组织行为学复习重点

1、组织行为学复习重点(根据1班叶老师的复习整理)第一章组织行为学的对象与性质组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一泄的机构,成为独立的法人：它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程. 行为(2022. 04)是有机体的所作所为及其活动,即人这种主体对所处环境做出的反响.组织行为学(2022. 07)是研究在组织中以及组织与环境相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为反响规律性的科学.联系实际,谈谈治理者研究和应用组织行为学的意义和作用.(2022-01, 2022. 04)(1)研究组织行为中的个体行为与治理,可以提升治理者知人善任,合理使用人才的水平.(2)研究

2、组织行为中的群体行为与治理,可以使治理者改善人际关系.增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力(3)研究组织行为中的领导行为与治理,可以促使治理者提升领导素质,改良领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性(4)研究组织行为学中的鼓励理论与应用,可以增强以人为中央的治理,充分调动各方而的积极性、主动性和创造性(5)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法,可使治理者能更好地适应环境的变化,进行组织的改革,增强活力,提升绩效.(6)研究组织行为学还有利于治理者调适心理平衡,提升身心健康水平,从而进一步提升工作效率.第二章组织行为学的研究方法心理测验法(2022. 07)是采用标准化的心理测

3、量表或精密的测验仪器以及各种图表,来测量被试者有关智力、水平倾向、兴趣爱好、 个性性格.成就需要等心理和行为特征的研究方法.测验的信度(2022. 04)是测量反映被测特征的真实程度,即可靠性.测验的效度(2022. 07)是指心理测验的有效性,即测验得到的是不是所要测宦的心理与行为特征,也就是测验结果是否表达测验所预期效果的程度.第三章个体差异与治理知觉：是在感觉的根底上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映. 产生错误知觉的思想方法：主要有知觉防御.首因效应、晕轮效应、投射.晕轮效应(2022. 04, 2022. 04)辜轮效应是造成错

4、误知觉的一种思想方法.它是一种以点概而的思想方法.它以事物的某一个特性为依据,而无视事物的其他特性就对整个事物全面评价,结果产生了错觉. 知觉防御(2022. 04)是指人们保护自己的一种思想方法倾向.首因效应成见：是一种先入为主的思想方法.投射：就是以己度人的思想方法.简述“西论的内容及相应的治理方式.(2022. 04)内容：A、人的本性是不喜欢工作,没有抱负,怕负责任.B、自身经济的、平安的需要最重要,以自我为中央.C、人反对变革,缺乏理性.(2)相应的治理方法：A、制泄严格的规章制度.B、把金钱当作主要的鼓励手段.C、关心任务而不关心职工.态度(2022. 07)是个人对某一对彖所持有

5、的评价和行为倾向.组织认同感：是指员工对其组织认同的程度.联系实际谈谈治理者如何才能提升员工的组织认同感和工作参与度.(2022.04, 2022. 04)员工的组织认同感是指员工对其组织认同的程度,它包括对组织目标和价值观的信任和接受.愿意为组织的 利益出力.渴望保持组织成员资格三个方而.工作参与度是指员工对自己工作的认可程度、投入程度,以及认为工作对自我价值实现的重要程度.组织认同感和工作参与度这两种工作态度的源头不同,即一个是组织,一个是工作.治理者可以通过以下五种方法同时改善这两种工作态度：第一,说明他们真诚地关心着员工的利益.第二,为员工创造实现个人目标的时机.第三,改善工作,使许多

6、员工对自己的工作有更多的自主权.第四,寻找时机及时奖励员工.第五,同员工一起设置目标,其中包括对员工有重要意义的个人事业开展目标.个性(2022. 07)是个人所具有的齐种心理特征和意识倾向的较稳左的有机组合.个性差异原理在治理工作中的运用：(1)知人善用；(2)配备合理的领导结构；(3)选择有效的领导方式和治理方法.第四章 创造性行为的培养与开发创造性行为(2022. 04)是指人这个主体综合冬方而的信息后形成一左目标和限制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为.第五章事业生涯的设计、开发与治理事业生涯(2022. 04)是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职

7、务、职位及岗位的开展逍路.事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的开展道路,作出设想和方案的过程.事业生涯的开发(2022. 04)是指为到达事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标,而进行的知识、水平专业和技术的开发性(培训、教 育)活动.事业生涯治理(2022. 04)事业生涯治理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程.职业锚(2022. 04)是指人们在职业选择时所执著的一种价值观或关注焦点.何谓事业生涯,其实质是什么 7(2022. 07)所谓事业生涯,就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的开

8、展道路.其实质是：(1)事业生涯是一个人一生中工作活动的连续经历.(2)事业生涯的成功与失败,主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑*(3)事业生涯是由行为和态度两个方面所组成.(4)事业生涯是一种过程,是一种与工作有关的连续经历.简述事业生涯治理的特点.(2022. 04)(1)个人和组织必须都承当一左的责任,双方共同完成对事业生涯的治理.(2)必须有高质量信息治理工作.(3)事业生涯治理是一种动态治理,由于事业生涯开展道路本身就是一个动态的过程. 事业生涯治理的内容：(一)事业生涯自我治理的内容1、职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的水平.2、职工必须具备接受新知识、新技能的

9、水平.在事业实践中不断提升自身专业水平和素质,更好地适应环 境及改变环境,这是事业生涯自我治理的关键.3、职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反惯的水平.4、职工必须学会对事业目标进行调整的水平.(二)组织对职工职业生涯治理的内容1、鼓励和指导职工进行事业生涯设计？和规划.2、监督职工事业方案的执行,并及时向职工反响信息.3、在招聘和选择的过程中,要考虑到现有职工的事业方案情况,也要考虑到新员工的职业期望和兴趣,更要考虑到组织的要求和所提供的事业开展途径.4、人力资源的配卷也需与事业设计和规划统一起来.5、定期的绩效考核和评价是对员工事业方案的监控.6、组织必须为员工提供广泛的培训和

10、开发活动,帮助他们获得和提升其事业生涯开展所需的工作知识和工作技能,以便在事业生涯道路上顺利开展并实现职业生涯目标.第六章群体心理与行为根底简述群体开展的五阶段模型.(2022. 04)第一阶段：形成.其特点是群体的目的、结构、领导都不确左.第二阶段：震荡.是群体内部冲突阶段.第三阶段：标准化.群体内部成员之间开始形成亲密的关系,群体表现出一左的凝聚力.第四阶段：有所作为.群体结构已经开始充分地发挥作用.第五阶段：中止阶段.准备解散.简述群体间断一平衡模型的特点.(2022. 04)群体在其长期的依赖性运行的存在过程中,会有一个短暂的变革时期,这一时期的到来,主要是由于群体成员意识到他们完成任

11、务的时间期限和紧迫感而引发的.试述制约群体有效性的因素.(2022.07)制约群体有效性的因素主要有以下四点：(1)群体的外部环境条件：包括组织战略、权力结构、正式标准、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化.物理工作环境.(2)群体成员资源：包括群体成员的水平和性格特点.(3)群体结构(2022. 04):是群体成员的组成成分,包括正式领导、群体规模、群体构成等因素.(4)群体任务：群体任务复杂与否对群体有效性也会有影响. 群体标准：就是群体成员共同接受的一些行为标准.简述群体标准的根本功能.(2022.04)(1)群体行为的标准功能.(2)群体行为的导向功能.(3)群体行为的

12、评价功能.(4)群体行为的动力功能.角色知觉(2022. 07)是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反响的熟悉.角色期待(2022. 04)是指别人认为你在一个特泄的情境中应该做出什么样的行为反响.角色冲突(2022. 07)是指个体如果服从一种角色的要求就很难服从另一种角色的要求的状况.群体凝聚力(2022. 04, 2022. 04)群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度.它是维持群体行为有效性的一种合力.简述影响群体凝聚力的因素.(2022. 07)(1)群体成员在一起的时间.(2)参加群体的难度.(3)群体规模.(4)群体成员的性别构成.(5)外部威胁.(

13、6)以前的成功经验.第七章群体内部互动行为群体助长(群体促进作用)：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观,活动效率会提升,这种现象就叫群体助长或群体促进作用.社会惰化(2022. 04)是指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的一种倾向. 协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和.联系实际分析影响从众行为的因素.(2022.01)从众行为是指在群体压力的作用下,个体就会产生与群体行为保持一致的倾向.影响从众行为的因素：(一)个人因素.1 ?智力因素.一般而言,智力优秀的人不轻易从众.2?情绪的稳立性.情绪比拟稳立.能够自我限制的人,不太容易从众.3

14、.自信心.自信心强的人不容易从众.4 ?个性特点.服从性强和受暗示性强的人容易从众.5?人际关系.人际关系比拟好的人容易从众.(二)环境因素.1 ?群体的气氛.鼓励和支持群体成员行为一致性的群体,比拟容易引发从众行为.2?群体竞争性.群体内部竞争程度越低,群体成员越容易表现出共同的行为.3?群体凝聚力.群体凝聚力越高,越容易导致从众行为.4?群体成员共同性.成员共同性越多越容易出现从众行为.5?群体目标.群体目标越是明确和一致,群体成员越容易表现出从众行为.6?群体的规模.群体规模的大小、人数多少对于个体是否从众,是一个重要制约因素. 沟通过程：信息源.编码、信息、通道.解码、接受者、反响.影

15、响有效沟通的主要障碍有哪些？(2022. 07)失真源.(2)沟通焦虑.(3)过滤.(4)选择性知觉.(5)情绪.(6)语言？试比拟分析个体决策与群体决策的利弊.(2022.04, 2022. 07)与个体决策相比,群体决策有下而一些主要的优点：(1)更完全的信息和知识.通过综合多个个体的资源,我们可以在决策过程中投入更多的信息.(2)增加观点的多样性.除了更多的投入以外,群体能够给决策过程带来异质性.这就为多种方法和多种方案的讨论提供了时机.(3)提升了决策的可接受性.如果那些会受到决策影响的人和将要执行决策的人能够参与到决策过程中去,他们就更愿意接受决策,并鼓励别人也接受决策.这样决策就能

16、够获得更多支持,执行决策的员工的满意度也会提Wj.(4)增加合法性.群体决策过程与民主理想是一致的,因此被认为比个人决策更符合法律要求.群体决策的缺点是：(1)浪费时间.群体决策所用的时间与个人决策所用时间相比,就要多一些,从而就限制了治理人员在必要时 作出快速反响的水平.(2)从众压力.群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压制,在决策时使群体成员都追求观点的统一.(3)少数人限制.群体讨论可能会被一两个人所限制,如果这种限制是由低水平的成员所致,群体的运行效率就会受到不利影响.(4)责任不清.群体成员对于决策结果共同承当责任,所以群体决策会导致任何一个成员的负责都会降低.综

17、上所述,就准确性而言,群体决策更准确,群体决策比个人决策质量更优.但就速度而言,个体决策速度优势更大.在效率上群体决策总是劣于个体决策.第八章群体的人际关系联系实际谈谈人际关系在组织中的作用.(2022. 04, 2022, 04, 2022, 04)组织中的人际关系,对组织的工作绩效和员工满意度都有很大的影响.首先,良好的人际关系是群体凝聚力的根底.一个部门或组织的人际关系协调,必然使这个单位的凝聚力提升,从而增强群体士气,提升劳动积极性.反之,如果一个群体的人际关系差,关系紧张,就会削弱群体凝聚力,降低工作效率.其次,良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件.第三它还影响员工的自我开展.

18、具体表现以下三点：(1)人际关系影响工作绩效和员工的满意度.(2)人际关系影响员工的身心健康.(3)人际关系影响员工的自我开展和自我完善.简要说明人际反响特质的内容.(2022. 07)(1)包容的需求.具有这种需求的人希望与别人交往,想与别人建立并维持和谐的人际关系.(2)限制的需求.在权力上有与别人建立并维持良好关系的欲望.(3)感情的需求.在感情上有与他人建立并维持良好关系的愿望. 影响合作与竞争的因素有：(1)动机：(2)威胁：(3)信息沟通：(4)个性特征；(5)组织文化.第九章群体间互动行为冲突：左义为一种过程,这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消

19、极影响.激发冲突的技术：(1)运用沟通；(2)引进外人：(3)重新建构组织：(4)任命批评家；(5)奖励不同意见的人. 处理冲突的主要行为意向：竞争、协作、回避、迁就、折衷.简要说明处理冲突的策略.(2022. 04)(1)运用竞争.竞争策略也叫强制策略,通过竞争,必然为了一局部人的利益而牺牲另一局部人的利益.(2)运用合作.合作策略是比拟开诚布公的策略,能够使冲突双方的利益都得到满足.(3)运用回避.回避是一种消极的策略,既不合作也不竞争,对自己和他人的利益都缺乏兴趣.(4)运用迁就.迁就策略主要是一种合作的倾向,以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益.(4)运用折衷.折衷是双方都作出一立程

20、度的让步,寻找一种权宜的可接受的方法.第十章领导行为与领导过程模式领导(2022. 04)是影响和指引他人或组织在一左条件下实现其目标的行动过程.领导者：是发挥主导影响力作用的人,包括个人或集体.正式领导(2022. 04)是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程.领导的特点有哪些 7(2022.07)(1)示范性：领导者的行为对被领导者起示范作用,是下属行为的楷模.(2)鼓励性：可以激发每个人的积极性和创造性,实现组织目标.(3)互动性：领导作用具有“互惠效应 S即领导者在影响下属行为的同时也会受到下属的某些方而的影响.(4)环境适应性：领导的行为在于适应市场

21、和外部环境的要求,并尽可能地改变组织内部的环境.领导的功能：(1)创新功能：(2)鼓励功能：(3)组织功能；(4)沟通协调功能：(5)效劳功能.领导威信(2022. 07)是指领导者在被领导者心目中的威望和信誉,表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力. 领导威信的特点：(1)内在性：(2)持久性.试论述领导威信对于领导有效性的重要意义.(2001.10, 2022.04 )领导威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉.它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力.领导的有效性表现为领导的行为能适应既立的

22、环境,并根据各种特左的情景,做出正确的决左的有效领导行 为以及由此而产生的良好的领导绩效(主要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面) O威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素,它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用.主要表达在以下几个方而：1 .威信决定领导者影响力的强弱；2 .威信是提升领导效能的重要条件：3 .威信有利于推进组织变革；4 .威信有助于融洽领导者与被领导者的关系；5 .威信有利于吸引人才等.通过提升领导者品质中的品格、感情.知识、水平等因素建立.提升领导者的威信,从而有利于领导者有效

23、地实施领导.提升领导威信的方法：有威信可以提升一个领导者的权威,有助于其权力的使用效力,但是,有权力并不能说明一个领导者有威信.威信的形成主要不取决于职位权力的影响力,而在很大程度上依赖于形成非权力性影响力中的诸要数：品格、感情、知识、水平等.因此,可以通过提升领导者品质中的这些因素建立领导者的威信.这是由于：6 、优秀品质是领导者建立威信的第一要素.7 、渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的根底.8 、工作实绩.9 、以身作那么.评价领导绩效的标准有哪些 ？(2022. 01 )领导绩效不仅取决于领导者本人,还与被领导者和环境因素有着密切关系.领导绩效虽然很难评价,但可以从以下几个方而来加

24、以衡量：(1)工作的效率.(2)工作的效益.(3)人员的满意度.(4)人员的流向.(5)出勤率.第十一章领导理论什么是领导二元四分图模式？(2022. 07 )领导二元四分图模式是从关心工作和关心人两个维度,用四分图的形式把领导行为分成四个区域,以鉴别领导方式的模式. 领导行为二元四分论：任何领导在工作中都有其惯常的行为倾向,研究说明,这种工作行为倾向通常是在两个维度上展开的,即以工作为导向和以人为导向.以工作为导向的领导方式是指,领导的行为核心是工作,领导者努力使自己和下属的角色都服从于完成组织的工作目标.以人际关系为导向的领导方式是指,领导的行为核心是关心人,关心他们工作中的满意度,鼓励他

25、们,以建立良好的人际关系和合作关系为基点激发员工的工作动机,从而提升工作绩效.领导行为方式可以分为四种类型：1低规章低协商：2低规章高协商：3高规章高协商：4高规章低协商.四种领导行为哪种最好,哪种最差,不能一概而论,要根据具体情况而泄.研究说明,高工作绩效群体的领导要把治理的中央转向员工,尽可能减少对工作的指导； 而工作绩效不理想群体的领导那么应该更多地关心人的工作和生产.对于不同的部门,治理方式也要有所不同.因此,领导方式要根据实际工作的要求来选择.当我们只能选择一种相对的有效的治理方式时,在同一组织或群体中,不同类型领导的搭配是十分重要的. 简述制约领导行为的权变因素.2022. 04

26、制约领导行为的权变因素主要有以下三类：（1） 领导者自身的特点.领导者是实施有效领导行为的关键力量,其特点构成了领导者实施治理的个人根底和出发点.（2） 被领导者的特点.被领导者是领导活动的客体, 是实现领导目标的根本力量, 研究被领导者的特点对领 导 有效性的影响是权变理论的核心内容.（3） 领导的情景.领导的情景是领导有效性中最重要的权变因素,权变理论指出,没有任何一种治理方式是 绝对有效的,在不同的情景里,选择适宜的治理方式才是最有效的领导.费德勒权变领导论的内容：权变领导论认为,领导者的领导是否有效是在领导者行为与某种组织因素相互作用的形势下决左的.领导的效果取决于三个条件：1领导者与

27、被领导者的关系.2任务的结构.3职位的权力.领导方式的选择要考虑到各种变量间的影响和可能产生的效果,要提升领导有效性,或者改变领导者的领导方式,或者改变领导者所处的环境.所以,领导者的选择要视环境因素而泄.如果一个单位的环境因素最好或最坏,就要选择以关心工作任务为中央的领导者：反之,应选择以关心人为中央的领导者.简要说明途径-目标理论的根本内容.2022.04,第H一章途径一目标理论的根本含义是：领导的治理行为应该以关心下属和组织指引为根本出发点,并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径,其中还要考虑到诸多因素的影响.简言之,即领导应指明达成目标的途径.途径一目标理论要求领导者说明对

28、下属工作任务的要求 ？帮助下属排除实现目标的障碍,使之顺利达成目标.当 下属 目标明确时,达成目标的鼓励程度那么成为重要因素. 为此,领导者应该做到：1说明对下属工作任务的要 求：2 用抓组织、关心生产的方法帮助职工扫清到达目标的通路.第十二章领导的决策行为决策2022. 07 是在一泄的环境条件下,从假设干可行的备选方案中选取实现既立目标的最正确方案.领导决策的原那么：1信息健全原那么：2可行性原那么；3系统分析原那么：4比照择优原那么：5时效原那么：6集体 决策原那么.决策程序2022. 04, 2022. 04 是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序,它是科学决策的一个重要组成

29、局部.领导决策的程序主要包括以下八个阶段：1发现问题；2确立目标：3核是价值准那么；4拟左方案：5方案评估：6方案选择：7 实验实证：8组织实施.决策民主化的主要内容特征： 决策观念民主化. 决策体制的合理化. 决策研究的公开化. 决策的法制化.决策科学化的主要特征有, 决策思想科学化,包括合理的决策标准,有效的信息系统和系统的决策观念. 决策程序科学化,主要是指决策程序是一个科学系统,有一整套科学技术做保证,使每个步骤到达科学化. 决策方法科学化,决策方法科学化涉及到两类相互区别、相互补充的“软 技术和“硬技术.提升领导者决策水平的方法：K选准决策目标.2、提升执行者对决策的认可水平.3、发

30、挥外脑的作用.4、善于运用逆反意见.第十三章鼓励过程诸要数的研究简述人类行为的共同特征.(2022. 04 )(1)自发性.(2)因果性.(3)目的性.(4)持久性.(5)可变性.动机(2022. 04 )动机是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.优势动机(2022. 07 )是指在整个动机结构中最强烈且成为决左行为的主要因素的动机.在人的心理过程中,需要、动机行为、目标等要素的动态关系是怎样的(2022. 04)或称为行为的根本心理过程：心理学认为,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张不安心理就转化为动机

31、,并在动机的推动下,进行满足需要的活动(行为),向着目标前进. 当他到达了目标,需要得到满足,紧张不安心理就会消除.这时,又会产生新的需要,产生新的动机,引起新的行为,这样周而复始,直至人的生命的终结.第十四章鼓励理论研究联系实际谈谈需要层次理论对于搞好实际治理工作的激义.(2022.07)马斯洛的需求层次理论把人的需求归纳为生理、平安、爱与归属、尊重、自我实现五大类,并由低到高形成 阶梯.其论点是：(1)强调需要对鼓励的重要关系即需要的普遍性原理.(2)强调需要分为层次,成阶梯式上升,即层次性原理.(3)高层次需要不仅内容比低层次需要广泛,而且实现的难度愈益增大,鼓励力量增强.从马斯洛需要层

32、次理论我们知道, 需求对人的鼓励作用具有普遍性, 我们要鼓励员工就一左要充分了解员工 的需 要,才能够找到鼓励员工的正确途径,同时要根拯员工在不同层次上的需要,掌握和自觉运用需要层次理论的原理,把鼓励水平逐步提升,最终实现鼓励员工为了自我实现需要的满足,孜孜以求,终身奋斗的治理目标.试述赫兹伯格的双因素理论及其现实意义.(2022. 07)赫兹伯格认为人类有两种不同类型的需要,或者对鼓励而言,存在着两类不同类型的因素,它们是彼此独立,且能以不同的方式影响人们的行为.赫兹伯格称能够使人们产生工作满意感的这一类因素为鼓励因素,相应地称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素,这就是双因素理论.赫兹

33、伯格的双因素理论的主要内容有：(1)双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点.(2)不是所有的需要得到满足都能鼓励起人们的积极性,只有那些被称为鼓励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动.(3)鼓励因素是以工作为核心的,也就是说,鼓励因素是在工作进行时发生的,由于工作本身就有报酬,所以在进行工作时也就有可能调动内在的枳极因素.得之于工作本身的报酬称为内酬,发自于员工内心的鼓励称为内激,这一发现启发人们熟悉到从员工心理上培养产生内激力的意义,从而使治理工作发生了很大的变化.ERG理论：ERG理论把人的需要分为生存、相互关系、成长三种,英根本观点是：第一,各个层次的需要得到的满足越少,那么这

34、种需要越为人们所渴望.第二,较低层的需要得到的满足越多,就越渴望得到较高层的需要.第三,如果较高层的需要一再遭受挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足.ERG理论不仅提出了需要层次的“满足 -上升趋势,而且也指出了“挫折-倒退的趋势.期望理论：期望理论认为,假设想有效地激发职工的工作动机,必须处理好期望、工具和效价三者的关系.第一,努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须作出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬.治理者的 作用表达在两方面：一是用人之长,二是创造良好的环境.第二,工作绩效与报酬的关系.治理者的作用也表达在两个方而：一是按劳分配：二是一诺千金.第三,报酬与满足需要的

35、关系.任何报酬只有对人产生足够大的吸引力时才会激发积极性：同时报酬要因人 而异.结合综合型鼓励理论谈谈治理者应该如何对员工实施有效的鼓励.(2022. 04)综合型鼓励理论在很大程度上弥补了期望理论的缺乏,它不仅强调了绩效的工具性与手段性,而且重视绩效 本身所包含的鼓励作用.综合型鼓励理论认为：工作鼓励水平二任务内在鼓励 +任务完成鼓励 小务结果鼓励.这说明,除任务内在激 励外, 任务完成鼓励和任务结果鼓励都与完成任务的期望有关,所以,要提升鼓励水平,对员工实行有效的鼓励,治理人员必须在提升任务内在鼓励水平的同时,注意提升完成任务的期望值,个人对任务完成获得某种外在鼓励的期望值以及该项任务的外

36、在报酬的效价.具体而言,结合综合型鼓励理论,彳爰理者为了有效地鼓励员工,在治理实践中可以从以下方法入手：(1)有方案地对员工加以培训,提升员工完成工作任务的水平.(2)为员工创造完成任务的良好条件,帮助他们克服工作中遇到的困难.(3)重视对工作效果的及时反响,并迅速采取纠正举措.(4)为了提升员工对任务完成能否获得某种外在鼓励的期望值,治理者应坚持执行按绩效付奖酬的原那么,做到奖罚清楚、处事公正、建立信誉.(5)鉴于每个员工的需要、爱好、价值观念的不同,针对各人不同需要安排切合实际的奖酬,真正做到奖人之所需.(6)为了提升员工来源于工作本身及任务完成所直接带来的满足感,一方面,治理者应适当改变

37、工作的某些 特征,扩大和丰富工作内容,使员工的工作内容多样化,赋予他们更多的责任、权限和挑战性,期一方而应尽量减少和防止工作的不明确性,使员工清楚任务的性质、内容和责任,以发挥员工的主观能动性. 公平理论的根本观点：员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值(收入与投入的比值)之影响.职工 在将自己付出的劳动(或奉献)和所得的报酬之比值与他人付出的(或奉献)和所得的报酬之比值进行横向的社会 比拟,或现 在与过去的纵向历史比拟.比拟的结果,如两种比值是相等的,就会产生公平感.反之,就会产生不公平感.职工的不公平感又分为主观不公平感和客观不公平感两种.公平感(2022. 04

38、)是指人们通过自身与他人、或现状与历史的 “收支比率对照,产生的公平知觉和相关的情感体验,是一种 主观 的现象.行为改造理论：行为改造理论认为：人们作用于环境的结果,如果使他的需要满足,这种行为的频率就会增加,这就称为强化刺激.凡能增强反响强度的刺激物,即称为强化物,人们可以通过限制强化物来限制行为,求得行为的改造.运用强化以改造行为一般有四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚.在应用强化手段改造行为时,应遵循以下几项原那么：第一,要设立一个目标体系把国家、企业和个人的目标结合起来.第二,要及时反响和及时强化.第三,要使奖酬真正成为强化的因素.第四,要多用不泄期奖酬,少用立期奖酬.第五,奖惩结合以奖为主.第十六章组织结构组织结构：