薪酬管理案例分析题及复习资料

1、第五章 薪酬管理 案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据， 确定岗位等级和分配标准， 岗位等级和分配标准经职代会通过 形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资， 管理人员实际职务工资， 工 人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的 4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据， 确定奖金分配数额。 每年对科研、 管理和生产工作

2、中有突出贡献的人员给予重奖， 最高的达到 8 万元。 总体上看， 该公司加大了奖金分配的力 度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。 这样既稳定了科研人员队伍， 又鼓励优秀人员脱颖而出， 为企业长远发展提供源源 不断的智力支持。（ 07.5 ） 请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2 ）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势： YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平

3、衡的薪酬体系。 YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 YT公司将每类岗位细分为 10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可 替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2 ）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还

4、需要做到以下几点： 掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题， 因此需要建立并完善沟通平台， 上情下达， 下情 上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 注意长期激励与短期激励相结合， 对高层管理者、 核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。二 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到早退 误工现象管理技术人员流失）（ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 管理岗位员工的工资只达到 行业工资

5、水平的 20% 处（ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元（ 3 ）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以（07.11 ）问：（ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？（ 2 ） 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？（ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？答：、核心技术管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 、工资等级过多，对员工缺乏激励性。 、工资调整过于随意，缺乏公平性。（ 2 ）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位

6、（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况， 确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工 资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和 绩效进行工资定位。 对于高于该市场工资水平之上的部分， 则根据员工的关键能力开发情况 进行定位）； 员工工资的调整。三、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累， 从早到晚拼命干， 公司发展迅速， 几年之后， 员工由原来的十几人发展到几百人。 业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元， 企业大了，

7、 人也多了， 但公司领 导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习， 为此特地到书店买了一些有关成功企业经 营管理方面的书籍来研究，他在 松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营 的原则自然是希望能做到高效率、 高薪资'。效率提高了， 公司才可能支付高薪资， 但松 下幸之助提倡高效率、 高薪资'时， 却不把高效率摆在第一个努力的目标， 而是借助提高 薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应 该考虑提高员工的待遇， 这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。 另一方面也是吸引高

8、素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。 大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平， 并对工作场所进行了 全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率， 公司领导陷入两难的困境， 既苦痛又彷徨， 问 题的症结到底在哪儿呢 ?( 09.5 )请根据本案例，回答以下问题：(1

9、) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进 ?(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平 性”的基本原则。采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：1) 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。2) 对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。3) 建立薪酬调查的制度， 定期地进行薪酬市场调查， 掌握同类企业员工薪酬水平的变动情 况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。4) 根据公司生产经营的状况和

10、财务实力， 对各类员工的薪酬结构进行再设计， 采用适合岗 位性质与工作特点的工资和奖励制度。5) 定期进行员工薪酬满意度调查， 掌握员工的动态， 运用多种激励方式和手段， 最大限度 地调动员工的积极性、主动性和创造性。6) 注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。(2)1) 公司领导要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点 应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制， 使企业进入 “高薪资、 高效率、 高效益” 良性循环。2) 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。3) 引入适度的竞争机制。4) 创造公平的工作环境。5) 加大对团队绩效奖

11、励的力度，以倡导团队的合作精神。6) 设计适合员工需要的福利项目。7) 在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。8) 将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划。四、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公 平的原则， 自 2002 年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。 其内容是 : 以市场、行业 差别确定公司各类岗位的工资差别和标准， 通过工作岗位评价， 确定各岗位的薪点数。 同时， 每个月按照所属单位的经济效益， 折算出各个岗位的绩效薪点值。 该公司所推行的这种岗位 加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司

12、原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构 和管理人员急剧增加时， 该工资制度的弊端便暴露出来。 员工工资连续一年甚至更长时间没 有调整， 奖金没有发放， 这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。 渐渐地， 越来越多的优秀人才相继离开公司， 而 继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失， 士气低落， 以及公司竞争力的削弱， 公司 高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行， 但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“

13、最终应该建立怎样的薪09.11 )资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。( 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。（1）存在的问题： 首先， 没有认真地贯彻执行现行的薪资制度， 一年多没有兑现奖金即绩效工资， 未实现岗 位工资与绩效工资的联动。 从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员， 对市场营销、 经营管理、 产品研发等其他岗位的人员不一定适用。 从该公司薪资制度的结构上看， 虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别， 但按岗 位薪点数折算

14、出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。 没有坚持薪资对外公平性的原则， 及时掌握劳动力市场价位变动情况， 适时地调整企业员 工薪资水平。（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求： 员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略， 实现战略目标的重要支撑点。 员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同， 企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。 员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、 老员工与新员工的矛盾、 个体与团体的矛盾， 才能促进企业可持续发展。 员工的薪资分配必须有利于培养

15、和增强企业的核心能力。 企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制， 健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。五、A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是 公司里级别最高的。 但是， 销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩， 其他部门的员工意 见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境？1策略 A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充

16、分 体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。2具体方案和操作程序（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态 管理。（2）为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分 配制度”。（3）公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。（4）公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资 +津贴。 市场部和销售部人员工资构成：市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；津贴： 公司将对新老产品的销售员给

17、予不同的津贴 （津贴根据产品的推广难度确定， 新老产 品津贴比例确定为 3： 1，基数由公司确定）。 研发部人员工资构成：市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，16月为销售额的8%。，以后每6个月递减1个点。最终控制在 0.5 %。（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 3可能出现的问题及对策（1 ）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职 工代表大会协商的办法确定。（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏 内部的合

18、力，这样就会给企业造成极大损失。 对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计 要灵活、可控，以便根据情况随时调整。（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念， 使其接受新的工资形式； 其次， 为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。六、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。 由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增

19、长， 企业销售规模增长迅速，在 2002 到 2005年之间，销售收入从 16亿增长到 30亿左右，成 为行业内领先品牌。 然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出 的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1) 职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占 20%左右； (2) 技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金 三部分组成； (3) 车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以 及一线的生产工

20、人的操作技能和专业能力要求越来越高。 于是， 分管人力资源管理工作的副 总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性， 试图通过构建技能和能力工资体系， 调动员工提升个人能力素质的主动性， 从而促进学习型 组织的建立。请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？(10.5 ) (1)首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：它强调 据员工的个人能力提才能对员工提供与这种能力相主要应用于生产制造性质的企 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 供工资。 而且， 只有确定员工达到了某种技术能力标准以后， 对应的工资。 它可以区分以下两

21、种具体的工资制度：A. 技术工资制。 以应用知识和操作技能水平为基础的工资， 业中的“蓝领”员工。B. 能力工资制。 包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。 它主要适用于企业的专 业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、 新技能，提高业绩表现， 增强参与意识， 尤其 适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势； 但是， 这种工资方式给企业带来技 术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。2)推行技能工资制必须具备以下前提： 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其 是企业文化这一因素， 技

22、能工资制要求企业要有一种比较开放的、 有利于员工参与的企业文 化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为 员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（4 ）必须注意工资制度自身的配套性。 我国机械制造企业工资改革的长期实践证明， 如果 实行单一的技能工资制， 往往弊大利小， 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此， 应采 用以

23、技能工资制为主体的组合工资制更为适合。七、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司， 据不完全统计有 200 多种岗位， 为了推进全新 的薪酬管理制度， 公司欲对所有岗位进行再设计， 重新调整劳动分工与写作的关系， 使组织 结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图 1所示：（ 10.11 ）总经理销售中心 信息中心 客服中心 人事部 企划部 综合部 保卫部 质检部 财务部生产一公司生产二公司生产八公司请结合本案例，回答一下问题：（1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（2）按照岗位承担者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（1）可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类

24、： 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别； 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别别； 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据； 建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。（2）按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤： 将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类； 按照劳动分工的特点， 将这两大类划分为若干中类或小类。 可以将管理岗位分为以下几个 小类：生产管理类、市

25、场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合 管理类及其他； 可以将生产岗位划分为以下 3 个小类：基本生产岗位、 辅助生产岗位、 生产 生活服务等。案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年， 该公司的经济效果迅速提高， 财务实力明显增强。 但由于领导层重视生产轻视管理， 使公司各项管理的基 础工作十分薄弱， 规章制度也不够健全完善， 特别是在人力资源管理方面， 绝大部分员工对 公司目前的薪资制度怨声载道， 严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。 为此， 公司董 事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行

26、的是技术等级工资 制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制， 按照职务高低支付工资， 每个季度按照对各个部门的绩效考评结果， 支付一定数额的季度奖， 其奖金水平不得超过一般员工奖金水平 30%。图 1、图 2和图 3 是一家管理咨询公司对该公 司员工薪资满意度调查结果的分析图。图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图厂I与市场对比对自己薪资总水平的满 意度二我的薪资反映了我的岗位特点L J我的薪资反映了我的业绩口我的薪资反映了我的能力图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根

27、据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1 ）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度, 只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 对高级管理人员而言，除对“我的薪资

28、反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为 不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。（2）调整建议 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有 竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评 价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对 内部和对个人的公平公正性。 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜 以工作（岗位）工资和技能为基础，采

29、用组合型薪资制度。 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资 制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或 股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。2.YT 公司是一家大型的电子企业。 2006 年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩， 与岗 位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据 确定岗位等级和分配标准 岗位等级和分配标准经职代会 通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个

30、等级， 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资， 管理人员实行职务工资， 工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据 确定奖金分配数额， 每年对科研、 管理和生产 工作中有突出贡献的人员给予重奖， 最高的达到 8万元。总体上看， 该公司加大了奖金分配 的力度，进一步拉开薪酬差距。YT 公司注重公平竞争， 以此作为拉开薪酬差距的前提， 如对科研人员实行职称聘任制， 每年一聘。 这样既稳定了科研人员队伍， 又鼓励优秀人员脱颖而出， 为企业长远发展提供源 源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题；（ 1

31、）YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）（ 2）您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议？【评析】 此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块， 考点主要是薪酬体系中“薪酬设 计考虑的几个要素、 岗位分类、 薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。此题有 两个问题， 对于第一个问题， 大多数考生只要仔细阅读了题目， 从题目中的精选一些信息稍 加修改和总结，基本上都得了 7 分以上。此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分， 很多考生基 本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了， 很难再找出什么“要完善之处”， 基本上 只得到 3 分左右。 其实只

32、要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑， 如薪酬设计考虑的 几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期激励 （如股权、 年薪制等） 等方面着眼， 是可以得到 8 分中的 6 分以上的。 当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。【得分标准】(1)YT 公司薪酬体系的优势： YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水 平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类岗位分类较合理。 YT 公

33、司将每类岗位细分出 l0 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准， 可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一 般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。 YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。(2) 对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： 掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力

34、。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下 达下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。3.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、技术人员流失 )1) 工资水平处于行业工资水平的50%处， 但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业 工资水平的 20% 处；2) 工资等级按行政级别划分，共48 级，级差为 50 元；3) 工资的

35、调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。请问：(1) 该公司工资体制存在那些问题？(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答： (1) 该公司工资体制存在的问题： 核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 工资等级过多，对员工缺乏激励性。 工资调整过于随意，缺乏公平性。(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序： 明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位(a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。b、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。c、先明确市场工资水平，然后在

36、同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和 绩效进行工资定位； 对于高于该市场工资水平之上的部分， 则根据员工的关键能力开发情况 进行定位 )； 员工工资的调整。4.F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累， 从早到晚拼命干。 公司发展迅速， 几年之后， 员工由原来的十几人发展到几百人， 业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000多万元 企业大了， 人也多了， 但公司领 导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方

37、面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资' 。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松 下幸之助提倡高效率、高薪资'时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高 薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇， 这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。 为此， F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符 合公司老总要求的薪酬制度， 大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员

38、工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这 种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率， 公司领导陷入两难的困境， 既苦恼又彷徨， 问 题的症结到底在哪儿呢 ?请根据本案例，回答以下问题；（1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?（2）（ 2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答： （1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?

39、该公司应根据企业发展的中长期方向和目标， 坚持“对外具有竞争力， 对内具有公平性” 的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进： 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。 对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。 建立薪酬调查的制度， 定期地进行薪酬市场调查， 掌握同类企业员工薪酬水平的变动 情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计， 采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。 定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态， 运用多种激励方

40、式和手段， 最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。 注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性， 如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？ 公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、 高效率、高效益”的良性循环。 强调外在激励的同时， 更应当重视内在激励。 强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、 成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。 引入适度的竞争机制。让员工感觉到差

41、距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。 创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动 报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作， 调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。 设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现， 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起， 帮助业务骨干制定职业生涯规划， 促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共

42、谋发展，双方共赢的职业观。5. 为何不断闹事？某公司由于发展受阻， 员工积极性不高， 于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外 津贴制度以激励骨干人员， 标准为： 一定级别的管理干部享受一定的津贴， 技术人员按照百 分之二十的比例享受一定的津贴。 此政策宣布后， 立刻在公司技术人员中掀起轩然大波， 技 术人员纷纷表示不满， 并矛头直指公司领导， 表示若不能享受津贴， 就让获得津贴的人干活。 经过一段时间后， 公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策 按助工、 工程师和高级工程 师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了， 却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。

43、该公司的一线生产为连续性生产， 有大量倒班工人， 他们知道此事后， 都认为干部和工 程师都涨工资了， 他们的工资不涨， 这不公平。 于是他们决定推选一些不上班的工人向公司 某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一 段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平， 又起一事。 公司经过政府有关部门批准， 决定在市内购买数千套期房作为福 利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。 然后按照公司拟订的条件， 展开了分售房行动。 数千户工龄较长， 职务较高的雇员获得了高 值商品房。 这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优

44、惠房， 为此决定联合起来闹房。 又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理， 只要找公司闹， 终会得到满足。 公司 还会有麻烦。问题：（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（ 3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 答：（ 1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如 何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时 不作调查，不听取员工建议。（

45、 3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住 房补贴仅是其中的一种福利形式） 。无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。激励性原则：薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则：薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定， 并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则： 薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，

46、如既要考虑金钱报酬又要考虑非 金钱奖励。6. 两位高才为何出走？一家高科技公司， 不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职， 到提供更高薪 资的竞争对手公司里任职。 其实， 该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻 人加薪， 因为他们的工作十分出色。 但人事部门的主管认为， 这两位年轻财务管理人员的薪 资水平， 按同行业平均水平来说， 已经是相当高的了， 而且这种加薪要求与公司现行建立在 职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职， 公司里议论纷纷。 有人说， 尽管这两位年轻人所得报酬的绝对 量高于同行业平均水平， 但他们的工作那么出色， 这

47、样的报酬水准仍很难令人满意。 也有人 质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求， 但是否应当由了解其下属表现好坏的 财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？问题：1. 你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么 好处？（ 7 分）2. 你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？答：1. 不合理。因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司 现行薪酬制度并无激励作用。其原因主要：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。2. 合理薪酬制度应符合：对内要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法 性和经济性。7.某公司是一家加工企业

48、，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定 的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要 产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整。 该公司自成立以来， 在员工的薪酬方面一直 秉持“对外具有市场竞争性”的原则，公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的 新酬制度 这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距， 以有利于强化对员工的激励作 用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可 以适当进行调动。请根据上述资料， 谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整， 才能达到该公司领导的要求？ 答：（1）根据生产的变化

49、，对工作岗位重新分类评级；（ 2）减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；（ 3）组织薪酬的市场调查，以 60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资标准；（ 4）岗位价值越高，薪酬等级越高，等级之间的薪酬差距越大；（5）可以试行能力工资；（6）奖金与团队业绩挂钩。具体评分标准：符合题目要求，内容全面，结构完整；（ 10 分）实用性强，有针对性，观点具体明确； （ 10 分） 语言通顺简练，层次清晰，逻辑性强。 （5 分） 可按照以上三个方面，根据答题的实际情况，酌情评分。8.A 煤矿是有 200 余人的年产 120 万顿原煤的中型煤矿， 2006 年上级交管部门特拨下 15 万元奖金，

50、奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中， 该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、 财务科长、 人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金” 的会议。 这些高层管理者认为， 工人 只需保证自身安全； 而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组， 队或一个矿的安全工作； 尤其是矿领导， 不但要负经济责任， 还要负法律责任。 因此会议决定将奖金根据责任的大小 分为五个档次，矿长 3000元，副矿长 2500 元，科长 800元，一般管理人员 500元，工人一 律 50 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静， 但几天的矿里的安全事故就接连发来。 当矿长亲自带

51、领 工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说： “我们拿的安全奖少，没那份安全责任， 干部 拿的奖金多， 让他们干吧！ ”还有一些工人说： “老子受伤， 就是为了不让当官的拿安全奖。 ”请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。 （ 6分）（绩效 设计问题）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑那些因素？（10 分）P226（ 3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由（4 分）P211答：（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因： 安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平

52、性。 A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（ 2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任 区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 借此机会完善安全责任制。分配方式 不同分配方式的激励力度不同。 不同分配方式激励持续的时间不同。（ 3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起 不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下： 使员工能更好地度过业余

53、时间； 通过俱乐部进一步宣传安全 生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。9.AB 公司是一家创立于 1 990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由 于公司强调业务导向、 业绩挂帅， 组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。 公司也 为业务人员设计一套完全包底的制度， 也就是有业绩有奖金， 没业绩没奖金。 奖金计算方式 以当期业绩的 30% 至 40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定 人事费用， 二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。 除了薪资制度的设计外， 公司每季还举 办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度

54、实施的一开始， 的确改变了原来销售不佳的窘境， 为组织带来许多的业绩， 但是在实施一段时间后， 公司的主管开始发现许多问题。 首先由于公司奖金计算方式是以当 期新保单金额累加基础， 业务人员想尽办法让客户买完保险之后， 对于后续客户的问题处理 与售后服务就变得不是那么积极， 许多客户常打电话过来抱怨， 长期下来恐有损公司品牌形 象。再者， 业务人员之间的竞争开始激化， 甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的 传闻， 另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧 张气氛。 最后， 这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高

55、， 致使公司许多政策不易贯彻。 细究这些保险业务员的来源动机， 大部分 是临时找份工作过活， 再来就是通过关系进到公司， 想赚点奖金过日子， 谁也没想到要在公 司里面一直呆下去。策划要求： 针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。答：问题分析：就马斯洛的需要理论而言， 在低层的生理和安全需求未被满足下， 高层需求也较不易满 足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失， 导致所招人才有着“哪里有钱做 甚么”的心态。 另一方面， 薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的 心态等其它情况。（ 6 分）项目策划：1.制定底薪的薪资制度，前三个月给

56、予1200 元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、 团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构， 将他们作为激励的要素之一， 一起设计在 薪酬制度中。3. 考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。10.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近， 该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较， 其各个薪酬等级的基本工资及 薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1：Il 茱金业薪酬芍市场薪酬时比较楫说 请回答下列问题：(1) 该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？(2) 试对该企业的薪酬结构进行评价。要点提示：(1) 该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？从图表中可以看出：1) 薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并