广州牙膏厂销售员评价案例分析

1、广州牙膏厂销售员评价案例分析一、案例概述与回顾 广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业， 创办于 1896 年，现有职工 550 人。 1986 年以来由于找准了自己的 定位，生产经营规模日益扩大。随着业务的发展，销售科感到人手紧 缺，急需扩充销售员队伍。为此，该厂经过本人申请和文化考试，录 用了赵明、钱达、孙青和李强 4 人到销售科实习试用。 经过了半年的 实习，到底哪些人能继续留在销售科成为正式的销售员， 又有哪些人 要离开呢？销售科长又是如何做出这一决定的呢？二、案例问题分析1、黑妹牙膏这个品牌，虽然在 1986 年通过营销推广成为全国 是众所周知的品牌，但是在全国牙膏产

2、品市场上还不属于强势地位 的，诸如高露洁、佳洁士等市场占有率应该比它高出很多，同时其他 品牌产品以高端价位为主，为此，黑妹牙膏以中低档消费群体为主， 为企业打开一遍市场。此时企业处于成长发展期，在此期间，销售员 的主要任务是稳定固有的销售渠道和销售关系， 让消费者更加了解产 品的优势，以此来保持产品的市场竞争力。 在这种情况下要稳定市场， 增加销售量，就不能固守原有的销售模式，必须要有大量有创意、开拓创新的销售人员加入。大胆尝试，不断开拓新的销售渠道，创新销售模式，我们通过四象限分析法，对案例中4人做一个胜任能力的简单分析：N=素质能力第二象限李强第一象限钱达孙青赵明第三象限第四象限2、结合材

3、料，通过以上分析,李强一一能力强，但绩效不甚理想，发展潜力大，我们不难得出如下结论：钱达一一绩效好，能力强，比较适合销售工作，工作孙青绩效差，作为销售人员能力不赵明一一绩效尚可，虽有创新和开拓意识，但作为销售人员能力上有缺失，3、遵循人岗匹配的原则，我们首先会先淘汰孙青或者将他调往其他岗位。虽然孙青工作认真，稳重文静，但是少言寡语，在生人面 前话更少，这种内向的性格与销售这类岗位的工作特征明显不符，而且在工作方面，他也很少主动独立地联系业务， 还因为师傅没有交代而拒绝了一笔业务。但是孙青却被作为实习生录用了进来。 人力资源部可根据孙青的特点安排在资料管理部等相关岗位上，她稳重文静的性格可能更适

4、合此类的工作。前面谈到“ 1990年7月，该厂经过本人 申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售 科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人”。造成这 样的人力浪费的主要原因，我认为就是在前期人员选拔时，只经过了 本人申请和文化考试，却没有安排面试。对于销售部门来说，主要考 核指标是销售额和销售货款的回收率， 这需要很强的沟通能力，而他 们在甄选实习生的时候却忽视了面试环节， 只通过笔试，考察了知识、 分析推理能力、文字表达能力，却没有全面考察态度、品德、口头表 达能力，这是远远不够的。4、对于剩下的3个人，赵明，钱达，李强，我们采取 KPI考核 方式对他们进行绩效

5、考核，通过考核评定，并做出他们的去留决定。 用KPI作为绩效指标使绩效管理更容易量化，绩效结果更容易衡量。 我们设置KPI的指标为：职责一一是否有效完成产品销售合同的签订、产品的广告工作，售后服务工作和营业推广活动的策划等本职工作。业绩一一是否完成产品推销任务，是否完成货款回收率指标。态度是否主动积极地工作，是否具备良好的个人作风、上进心、责任心。沟通能力一一是否能很好地与同事以及客户沟通指标很好10较好8分一般6分较差4很差2分权重分分职责30%业绩40%态度15%沟通能力15%总分4.1对于职责方面，我们按30%的权重分配，因为作为企业的员 工，无论是什么职位，做好本质工作是首要的，只有将

6、本职工作做好, 才能有效达成个人业绩。4.2业绩占40%的权重是因为对于销售部门，业绩很重要。而且 案例中也提到了为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部 依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行 考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。4.3态度和沟通能力分别为15%，因为一个人的态度认真与否可 以决定很多事情，而沟通能力的好坏不仅仅影响团队的和谐，而且也影响到了与客户的满意度以及沟通结果，从而影响公司的整体业绩。我们将三人的各项指标进行评分，其结果如下:赵明：指标很好10分较好8分一般6分较差4分很差2分权重职责V30%业绩V40%态度V15%

7、沟通能力V15%总分8 >0.3+8 >0.4+4 >0.15+4 >0.15=6.8钱达:指标很好10分较好8分一般6分较差4分很差2分权重职责V30%业绩V40%态度V15%沟通能力V15%总分6 ».3+10 >0.4+6 >0.15+10 ».15=8.2李强:指标很好10分较好8分一般6分较差4分很差2分权重职责V30%业绩V40%态度V15%沟通能力V15%总分10 ».3+8 ».4+10 ».15+10 ».15=9.2二、解决问题的对策从考核结果得分来看，李强是最高的，第二是钱达，

8、第三是赵明1、虽然李强在货款回收率方面不是很理想，但是我们分析这很大程度上与他工作经验不足有关，能针对性地组织李强在货款回收方面的培训与指导，并再加以磨练应该可以很好地完成货款的回收工 作。而且从总体上说，李强是最适合做销售的，因为他无论是年龄还 是学历都有非常大的发展优势， 有很强的发展潜力， 并且与顾客沟通 良好，非常具有责任感，以公司利益为重，能很好地做好售后服务， 当顾客提出产品质量问题的时候， 马上专程登门拜访， 这也是代表公 司尊重消费者，对公司负责任的行为。2、钱达在一定程度是具备了从事销售工作的综合素质，为人热 情，善于交往，再加上钱达是因为解决夫妻分居而来公司做销售工作， 目

9、前的工作机会， 更是他会长久服务于企业的有利条件， 证明他有强 烈要求做销售工作的意愿；另外销售业绩突出，工作效率很高，经常 超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关 系。以上事实充分证明钱达是非常胜任销售员的工作。 至于钱达工作 中的违纪现象， 可以从制度上来制约他的这些不良行为。 象他在上班 做饭 , 要求用户帮助自己购买物品，他在超额完成工作销售量的情况 下还有时间做私事， 从根源分析这些问题， 证明钱达的销售目标量目 前不饱荷，根据他的能力，公司还可调整钱达的销售目标与奖励机制， 进一步激发钱达对工作的忠诚度。 总体上来说， 如果以结果为导向来 评价钱达，他是个不错的

10、销售人员，可以考虑留下他，因为对公司的 业绩提升有好处。3、至于赵明，很年轻，很有干劲，工作大胆本身就意味开拓性 较好，工作能量大， 头脑清楚， 比较适合打开新市场。 至于他的缺点， 如对客户发火，可以通过员工情绪化管理加以培训。易忘记事情，可 以用流程化、 规范化管理标准来培训员工。 如赵明能改掉粗心和顶撞 顾客的毛病的话，可以留下。如果不能改，留着反而会影响一些忠诚 顾客，减少公司的客户满意度，那么就没有留下的必要。建立绩效面谈机制，分别进行绩效面谈。对于李强，应该充分肯定其在销售方面的成绩， 然后指出货款回 收率方面的不足，并指出改进的方法。我认为，可以给他安排一个货 款回收率高的销售员

11、做师傅，让他跟着学一段时间，规定培训期，并 加强这方面的考核，应该会有所进步的。对于钱达，在肯定他能力的同时，还需加强制度约束，强调其缺 乏组织纪律性，给其一定的时间改正。因为钱达有做销售工作强烈意 愿，所以对他的态度也可以强硬一点。相信他会权衡利弊，从而改变 一些不良的行为。对于赵明，重申其不足，给其一定的改正期限，并组织安排他参 加情绪管理的培训，提高其标准作业的工作要求，如果在还是那样的 粗心，顶撞顾客，那么可以拒收。四、总结与启示人才兴则企业兴，人才是企业兴旺发达的源泉。关于人员招聘录 用，我们应遵循人与岗位匹配的原则，在人员招聘、甄选及用人方面， 要做好全面的考核评估工作，选择最适合岗位需求的员