企业经济性裁员的操作要点与风险控制

1、企业经济 性裁员的操作要点与 风险控制裁员，这个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题,尤其是面临金融危机引发的全球性经济窘境,企业一直把裁员的问题藏在口袋里,员工则更4是把裁员的话题埋在心底。总会让企业领导感到烦恼,必须正视的一个重要问题。不论在什么时间、 什么场合，提到裁员的问题， 让员工感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都 那么，用人单位什么时候可以裁员？或者说，在发生什么情况下，企业才可以理直气壮地裁员呢?就像一个人员工主动提出解除劳动合同，我们称之为“辞职”，如果多名员工同时提出解除合同，我们就要称其为“集体辞职”或者“集体跳槽”；反过来，对于企业来说，也存在这种因人数及特定原因不同而

2、有不同的称谓： 企业对一个员工主动提出解除合同，我们通常称之为“解约”、“解聘”、“解雇”，当企业要对多名员工同时提出解除合同时，我们则会习惯上把这 种情况下的解除合同称之为“裁员”。因此，企业裁员，从实质上来讲就是企业因自身原因主动提出与员工解 除劳动合同。因此，就法律后果来言，在裁员与解除合同中，企业担负的法 律责任近乎是一样的。 只不过，对于因裁员而解除劳动合同的理由以及操作 程序，前者比后者更为严格。案例某印刷公司，成立于 2005年，现有员工 300人左右，主要业务范围 为商务印刷及包装。 近年来，由于公司主要客户在中国的业务持续下滑并逐 步转移部分产能到东南亚国家，加上日益增加的人

3、工成本，公司订单急剧减少，近四年来持续出现经营性亏损。公司目前生产经营发生严重困难。此外，随着北京市基于疏解非首都功能定位要求，对于生产性企业的日益限制以及对企业环保的要求逐年提高，印刷行业在北京已经被视为限制 投资的行业之一。随着今年北京市挥发性有机物（VOCs ）排污收费实施办法收费政策的施行，包装印刷行业将作为试点收费的两大高污染行业之 一进行收费，这使得公司的经营愈加困难。在此情况下，为改善企业经营状况，同时为配合国家的环保政策，并结合公司的经营现状， 公司决定实施转型升级战略，为尽快改变公司目前经营严重困难的局面，将涉及到生产、商务和后台运营人员约150余人岗位予以削减。经济性裁员的

4、法律适用1裁员条件按照劳动合同法第四一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达 到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法 裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照 企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的 关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重 困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是

5、严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。（3） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”

6、，不是劳动合同法第四十条第 （三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况” 一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。2裁员程序劳动合同法第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单 位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：（1 ）人数要求：裁

7、减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在 于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启 动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法， 应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。（2 ）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。 用人

8、单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的 书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没 有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。 用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。3裁员留用按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成 年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通 知

9、被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：关于实行劳动合同制度若干问题的通知第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限 合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁 员。经济性裁员的法律禁止与限制风险防控1裁员禁止与用人单位的法律风险所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合 同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：（1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前

10、职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）（2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的；（残）（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）（5） 在本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的；（老） 实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的 对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减 的法律规定。2裁减试用期员工的限制与风险实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实 这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。劳动合同法 第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得