度绩效考核暂行细则修改

1、2012 年度绩效考核实施细则（暂行） （建议：在实际工作中，能够充分利用电子化办公系统，提高工作效率，节约成本，尽可能的实施无纸化办公！ ）绩效考核工作是公司的核心工作，对于有效的激励员工工作效率，提高 管理者管理水平具有很好的促进作用。针对我集团公司的现状，制定一个合理 有效的绩效考核实施方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。、绩效考核的目的和作用。1、目的（1）、对公司运营结果的正确评价。（2）、对公司责任人工作的客观公正评价。（3）、作为公司责任人绩效管理工作的检查、督导的依据。2、作用：（1）、公司责任人加深了解自己的工作状况、职责和目标。（2）、责任人工作成绩、能能够获得领导的

2、认可。（3）、获得说明困难和解释误会的机会。（4）、提高管理下属的工作能力、水平。（5）、可以有效的激励员工，提高员工的工作积极性。（ 6）、有利于让董事长了解各公司及公司责任人的工作进展， 及时反馈 和改进运营过程中的不足。、现状分析。1、各公司现状：（1）、对考核的认识不足，重视程度不够；（2）、公司没有接触或认识到绩效考核工作的重要性；（3）、各公司考核指标的设立不能够真实合理地反应公司的实际情况；（4）、考核没有一个不相一致的标准，不利于绩效考核评分，（5）、无专职绩效考核人员，不能及时对考核指标进行监督和反馈；（6）、各公司的参与度不够，支撑考核的数据不能得到相应的提供。2、实行绩效

3、考核应具备的条件：（1）、公司将公司的战略目标分解为部门的考核指标；（ 2）、部门的考核指标要分解为部门每位员工的考核指标， 使部门考核成为每 员工月度、季度、年度考核指标；（3）、考评过程必须防止主观因素评分及集体作弊的现象；（4）、每个考核指标的制定既相对统一又要不相一致；（5）、考评过程中相关数据的提供必须准确及时；（6）、考核的结果要与月度、季度、年终绩效考核工资（奖金）挂钩； 、设定考核指标，考核标准和权重。1、考核指标的构成：（1） 公司考核指标任务指标（分值 ） +质量指标（分值） +安全责任（分值） +内部管理目标 （分值 ）+行政管理（分值 ）+费用控制（分值 ） 即：百分制

4、考核（2）指标解析 任务指标 按各公司全年任务进行考核各公司的目标任务可有 1 个或 N 个，审计监察在考核时可按 各公司所列月度、季度指标计划分时间、分任务逐一进行考核， 完成的加分未完成的减分。 实际考核过程中还应考虑实际完成率， 按实际完成程度进行加减分。要求各公司对每次任务进行分解逐 级设置分值（有进度要求的，制定合理的进度表，并按时间进度 设置分值）。 质量指标按各公司计划书中标注的应达到的质量指标进行考核 公司均有自己特定的质量指标， 达到要求的不扣分， 未达 到要求的减分。注： 质量指标由各公司依据不同行业标准自行确定适合本公 司的批准数据，绩效考核时以确定的质量标准作为考核依据

5、。 安全责任公司均严格国家消防、 安全责任制度，不得有重大、 特大 及一般性安全责任事故发生。发生一次安全事故，当月不得 分（5 分），情节特别严重的视情况另行处理。 行政管理按公司需要设置内部组织机构， 制度公司内部管理制度、 不同岗位的岗位职责、内部管理制度需明确考核标准，同时 各项制度均要求建档便于有据可查。A 公司绩效考核工作归属于行政管理部门， 行政管理部门制定出 台各职能人员岗位责任制， 同一岗位员工可适用一个岗位责任 制。B 出台公司各项内部管理制度，制定考核标准。C 考勤制度： 建立考勤台帐 （年度），考勤表每月要进行汇总并向全体员 工进行公示， 便于员工间相互监督检查，公示无

6、误后登记 员工考勤台帐（详见附件 12） 任何人员出差、外出办事、事假、病假等凡是正常到岗正 常打考勤时，均需填制相应的单据即外出 （出差）登记表（ 详 见附件 14） 、病（事假）申请单（以各公司自制版本的为标 准），经主管领导批准后， 附在考勤表上作为打考勤的依据。 注：不能正常打考勤，均要有相应的附件做依据。D 制定工资、绩效考核（月度、季度、年度）考核办法。 考核办法 主管、经理、副总经理、总经理按系数执行（系数按各 公司绩效基础数据为依据来确定） 。注：员工- 部门主管- 部门经理- 副总经理 - 总经理 实行至下而上的纵项考核系数管理。注：公司、部门以月度、 季度、年度为周期实行横

7、项管理。 发放办法 月度考核奖金在每月绩效考核奖金中发放 ; 季度考核奖 金在每季末考核奖金中发放 ; 年终绩效考核奖金在年末 一次性发放。（以框架为基础， 各公司根据自身实际， 自 行制定适用本单位的考核细则）E 恢复周工作计划及周工作总结制度所有员工规范周工作计划、周工作总结管理制度，便于管 理者及时了解所管辖区域内每位员工的工作动态， 达到人工成 本最小化，工作效率最大化的目的。 （详见附件 9）（在月度工 作计划里其实已体现了周工作的内容。 工作计划属于动态性指 标，存在很多不可预见性。没必要重复性工作。车辆管理 建立车辆使用登记制度，做到单车单本，本车都需详细登 记车辆公里数、使用事

8、由、耗油量。目的是为了依据登记数据 掌握该车百公里耗油数量。 （详见附件 10） “1+1”工作管理单制度I财务管理AB公司与其他公司存在相互协作时、 公司内部与部门间、 员工 与员工间出现关联关系时， 为明确相互间的责任， 均实行“1+1” 工作管理单制度，便于出现问题时确定被考核主体。考核标准 为未按告知人要求如期完成的， 每延迟一天扣行政考核 0.1 分。 建立文件（事物传达）签字登记制度，规避传递过程中产生漏 传、没有告知到位等现象的发生。考核标准为：已收到并签字 确认后，不能在规定的时限内完成， 每延迟一天扣行政考核 0.1 分， 办公 OA 形式发送文件通知各公司及各部门，按要求未

9、如期完 成，每延迟一天减 0.1 分对公司所有费用进行明细登记制度管理，保证年度费用指标均 在计划内。各公司建立费用台帐制度，每发生一笔费用均及时分别登记记 录，要求按不同费用分项进行登记，便于与审计监察部门进行 月末对帐。车辆费用：保险、保养、加油、过路（桥） 、修理等费用明细要分别登 记。投资（技改）费用：分别投资（技改）的工程款、材料款、设备款、零配件款等 按名称、数量、金额进行分别登记，登记前要与审计监察部 门进行沟通，便于双方登记方向一致。能源费用： 电费、水费、采暖（耗煤）费进行分别登记。业务招待费用： 每笔招待费用都要在票据后面注明： 时间、参加人员、 事由， 并由经手人签字。注

10、：随时掌握公司费用支出情况，不得提前或超标准支出。 资产管理：严格公司内部办公设备、 办公家俱、 办公用品等其他一切 资产的管理工作，公司需指定专人为资产专管员，对公司所 有资产（凡是可看得见的）均按资产登记表（见附件 11）的 要求做好登记工作，要求既要有资产手工帐本帐，也要有手 工纸质的台帐。资产帐本帐、资产手工报表、资产实物必须 相符，发生变化（采购、转移、报废）等要及时调整帐务。资产台帐要求注明使用中、闲置、可用、不可用等字样， 便于各公司间资产相互调配。所有资产购入时要有入库单，入库单要有相关人员的签 字确认。出库（调至其他公司）进应办理出库单，并由相关 人员签字确认。公司如需进行资

11、产购置， 需向资产管理部门提出申请， 说 明购置的原由，公司资产管理审核完毕后，上报审计监察部 进行审批（备案）批准后方可购置，购置完成正常办理入库 手续。费用控制审计监察部门每月将与各公司资产专员， 定期对公司资产 进行盘点，编制资产盘点表、盘盈（亏）报表及盘盈（亏） 分析报告。按集团核拨资金进行费用分解，要求分解到明细。并有明确的时间结点（时间结点各公司应统一），绩效考核时以如下 费用标准为考核依据。工资费用'燃料、动力费用广管理费用、-（元）1（元）1（元）LJ1"劳资、财务部门考“'运营、财务部考核f办公室、财务部考'.核指标、指标L核指标j费用 年度

12、 元2、工资核算办法：A，工资构成工资标准 1500元/月 -3000元/月总经理3000元/月副总经理2500元/月经理及主管以下人员1500元/月 -2000元/月3、绩效奖金A月度绩效奖金（比例由各公司自定，一经制定一年内不得修改）绩效工资总额%B、季度绩效奖金（比例由各公司自定，一经制定一年内不得修改）绩效奖金总额 %注：公司均以一般员工绩效奖金平均数为基数，主管、经理、副 总经理、公司总经理的奖金按糸数执行。主管糸数为：经理绩糸数为：副总经理糸数为：总经理糸数为：C、年终绩效考核奖金与季度考核方法一致，普通员工确定基数，主管级以上人 员按系数执行。、全公司年终绩效考核奖金分配比例:1

13、 一季度为全年绩效考核奖金比例的 10%2二季度为全年绩效考核奖金比例的 15%3三季度为全年绩效考核奖金比例的 20%4四季度为全年绩效考核奖金比例的 55%E、 依据公司工作（任务）分配比重，要求每项任务都达到100%，若完成99%（ 99+1）按未完成此任务考核，该项任务不得分。F、建立全公司人员收入台帐（详见附件 13）4、公司指标：公司指标是根据集团的战略目标确定制定的，部门指标是根据公司总体指标分解得出的，个人指标是依据部门指标产生的。即：逐级 分解层层落实的原则。这些指标能很好的体现公司的经营目（指）标，各员工完成了本 人的经营指标，部门也就完成了经营目（指）标，各部门完成了经营

14、 指标，公司的全年经营指标（任务）就能全部完成。5、责任人考核指标：按责任人年度绩效考核目标管理指标考核四、制成考核指标标准表，向公司员工公示因本责任制考核的对象是公司的全体员工，故考核指标、考核标准、 考核结果都应在公司内部进行公布，使全体员工切实了解公司的（目标） 任务，了解自己要做什么？如何去做？做的结果会怎样？完成到什么程度 得分什么程度扣分，扣（得）分在何处？工作中需改进什么？需要发扬什 么？需要提高什么？整个公司的目标任务明确。五、执行考核。（1）绩效考核年度进度安排表附件1工作事项2012年推行月份2013 年12345678910111212制定考核方案签定目标合同绩效考核20

15、13年经营计划考核方案的制疋2013目标合同签订(2)绩效考核月度工作安排时间表附件2工作项目时间(日期)1-567-8812-141615-171818-202121-232526-2829-31公司内部数据收集、整理各公司自评各公司复查审核各公司上报集团审计监察部审计监察批准各公司工资发放申诉及反馈绩效考核数据整理、存档、保管(3)考核的评分和权限：附件3考核对象自评复评复查核准审批各公司公司各部门公司行政部审计监察部门审计监察责任人集团董事长各公司责任人责任人公司行政部审计监察部门审计监察责任人集团董事长2,考核的数据来源:为了保证考核数据的准确性，在考核过程中需要的相关数据必须由相关

16、人员提供。提供的数据应本着“最大相关性原则”。即该数据与哪个岗位有最大的相 关连性就由该岗位人员来提供。在制定考核指标和标准时首先要确定考核对象，数据由考核对象提供， 提供时间点要依据绩效考核时间见附件 2,提供方式要明确，提供内容要清 晰等。各部门及相关人员应根据考核时间表规定的评价周期，进行数据收集和整理，在确定准确无误的情况下，呈报公司行政部进行考核备案，为考 核提供客观依据，行政部先进行内部自查，相关部门组织复查，由行政部门 出据绩效报告，并上报审计监察部门。审计监察部门进行审计监察，并出据 最终的审计监察绩效考核报告，行政部进行整理归档妥善保管，做为公司月 度、季度、年度考核的依据及

17、下年度制定经营目标的参考资料。3，数据核实：各部门负责人、财务、行政部、绩效考核人员负责数据收集，数据收集周期内要不定期进行核实工作，确保考核依据的客观公正、真实有效。若在复查 考核数据时，发现数据不真实，有意弄虚作假的，数据提供人员将按重大否决 予以辞退，相关领导负连带责任，视情节予以不同程度的处罚。六、建立考核申诉系统：（附件5）。考核的申诉机制主要是对考评中出现的一些对被考核人未考虑到的、或不公平、不公正现象的申诉。例如：未达成的原因是涉及到其他部门或人员的工作；考核过程中的一些数据提供的不准确而引起的考核争议的处理等。申诉结果可在次月考核时，将上月少考核（多考核）部分进行相应的调整。申

18、诉的流程：七、建立绩效反馈（改进）体制：（见附件4）。考核沟通在进行考核的过程中存在的问题要进行有效沟通，以便经营目标的顺利实施（完成）。考核的反馈要对考评的结果进行分析，找出完成与未完成的理由，提出改善、 保持、提高的办法并付之于行动。超标反馈：超目标值完成要分析完成的情况，超出的原因及值得提倡的经验。差距反馈未完成目标并差距很大须分析原因， 提出改进意见， 提请相关人员协 助进行改善。八、考核与奖惩的挂钩。1、考核与奖惩必须挂钩，做得好的给予肯定；分合格（ 70分）以上含 70 分， 不合格70分以下（不含 70分），连续3月评分在70分以下（不含 70分） 的即为不合格，公司对责任人予以

19、辞退（或转岗） ，实行末位淘汰制。2、离职、辞职按经营管理责任书规定之执行。A 个人提出离职月度、季度、年度绩效考核部分不予发放。B 公司辞退 按其在职期间实际完成情况， 进行分段考核发放， 年终奖金不 予以发放。九、年奖金发放办法： 按全年实际考核百分比得分进行发放。员工 依据每位员工月度、季度完成百分比计算年度百分值，以年度百分值 X年终奖金基数即为员工年终考核奖金实得数。公司责任人、管理人员按部门（公司）年终考核奖金平均数X系数进行发放。十、在考核过程中如遇本暂行细则中未涉及到的事宜，可根据发展需要可对本细则 进行修改及补充。考核角度考核指标目标值分值完成情况自评复评任务完成曰. 质量完

20、成内部管理内部制度建设费用控制工资费用材料费用能源费用管理费用得分100%自评人签字复评人签字未完成而否决项目减分减分减分最终得分部门:考核周期:考评时间:考核角度考核指标目标值分值完成情况自评复评任务完成质量完成内部管理内部制度建设费用控制工资费用材料费用能源费用管理费用得分100%自评人签字人资、财务、集团签字未完成而否决项目减分减分减分最终得分责任人:考评时间:人资部门:公司绩效:董事长:责任人考核表考核周期:（附件5）考核反馈（改进）表（附件7）申诉人：部门：岗位：工号:申诉原因:人力资源复核:集团审计监察意见:申诉处理意见:总经理（助理）裁定:该表适用于公司、部门、个人的申诉指向 人员部门工号异常情况考核得分业绩指 标分其他指 标分异常指标目标值达成值得分异常指标目标值达成值得分异常指标目标值达成值得分异常指标目标值达成值得分异常原因：总经 理总经理 助理部门 主管提报人改善意见主 管 意 见奖惩处理总经 理集团