个缔造了朗讯公司早期成功业绩的杰 出女性担任惠普的新CE

2、O2000 年,卡莉和惠普的管理团队意识到要想在新的市场中获胜，需要公司具备快速合作、快速发现问题、解决问题、有效做出跨部门决策的文化。惠普对各层次员工都进行了有关改造惠普的调查， 结果显示员工对公司战略和 此次势在必行的改革非常认同。员工认为惠普改革是必要的，尤其是组织内部 的跨部门决策必须向更快更好的方向发展。 员工希望管理层对可衡量的行为结 果更加负责，更加关注顾客需求。为了满足员工的这些需求，惠普负责员工发展和组织有效性的部门着手设计并执行动力领导力的项目个旨在加快员工对战略目标认同，提咼跨部门合作效率，提高发现问题、解决问题的能力和决策速度的专门项目。项目设计由于惠普公司发起的改革调

3、查中发现公司不同业务单元、不同职能、不同地区对改革都有需求，因此惠普决定这个领导力开发项目覆盖惠普全公司的 157 个国家。就在这项运动发起的当月， 惠普公司宣布收购康柏， 这使得“重 塑惠普计划” 必须在当年就取得实质性的结果。 为了获得最大的投资回报，惠 普公司决定集中发展有限的几个能快速产生最大效果的目标。 而动力领导力项 目的目标就是提高惠普经理人为消费者， 、股东和员工创造最大价值的能力。动力领导力项目重心放在两个关键方面。 一是如何实现高效的合作和协调和基 于共同的价值观进行工作，并通过对话达成一致目标，快速发现和解决问题； 二是增强行为的责任感， 培养员工快速做出有效的决策， 通

4、过行为负责制及学 习调整来提升员工领导力。为了提高项目的可信度以及满足在全球范围内快速传播的需求， 惠普选择了外部专家和内部讲师相结合的方式。 Conversant Solutions ，LLC，ofBoulder ，Colorado 被惠普公司选作共同寻找解决方案的外部公司。这些公司 很多关于如何通过有效的对话方式为公司创造更高的价值的观点已经证明了 对高层管理是非常有价值的。 这些观念与动力领导力项目的目标高度一致以至 于成为这个项目的核心部分。由于每个阶段的时间都很紧张， 而且惠普开展该项目也迫在眉睫， 于是就在卡莉提出的 “足够完美” 的原则指导下启动了这个项目。 几次小的实验 型项目

5、首先开始运行起来， 在这过程中， 惠普将吸取到的最有效的经验和方法 加入项目的最终设计中。 当项目正式首次发起后， 项目设计在学员以及讲师的 反馈基础上又进行了进一步的调整。最终的项目设计为两天的课堂强化学习， 接着是行动计划和九个星期的实际应用和课后持续跟踪。之所以需要两天时间给员工进行相互间对话练 习，是为了能够将项目内容充分深化， 提供足够的练习机会。 员工间的对话是 动力领导力项目中快速进行的部分， 这个部分通过小组作业、 练习、对公司当 前面对的经营问题进行的讨论将动力领导力的观点和工具传递给员工。 设计的 主题数量是有限的， 以保证员工有充足的时间理解并掌握这些主题。 其中，这 些

6、主题包括：确定背景下的商业计划、对话法则、对话模型、如何实现快速决 策、RACI决策模型、如何真正发现问题和解决问题。设计者选择了活跃的团队模式作为介绍和解释目标技术和观点的最为有效的方法。设计者为每个学员准备了一个有关键概念和大量空白供个人记 录笔记的学习日志簿。 第一天， 项目在晚饭后还要继续进行， 学员必须实践一 下他们学到的那些技能和方法以创造“有价值的一晚” 。第二天议程是一个关 于他们昨天行为的反馈和教练的会议， 而这也是两天课程最核心的部分， 通常 都要讲师点评。项目设计中重要的部分是如何增强管理者行为的责任感这个观念只有当学员将他们的所学应用于实际行为中才算结束， 而不是项目的

7、最后一 天就结束了。项目还要求学员必须书面承诺设定一个运用动力领导力方法的目 标。这些目标要与他们的经理分享，从而强化责任、赢得管理层支持。大多数 经理收到了学员的目标和行动计划的复件后， 都会给予肯定和认可或者调整学 员的工作。项目实施为减少差旅时间和费用， 动力领导力项目开展的地点不是现场就是当地的旅店。团队总人数最多不超过三十个，以保证每个成员都能参与并实践。项目负责人决定采取开放型登记式、 封闭型团队式会议相结合的方式 （即一个 班的学员可以分散在各地）进行培训。为了确保项目与实践迅速相关联， 每一轮的会议都要两个讲师指导个是外部的， 另一个是惠普公司的角色原形的直线领导， 他能通过商

8、业案例将概念运用到当前实践中。 为了达到项目开始设定的目标， 需要举行上百场 会议，因此外部讲师是从几十家公司招募来的。 外部讲师和与惠普内部的直线 经理一起参与培训培训师的对话会议。 通过现场会议 （同时有网络会议和电话 会议），培训得到了加强，不断提高的思想也可以互相分享。只要有可能，新 的讲师的前几次培训中都会和有经验的讲师一起进行。 在美国以外的区域， 项 目组就招募当地的双语讲师并且培养他们领导这个项目。为了保证项目质量， 学员要在每一次会议的最后完成一份评估表。 2002年，该项目在 50 多个国家 举行了 400多场会议。项目发起的第一年全球就有超过 8000 多名经理人参与。课后持续跟踪和在岗支持动力领导力项目一个独特的方面是它有一套管理课后应用活动的系统。研究表明表明培训课程后跟进的程度与领