员工薪酬保密利与弊

1、员工薪酬保密利与弊内容摘要: 薪酬是保密还是透明, 众说纷纭。本文通过对薪酬保密的利弊分析, 并引用了联想薪酬制度的案例, 提出半透明的薪酬制度。 “半透明”是指薪酬标准是公开的 , 但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。关键词薪酬, 保密 , 透明一、中小企业薪酬制度保密的原因分析薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题, 这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感而在人力资源管理制度方面, 与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。（一）薪酬公开的优点从原则上讲, 一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的

2、, 因为 :第一 , 公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值, 还应让每个员工明确在企业内部的发展方向 , 激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度, 割断了收入信息与绩效信息的直接联系, 会妨碍激励水平的提高。第二 , 公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下, 自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到, 公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化, 有利于管理层发现并纠正错误。第三 , 公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员

3、工的信任感。实行保密薪酬制度的组织, 并不能杜绝员工私下讨论薪酬, 而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息, 它在组织内部传播, 员工的信任感也消失殆尽。第四 , 保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准, 从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时, 群众的眼睛是对公司管理最好的监督。最后 , 员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡, 在员工为组织付出自己努力的同时, 有权利了解组织中其他人收入, 因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。既然种种理由支持

4、了薪酬制度的公开化, 为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?（二）薪酬保密的原因首先 , 这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩 , 如不同销售区域的经理, 由于当地消费水平、销售基础的差异 , 往往会在很大程度上决定他们的销售额, 而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。其次 , 如果业绩评估体系本身不科学, 会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此, 一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持, 否则 , 薪酬还是保密为妙。第三 , 许多员工希望他们的工资是保密的。特别

5、是收入低和绩效低的员工, 公开的薪酬会使他们难堪, 员工享有隐私权。第四 , 保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦, 心安理得, 薪酬保密制度是一个有效途径。当然上述只说明了问题的一部分, 还有一些三资及民营企业 , 我们下面以联想为例来分析问题的另一方面。二、三资及民营企业薪酬保密原因分析（一）联想案例联想实行“工薪保密原则”, 其人力资源的副总裁乔健这样说 , “人们总觉得自己干的比别人多 , 但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下, 人们总会感觉不平衡, 当然也更难调动工作的积极性。”她并不否认, 某些关系密切的

6、员工相互透露薪酬在所难免 , 但由于大家都知道触犯这一原则的后果, 就不可能把它作为投诉的借口, “这样不保密的危害就被限制在两个人之间 , 不会扩散到更大的范围。”持不同意见的业内人士指出, 工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感, 但也会因此带来一个弊端: 员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示 , 这两者之间并不矛盾, 关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈, 但联想的薪酬结构并无神秘可言: 根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金, 各种津贴和表彰性奖励,

7、此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。 “如果员工想了解明细的标准, 他在公司的任何部门都可以查到。 ”确保公平的三件利器人们之所以想知道别人的薪水是多少, 就是为了知道自己的待遇是否公平, 那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢 ?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRGF衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况, 以此确定联想的岗位级别工资;采用 KPI 指标来考核员工绩效, 以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信, 薪酬的确能够反映自己对公司的贡献 , 并且在市场

8、上也具有一定的竞争力。第二件是向下看两级的管理制度。 “虽然咱俩相互不知道薪水多少, 但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡而他的上级也要以此来评估他是否公正, 如果藏有猫腻, 那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。 ”乔健表示 , 人力资源部对员工的业绩也会有监控, 如果发现不公, 就会追究直接管理者的责任。此外, 联想还设有员工“进步信箱”, 如果认为自己受到了不公正待遇, 可以直接网上投诉, 相关部门会展开调查, 并在规定期限内给员工一个反馈。第三件是诚信公平的企业文化。 “仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的, 同样 , 公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工

9、具就能迎刃而解。”乔健表示, 更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。有了三件利器护卫, 联想薪酬体系的公正性似乎不容置疑。（二）案例分析通过这个案例, 我们了解到联想的保密一是出于它的传统 , 它之所以能运行的较好, 还在于它的薪酬制度还是比较公正的。联想的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。它的薪酬保密是薪酬制度公开化, 而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。但我认为联想与员工的沟通是不够的 , 他们认为自己的制度是公平的, 员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的, 那就只好实行收入保密了。联想认为自己的管理是公平的。但员工由

10、于个人的认识问题也会认为是不公平的。但是他没有认识到, 管理者出现失误的可能性同样存在。对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医, 对企业的长期发展是非常不利的。在收入透明的情况下, 一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平, 企业内部就会出现许多症状: 员工之间矛盾增多,工作积极性下降, 对管理者的意见也会增加, 员工离职率增加。这些症状当然不是好事, 但它能够促使管理者反思并不断取得进步。如果收入透明的时候没有这些“症状”, 那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。所以从这个角度我们甚至可以说, 实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现, 说明管理者自信自己是公平的。如果员工从自己的角度看问题, 由于工作和认识的局限缺乏整体观念，对管理者的决定也容易产生误会。化解这个误会，靠收入保密也是行不通的。一方面是时间长了秘密可能保不住，另一方面是秘密保住了也不全是好事，让员工缺乏必要的激励力。这时，最好的解决办法是加强双方的沟通 要相信员工最终能够理解管理者的用心，如果缺少这样一