人资终极版之企业中公平性重要性

1、公平理论 有七个人住在一起，每天分一大桶粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。看完这个故事大家有何感想？会想到些什么呢？ 分粥在我们看来是一件小事，但在一个公司里就是

2、薪酬管理。而薪酬管理涉及到的还有公平问题。薪酬管理的原则： 合法性原则 公平性原则 及时性原则 经济性原则 动态性原则公平理论的基本观点： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较（一般进行横向、纵向两种比较）来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。薪酬公平影响的结果：1.同工不同酬： 造成员工负面情绪高涨，直接造成消极怠工，对公司的投入减少，工作质量低，简单说就是出工不出力；组织承诺程度受到影响，员工为组织做贡献的主动性降低。2.部门薪酬分配不均： a.员工对公司不满，对协同部门产生敌对

3、心理，造成协作能力人为大幅下降，甚至罢工； b.人员流向高薪部门，调岗或离职率上升； c. 员工私自增加自己的所得来达到“公平”，即损害企业的利益来补贴自己的利益。 d.削弱部门领导的威信，并影响公司的信誉，降低公司的竞争力，影响企业文化健康发展。3.同业不同公司的薪酬差异大： 造成人员离职率高，低薪企业留人困难，骨干出走。如果消除不公平感： 第一、明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别,让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。 第二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与

4、薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。第三、严格执行绩效考核绩效考核制度. 在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。 第四、秘密薪酬 。这减少了同事同行之间的攀比，因为不同的工作待遇肯定不会相同的，实行工资保密，使员工一直保持原有的工作激情，不会影响到工作。 一、员工的特征 1、员工性别 在当今社会我们会发现，同样的职位男性的工资高于女性，这是一种性别歧视。性别歧视问题也是薪酬不公平的现象。 2、员工需求 首先，个体需求的差异决定了员工对薪酬公平与否的判断不可能完全一致。 其次，个体的不断发展，决定了员工的需求也是不断变化的。 3、员工的期望 员工的薪酬公平感受到员工对薪酬的期望所影响。 4、个性特征 薪酬公平感是员工的主观感受，具有鲜明的个性色彩。二、薪酬策略 企业的薪酬水平定位与岗位评价直接决定员工的相对收入水平，这正是员工判断自己的薪酬与他人薪酬的是否公平的参考基础。三、文化模式 相似的思维和方式使