发电企业员工培训激励机制研究

1、发电企业员工培训激励机制研究发电 企 业 是一个 资金密集型、技术 密集型企 业 ，任何一件不安全事故的发生都可能 给企业带 来巨大的 经济损 失，甚至 给社会 带来极坏的影响。因此，保 证发电企 业 的安全生 产 是企 业 生存和 发 展的基 础 ，而保 证 安全生产 的首要条件就是要加强 运行 员 工的培 训 ，提高他 们 的操作技能和 业务 知识 ，才能保 证 机 组的安全、经济 运行，促 进 企 业 的持 续发展。发电 企 业 运行员 工的培 训 是一 项细 致而 庞 大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。因此，对运行 员 工的培 训 激励机制的研究具有极其重要的意义。一

2、、新形势下 电 力教育培 训 面 临 的挑 战。（1） 发电 企 业 生 产 和 经营 面 临 的新 问题 :当前， 发电 企 业 的建 设 均 倾向于高参数、大容量机组 ，加上各大 发电企业投入大量的 财力加 强技改，使 发电 企业生产环节 技术含量明 显提升；目前的 发电 企 业 正走向商 业 化运 营 ，在保 证电 网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。电 力市 场 化运 营 将 为电 力企 业带 来管理理念和技术 支持等方面的挑战 ， 电 力 业 的 经营 和管理都将发 生新的 变 化，面 临许 多新的 问题 ， 这对电 力企 业 的管理人 员 和生 产 人 员 在素 质、能力、专业

3、等方面都提出了更新和更高的要求，同 时对员 工的技 术驾驭能力提出了新的要求。（2） 电 力企 业 存在人才 结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的 现状。电 力作 为 技 术密集型的公用型、装备型 产业 ，在 电 力生 产 和市 场竞 争 中， 职 工 劳动 中含有越来越多的智力成份， 电 力企 业 越来越 趋 于运用高技术生产 ，更需要 职工的 创造性参与。传统的岗位将 发生深刻的 变化，新的职业、岗 位将 应运而生。随着电 力市 场化的 发展， 诸如 “市场竞 价员 ”“、 市场 营销员 ”、“网 络管理 ”“、项 目 经理 “”、 法律咨 询 ”等职业岗 位将受到企业青 睐。而 传

4、统 的 职业岗 位在 职责内容，在管理、技术含量上也将发 生大的 变 化，如 发电 厂的运行人员 将被要求具备 多 专业 才能，具有全能本领 ，即不 仅 通晓热动、电气、机械等专业 知 识 ，也 应 熟知 计 算机 应用、电 网技 术 和具 备 灵 活的事故 处理能力。中层 管理人 员 必 须 全面了解 专业 知 识、领导 知 识、有 关管理知 识、法律法规、成本控制、财税知 识、金融知识 ；生 产 人 员 必 须 熟悉和精通本岗 位和相关 专业业务理 论 知 识、技能操作实务 以及有关的管理知 识。市场 化要求 综 合素 质 高的 员 工，从 过 去重学 历、重资历转向重能力、重素 质 （包

5、括 职业道德、协作能力、团队精神、诚实 守信等非智力因素），全面 实现职 工教育培 训 由学 历 教育向技能培训 的 战 略 转移，加大高技能、复合型人才的培养力度， 满 足 现 代 电 力企 业的基本要求。（3） 电 力企 业 加 强职 工教育培 训 的迫切性：目前在 电 力企 业 中，知 识 滞后的 现 象十分突出，从一般的管理人员 到企业的各 级领导 成员 ，均急需更新知 识结 构，提高知 识水平和 业务水平。近年来， 发电企 业 快速扩张，高参数、大容量机组相 继 上 马 ，但事 实 告 诉 我们 ，所 获经济 效益并未按比例增 长 ，其中一个很重要的原因就是：企业 的管理水平未能相

6、应 升 级 ，管理方法和手段明 显 落后于 时 代 发展的要求。究其原委，一方面是企业 管理者知 识 管理功底不扎 实、知识老化、知识结 构不合理、学风漂浮， 对电 力企 业 改革 发 展 过 程中可能遇到的 问题 缺乏前瞻性研究，更缺乏创 新思 维。另一方面，企业 的部分 员 工受到自身素质 的制 约 ，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适 应、不理解，甚至产生抵触情绪 ， 导致管理收效不大。在电 力企 业 中，不 仅 生 产 技能人 员 整体素 质 亟待 提高，大部分经营 管理人 员 也没有 经过 系 统 的工商管理知 识、市场营销 知识、市场经济法律知 识 等正 规 培 训。因此，加强

7、 教育培 训工作、致力于人力资 源的开 发 和培养是一项 常抓不懈的系 统 工程，它始于 员 工， 终 于 员 工，旨在于改善员 工素 质 和行 为 表 现 ，提升企 业总 体 竞 争 实力。注意发挥学 习对 人的素 质 的提升功能，把学 习 作 为 提高 职 工素 质 和 经济效益、谋求企 业发 展的重要途径，从长计议 ，舍得投入，加大对职 工的培 训 力度， 让职 工 业务素质切实得到提高。二、如何实现 有效的激励，充分发挥 人的 积 极性和 创造性。（1） 电 力企 业 培 训 激励机制不足现 状分析开 发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积 极引 进 人才，大胆推荐人才， 创 造条件

8、吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力 创 造人才成长的良好 环境。电 力企 业的人才 资源的开 发的重点 应放在加大 职工培 训力度上，生 产经营应 以知 识教育、技能培训为 前提，把培养一支高素 质 的 职工队伍作 为企业改革和 发展的前提，提高企业参与 电力市 场竞 争的 综合能力。当今的电 力企 业职 工教育培 训 工作，存在着培训 激励不足 现 状，我认为归 根 结 底在机制， 现 有的培 训激励机制存在以下缺陷。1 .多年来，缺乏一项 鼓励学 习的制度。学习 不 仅仅 是学理 论 ，而且是学技能。光有书 本知 识 是 远远 不 够 的，理 论 要同 实 践 紧 密 结 合起来，

9、 对设备、 电 网的运行 检修水平、安全生产 才能 实现强 大的推 动力。由于历 史的原因，随着 电 力系 统设备 自 动 化水平的日益提高，我们 生 产 一 线 的工人，越来越形成了凡事依靠厂家的惰性心理，缺乏处 理事故的能力和 责 任感，工作效率大打折扣。特别 是 对 于微机保 护这样 的智能化 产 品， 动则 一个 电话 ，要 么换芯片， 懒于查回路， 这样虽 然既 节约时间 ，又 节约 人力，殊不知，我们的工作 责任心、我们 的学 习力也日益消退。 “ 学与不学一个样、学好学坏一个 样 ” ，企 业 内部缺乏鼓励学 习、鼓励创 新的机制， 长 此以往，抑制了拔尖 人才的脱 颖 而出，更

10、没有 团队 学 习 的良好氛 围。因而我们 亟待建立一种制 度来促 进 学 习 ，培养学 习 力， 让 我 们 重拾失去的好传统 ，打破依 赖 心理，自己动手，提高我 们的动手能力、操作技能、综合分析能力，从而最终提高供电可靠性。2 .学 习 是运 动 ，缺乏 长效运行机制。从没有将学习 和考 试 作 为 一项制 度制定下来， 长期化、规范化。要想提高全员 素 质 ，只有靠 长 期学 习、靠长 效运行机制使学 习工作化、工作学习化。而不能搞运动 式的学 习 ，运 动 式 学习容易造成 专业、人员、岗 位的学 习盲点，不利于全员学习 ，不利于 团队学习 ，而且缺乏 对职工考核的信服力和激励力。3

11、 .缺乏培训 成果 转 化的 环境。培训 后返回 岗 位， 员 工需要一个能够促进培训成果 转化的 环境。但在员 工的工作 环境中，存在着诸多阻碍 员工进行培 训 成果 转 化的因素，如部 门管理者的不支持、同事的不支持以及时间 紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训 成果缺乏 转 化的 环 境造 成 “培训 没有太大 实际 用处 ”的 观点产 生， 对培训工作又是一大阻碍。短期 内可建立制度，将培训纳 入考核中去，使所有的管理者有培训 下属的 责 任，并在自己部门 中建立一 对 一的 辅导 关系，保 证 受 训 者将所学的知 识应 用到工作 环境中。4 .缺乏学 习 的 压力。首先是行

12、业优势， 电 力系 统 的 职 工由于行 业 的 优势 ，缺乏 竞 争意 识 ，缺乏危机感和 压力感。二是只奖不 罚 ，缺乏 压力。开展职 工教育培 训 工作，培 训 效果只所以不明 显 的主要原因就是只 奖 不 罚 ，学历 教育是 这样 ，技 术 比武更是 这样 ， 职 工从内心里缺乏 积极向上、争先创优 的意 识 ，缺乏 顽强拼搏、吃苦耐劳、追求卓越的精神，缺乏为 企 业 争光的荣誉感。对于 选 拔落后者，企业 又没有相 应 的 惩罚 措施，使很大一部分职工产生宁愿 选 拔不上的念头 ， 这些现象的原因，就是缺乏约束激励机制。（2） 电 力企 业 建立培 训 激励机制的迫切性通 过对 培

13、训 激励机制不足现 状的上述分析，我认为 ： 电 力企 业员 工存在学 习 意 识 淡薄， 满 足 现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培 训 激励机制，这 一切都不可避免的 导 致培 训 效果不佳 现 象， 严 重制 约 了 电 力企 业 的向前发展。纵观电 力企 业 的 职 工教育培 训 工作，普遍存在培训 投入大，培 训 效果不佳 现状。能不能主动 学 习、接受培训 ，培 训 的效果如何，培训 是否 导 致行为改变，等等，都 应与工作 绩效、职业发展相关。因为强 迫或控制是不会发生真正的学 习 的，那么如何扭转 “要我学 ”为 “我要学 ”的局面呢？只有靠培 训激励机制。电 力企 业 亟待

14、建立 长 期有效的培训 激励机制，机制是管根本、管长远 的，只有建立了一个好的学 习 机制， 营 造一种 “学 习工作化、工作学 习 化 ”的良好氛 围 ，才能真正 锻 造出一个有竞争 实力的 电力企 业。（三）两种培训 激励模式1 .外在激励模式所谓激励，就是通过科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分 发挥 人的 积 极性和 创造性。激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通 过 内在 “潜移默化 ”满 足人 们深层 次的需要，激发潜力， 调动积极性。包括对工作本身的 兴趣、价值、挑战 性以及工作者的 责任感、成就感和荣誉感， 类似精神激励。如成就感满足感等内在激励方式效果持久，但见

15、 效 缓慢。外在激励指对 工作 绩 效 给 予一定的工 资资 金福利以及提升机会， 类 似物 质鼓励。主要有竞 争激励，参与激励等，其优 点是， 见效快，但不能持久。外在激励由内在激励做基础 ，内在激励的 产 生有 赖 于外在激励的 诱发 ，而内在激励人一旦 产 生会使外在激励更 为有效。内在激励与外在激励的关系是：（ 1）当外在激励强而内在激励弱 时 ，工作或学 习变得枯燥无味。当事者将自己的工作或学 习只看作是外在激励的推动。（2）当外在激励弱而内在激励 强时 ，工作或学 习变得有趣、有意义和有挑 战 性。（3）当内在激励和外在激励均弱 时 ，工作或学 习变 得索然无味，并缺乏具有诱 激力

16、的 报偿。（4）当内在激励和外在激励均 强时 ，工作或学 习变 得引人入 胜 并具有 颇 富 诱 激力的外 偿。外在激励的概念基础就是：激励是独立于工作之外的，要么是薪水、要么是升 职 ，激励跟工作本身毫无关联 ；激励就是“出 卖劳动 ， 换取报酬。 ” 如果有人 给 你十美元，它并不能刺激你在工作中有所创 新，你想要的只是十美元而已。与之相反，内在激励却和工作本身血肉相联 ，它能激励你精益求精。将培训 与 员 工的物 质 利益挂 钩 ，就是通 过 物 质 激励的手段，鼓励职工参加培 训 和自主学 习。它的主要表现 形式有正激励，如上浮工 资、增加津 贴、增加年津和一次性奖励等。负 激励，如下

17、浮工 资、一次性罚款等。通过 与物 质 利益挂 钩 ，能 够 从一定程度上激发职 工学 习 的 压 力和 动力。要将培 训结 果同 职 工个人利益结 合起来，将考试 成 绩 和培 训 考核做 为 一种激励，并同 岗 位工 资 挂起 钩 来，从而打破“同 岗 同酬 ”的局面，充分调动员 工的学习 和工作 积极性。2 .内在激励模式非金 钱奖励属于内在的附加报 酬，它是基于工作任务 本身但不能直接获 得的 报 酬，属于 隐 性酬 劳 ，分 为职业 性 奖 励和社会性 奖励。职业性 奖 励又可以 细 分 为 ： 职业安全、自我发展、和谐 工作 环 境和人 际关系、晋升机会等等；而社会性 奖励由地位象

18、征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱 激励方式 虽 然能 显 著提高效果， 但是持续的时间 不长久， 处理的不好 ,会产 生适得其反的反作用；而内在的心理激励， 虽 然激励 过 程需要 较长 的 时间 ，但一 经 激励，不 仅 可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高 层 次的人才和知 识 型的 员 工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满 意感度和工作成绩。3 .与 绩效评 估相 结 合员 工的 业绩 取决于自身努力程度和 综 合素 质 ，而 综 合素 质 的提升来源于培 训 和学 习 ，如何才能促进职 工去争先恐后的自主学 习 呢？那就是通过科学的 绩

19、 效 评 估体系，将 员工个人的努力、培训结果、素质提升与 绩 效 评估结果有机地 结合起来，做 为今后晋升和加薪的依据，从而使他们感受到培训后的希望，从内心深处迸发学习的动力和激情。4 .电 力企 业 培训 激励模式的 选择外在激励与内在激励各自具有不同的功能，它 们 相互 补充，缺一不可。不同的激励理论 具有各自的侧 重点和适用条件，外在激励更加适合当前电力企 业的管理体制、管理水平和人员 素 质，是普遍使用、最有效的激励方法， 侧 重于外在的培训 激励，并不否定内在激励的有效性，但在特定的条件限制下它是最适合的。三、制定保级考 试 制度，建立培 训激励机制。如何才能从根本上培养职 工的学 习积 极性，提高培训 效果，在 电 力企业范围内营造一种学 习的氛 围呢？那就是将学 习和考 试定为一种 长期性 的制度，并将考试 成 绩 与 经济 效益挂 钩。探索构建具有电 力特色，适合电力企 业员 工素 质 状况的培 训激励机制