MBA《人力资源开发与管理》期未考

1、MBA 人力资源开发与经管期未考题12/6/02班级： 0101 学号：姓名：得分：一、问答题 （闭卷部分 ,满分 55 分）1、职务分析在人力资源经管中有什么作用？（ 12 分）2、人力规划涉及哪些方面的内容？它们之间有什么联系？（12 分）3、制定企业薪酬经管应遵循哪些基本原则？设计一个企业的薪酬体系，必须考虑哪些方面的影响因素？（ 12 分）4、未来人力资源经理应扮演哪些重要角色？（ 12 分）5、假设你是一名人力资源部经理，现拟招聘一名薪酬经理，请试拟出招聘广告（7 分） 二、案例部分 （满分 45 分） 案例内容纯属虚构，特此说明。 案例一 （20 分）韩国三星公司成立于 1938

2、年，短短几年内它由小杂货店跃居韩国企业之首的关键就在 于三星的用人之道。从 1957 年开始三星就实施严格的人才选拔制度，选择职工的规范是“具有智能，诚实 和健康的人” 。在把符合条件的人招为企业职工之后，公司会不惜花费大笔资金，把他们培 养成为企业发展有用的人才，包括严格的选拔、有效的培训以及安排合适的岗位等。 三星的选拔工作贯穿于整个实际工作中， 立足于实际工作能力。 对于实际业务中涌现出来的 人才， 三星一定会予以提升。 此外， 允许优秀人才犯错误也是三星人事经管的又一个重要原 则。前提是尽职尽责的工作。而对于那些因工作懈怠、以己之利而损公司之利的人，公司必 将严惩不贷。这种人才选拔制度

3、使三星公司人才辈出。三星不但重视人才选拔， 更重视人才培养， 它以一套独特而系统的培训制度著称。 人才 是企业竞争之本， 三星公司在人才培训上可谓不遗余力。 每年用于职员立志培训的费用就高 达 1 亿美元之多。新职员要经过 24 天的集训才可上岗，以培养他们同心协力的三星精神。 对原有职工，公司也提供很多进修机会，并明文规定，从董事到员工，每人每年至少受训两 周，使大家及时掌握新经贸知识和政治经济形势。三星在企业内部设立了经管能力部门， 业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机 构对职工进行有针对性的教育培训， 聘著名专家开办讲座， 派部分人员驻外进修， 培养他们 的海外工作能力。为更好适应

4、企业国际化经营的需要，从 1991 年公司正式实施国际化人才 培训制度， 选出一些优秀员工派驻国外， 通过一年的驻外生活体验， 掌握当地的经济运作方 式和法律规范条件， 了解当地风土人情和文化习俗， 以通晓当地国情民情的人， 为三星将来 发展服务。三星还十分重视人才的自我提高。 三星总是积极地创造条件， 主要采取岗位教育、 集体 研讨和自我归纳总结的方式， 使员工通过自学自省， 不断进步。 随着三星集团日益走向国际 化经营，三星制定了一系列政策来迅速获得海外的先进技术和当地优秀人才。正是因为三星集团的人才政策使三星既能有效的吸引和培训人才， 又能合理的任用和提 高人才，从而真正实现人才济济，各

5、尽其能。请扼要回答：1）你对三星集团的“允许优秀人才犯错误”这一人事经管的原则有什么看法？（ 5 分）2）结合案例谈一谈三星集团的人才培养的做法有什么好处？（ 4 分）3）在企业步入国际化阶段时，如何获得所需的人才呢？三星公司给了我们哪些借鉴？（6 分）4）结合案例，为什么三星在人员培训方面进行很大的投入？（ 5 分） 案例一 （25 分）小刘毕业于天津某所大学， 专业是房地产经营与经管。 小刘在校期间几乎包揽了所有奖 学金，但北京人才济济，几个月下来，仍没有什么着落。终于机会来了， 小刘万万没有想到， 她能找到这份较满意的工作， 起到关键性作用的竟 是她一年前写的一篇有关老城建设的获奖论文。

6、 事情是这样的， 经过两轮面试， 小刘的竞争 者只剩下其他两个北京名校的毕业生，一男一女。从学校上来比，小刘想自己肯定没戏了。 没料到，公司通知她立刻来公司，并给她一个月的考核期来决定是否最终拍板。原来，总经 理看了小刘的论文， 刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。 于是经理决定聘用小刘。 给她一个月的机会考察公司情况， 并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想 论文。小刘感到压力挺大，但不能不说，这是一个机会，首先公司是一家国有大中型企业， 可以给她解决北京户口，这是一个大问题；其次，住房可以解决，有单身公寓；薪水在小刘 看来虽然不高，但还算可以，专业基本对口，公司规模也不小

7、，再加上老板的赏识，小刘决 定把握机会，好好表现。小刘在公司的第一个月， 主要忙于作论文、 上网、 电话咨询专家， 挺忙。 有时有了疑问， 由于公司里其他人并不十分了解这个工程， 一切还只是个想法， 所以，总也得不到确切答案。 小刘感到挺无助，不好意思问经理，只好自己想了。 工程处负责人对小刘的到来并不高兴。因为他们认为，现在公司最紧缺的是工程技术人员， 经营策划之类的事完全可以交给专门的策划公司。再说， 老年城计划还只不过是个设想， 但他们没有聘用的权利，只好当做个牢骚向主任发发，也就再没说什么。一个月后， 小刘完成了任务。 并签订了三方协议。 除了前两轮面试她见到了人力资源办 公室的有关人

8、员， 再就到了签协议时， 她进了一次人力资源办， 再没有和人力资源办公室的 人打过交道。请扼要回答：1）倘若你是这家企业的经理，你会因为一篇论文而决定一名员工的聘用吗？（ 6 分）2）你可否推测该企业的人力资源经管仍处在那个阶段？人力资源办公室应发挥哪几方面的作用？（ 6 分）3）如果你是人力资源部新员工招聘工作的负责人，你会如何安排小刘的这一个月考核期， 使之效用最大化。 （4 分）4）通过这个案例，你能看出国有企业人力资源经管上存在的普遍问题是什么吗？（ 9 分）问答题：1、职务分析是人力资源经管的最基本工具， 人力资源经管的每一项工作都要用到职务 分析的结果。其作用： 为人事决策奠定了基

9、础 （使组织充分了解工作的具体内容以及对员工的身心要 求） 有利于避免人力资源浪费和提高生产效率 （职责分明， 提高工作效率与和谐性） 有利于科学评价员工实绩（因为职位的内容有明确界定，规范客观，评价较合 理、公平） 有利于合理使用员工，人尽其才（在招聘、使用、晋升中使最合适的人得到合 适岗位） 有利于有效地激励员工 （可对培训、 职业开发、 安全、 薪酬等提供迠设性意见）2、人力资源规划涉及内容与相互联系： 人员补充计划。与人员晋升计划相联系。 培训计划。它与企业晋升计划、配备计划、亇人职业计划密切相关。 人员配备计划。它与晋升计划、员工职业计划相联系。 薪资激励计划。它可确保人工成本与经营

10、状况保持合适比例，同时激励员工。 人员晋升计划。它与培训、补充、职业等计划相联系。3、薪酬经管主要原则是： 公平性 适度性（在适当的上、下限区间内运作） 安全性（员工与企业两方面） 认可性（大多数员工认可，更要符合法律） 成本控制法 平衡性（报酬系统内的各方面） 刺激性（对员工具强烈激励作用） 交换性（与外部市场有可交换的内容，非我行我素） 设计一亇企业薪酬系统必须考虑的影响因素有：主要考虑： 外部均衡 （与同地域、 同行业的报酬水平一致或略高平均水平） ；内 部均衡（内部员工之间的报酬水平应与他们工作成比例） 。具体影响因素有： 外部因素有：法规政策；当地经济发展状况；劳动力市场；行业行情；

11、企业所 有制；当地的生活指数。 内部因素中公平理论是报酬系统的基础，主要因素有：企业发展阶段；企业的文化（价值观） ；员工的学历、工龄、工种、工作能力；工会的强弱。 或简单归纳为： 不同的经管重点和倾向需要不同特色的薪酬体系， 所以各企 业在设计薪酬体系时必须根据自身类型和特点，特别注意：企业所处的行业特 点（经营范围、组织结构、工作环境、工作要求、企业规模和人数等差异） ；本 企业的经管方式 （与企业制度体系和行为习惯相结合） ；员工的素质水平 （职务、 素质）。4、未来的人力资源经理应扮演多种角色：精明的生意人；优秀的人际关系专家；战略 计划的设计者；卓越的心理专家和一流的博学家。5、招聘

12、广告设计原则：准确、吸引人、内容详细和条件清楚。 主要内容包括：广告题目；本企业简介；审批机关；招聘机关；人事政策；其他注意事 项；联系方式。案例（ 20 分）案例一 解答如下：1、解答如下：（5 分）这种“允许优秀人才犯错误”的经管原则有利于 ： 优秀人员充分发挥才能，放开手脚； 有利于企业发现并充分利用优秀人才的潜能； 有利于保持企业的活力，不断创新，新人辈出； 有利于加强员工对企业的信任感和献身精神。虽然，“允许优秀人才犯错误”的经管原则 也承担了一定风险，但这种投入是值得的 ，当企 业形成了这种勇于创新的氛围并得到充分发挥自我才能的鼓励与奨励时， 产出则是不 可估计的，尤其是人力资源的

13、无形价值将会更高，而且更稳定。 或： 市场机会转瞬即逝，企业必须具备快速反应能力，针对多变的环境，果断决策，迅速采取行 动，然而任何人都无法保证自己在高强度、 高速度对抗中所采取的创新行为百分之百 的成功率，允许失败形成甘冒风险，锐意创新的风气：前题：优秀人才，尽职尽责。 首先不怕失败，不将精力纠缠于惩罚因冒风险而失败的人身上；其次积极对待失败。2、解答如下（ 4 分）三星集团将人才选拔、 人才培训和人才发展有机的结合在一起， 是相辅相成的 一个动态体系， 贯穿于整个人力资源经管的始终， 为推动企业的发展发挥了巨大作 用。 三星可以 吸收到优秀人才 ，使得人才汇集； 可以 充分地利用优秀人才

14、，使得人尽其才； 可以 持续地发展人才 ，使人才的发展始终与企业的发展需要相适应； 可以 留住优秀人才 。3、解答如下：（6 分）主要有以下三种途径： 每年遴选出一些优秀员工派驻国外 ，体验生活， 成为通晓当地国情民风的人员； 通过设在海外的分公司，吸引和利用当地人才 。尤其在发达的国家，在利用人 才的同时，可将先进技术带进来； 在海外录用当地人才送回本国进行教育和培训 ，使之具备企业的经营哲学和所需能力。4、解答如下：（5 分）三星公司所以在人员培训方面花大价钱， 下大力气， 主要是因为培训开发是人力资源经管活动中重要一环，其效果直接体现其对人力资源经管其他工作的支持 对人员招聘的作用程度上

15、，主要体现在：培训规范与招聘规范直接相关；被招聘员工必须接受岗前培训）； 对人员配置的作用培训是使人与事相匹配的手段和方法） 对选拔任用的作用对被选拔的人进行任职资格的培训，使之适应新环境，充分发挥才能） ； 对工作绩效考核的作用（它提高员工能力和素质，解决绩效工作中出现的问 题）； 对奨酬的作用 （提高素质，改善绩效，提高奖酬） 。总之，通过对人员有系统、 有目的长期高质量的培训， 使公司拥有雄厚的人力资源， 为企业发展、创新、壮大儲备了坚实的人力后盾。案例二（25 分）1、解答如下（ 6 分） 企业在人员甄选中为了实现人事匹配， 必须確定各职务录用规范。 经两轮面试， 说明小刘已具基本素质

16、要求； 员工聘用工作是由人力资源部和用人部门共同参与的。 前者主要设计并运用招 聘体系。但由于所招员工是在主管的领导下开展工作的，所以按惯例，用人部 门的经理在最后一轮的选拔中可以决定要谁。换句话说 经两轮面试后，由经理 决定聘用小刘并没有什么不妥； 关于由一篇论文决定聘用小刘的做法，也没什么不可取 。关键在于这亇特殊的 规范是否可以反映他的素质，以及和所需人员的匹配度； 老年城的建设该公司近年来才引起注意，而小刘早在几年前便有所注意， 足可 说明小刘的敏锐和预见力。 所以经理的选择看似武断， 其实也有他的高明之处 。2、解答如下：（6 分） 该公司人力资源经管处于人事档案经管阶段 。 整个招聘工作并不合理，人力资源办的作用并没有发挥出来， 表现在 ： 招聘准备工作不足，录用规范不清晰；人力资源办形同虚设，缺乏应有的权力；缺 乏人力规划、职务分析和工作设计等。 其实这些都是人力办应发挥作用的地方 。3、解答如下：（4 分） 小刘这亇月实习应以熟悉公司经营状况及业务为主题 。因小刘最后被聘用与否， 是看他完成老年城计划的实际构想如何而决定。如果由我负责，我会安排小刘跟 随一工程经理，该工程正处于初步实施阶段，小刘既可学到实践经验，遇到疑问 和困难又可直接向该工程经理请教。4、解答如下：（9 分） 我们国有企业人