人力资源-课后习题

1、精品人力资源管理所有活动的基础和起点（人力资源规划）“人力资本之父”是（舒尔茨）人本管理的核心（以人为本）由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（人力资源规划）“以人为本”的理念是指（把人当成组织中最具活力、能动性、创造性的要素）现代人力资源管理以（人）为中心人力资源的（有限性），是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量从（管理手段上）看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则更多地强调人性化管理企业人力资源在数量上是随着时间动态变化的，而一个国家或地区的人力资源在一定时间内是相对稳定的（对）现代人力资源管理是人力资源获取、整

2、合、保持激励、控制调整及开发的过程（对）导致组织背部人浮于事、内耗严重的人力资源供求情况一定是人力资源供大于求（错）以任性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面（对）在企业经营活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体（对）（事业部制）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易护士企业整体机制结构简单，统一；权贵关系明确；内部协调容易；管理效率比较高的组织结构类型是（直线职能型）组织设计是对企业的组织结构以及其运行方式所进行的设计（对），对组织结构和运行制度进行的设计被称为动态组织设计（对）古典的组织设计理念是动态的（错）组织设计的基本内容包括企业的

3、组织结构设计和保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计（对）可编辑精品组织结构的（特征因素）是进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础管理层次与管理幅度两者存在（反比）的数量关系矩阵组织形式的主要特点不包括（组织的稳定性强），包括（组织内部有两个层次的协调，一名员工有两位领导，产品部门或项目小组所形成的横向联系灵活多样）（团队）已成为目前组织工作活动的最流行方式组织结构是组织内部权力与责任的分配形式（对）组织由无形要素和有形要素组成（对）在非正式组织中，有明确条文规定了成员的行为方式（错）组织生命周期/ 组织中的技术与组织结构没有直接联系（错）网络公司最大特点就是立足于本公司的最

4、强项，而将其他业务分包出去，通过联盟和协约的方式建立联合关系（对）工作说明书与工作规范最大的不同之处在于工作说明书的主角是（工作）在工作分析的访谈法中访谈的核心是（工作内容）职位分析问卷法是以（岗位特性）为重点的工作分析方法让秘书起草一份文件是一种（任务）工作分析的基本步骤是确定工作分析的目的选择与分析的工作收集与工作相关的背景信息实施收集与分析工作信息与有关人员共同审核和确认工作信息编写工作说明书与工作规范岗位分析的结果工作说明书、岗位规范以及职位晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥应有的作用强制分配法：按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各级在总数中所占的比可编辑精品例，

5、然后按照每人绩效的相对优劣程度。列入其中的一个等级工作分析小组通常由分析专家组成“因人设岗”是设置岗位的基本原则（错）职责是工作活动中打到某一工作目的的要素集合（对）工作环境不是工作说明书的基本内容（对）在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是（战略规划）人事部经理准备建议将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中的（晋升计划）人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（经验预测法）人力资源规划的社会环境包括（平均工资水平），不包括（法律、法规、政策）在人力资源规划中，为了保持在组织中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（招聘规划）人力资源规划的首要任务（确定企业发展目标）生

6、产工人参与计划制定，自行决定生产目标、 作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于纵向扩大化企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是企业内部人员的自然流失集体预测方法是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法热力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的需要招聘的前提也是人力资源规划的主要依据猎头公司是为了适应单位对高级人才的需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式可编辑精品人员招聘的直接目标是为了获得组织所需要的人员主要是由用人部

7、门收集有关空缺职位的所有信息员工离职、正常退休等都会初三生职位的孔雀，这是因为组织人力资源自然减员产生的招聘需求相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是有利于吸收新观点相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是费用低、时间周期短、联系快捷方便招聘广告设计和编写的注意事项是引人注目、真实、合法相对于申请表而言， 易于评估不是个人简历的优点，体现招聘者的个性，费用较少，展现书面交流能力是优点招聘者和应聘者有直接进行接洽和交流，能节省用人单位和应聘者的时间（错）人力测评最直接、最基础的功能是（甄别和评定功能）在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行（组织能力测试）在人员甄选活动中，对一个人

8、所学知识和技能的基本测试称为（能力测试）心理测试方法中的能力测试不包括（人格特质兴趣测试）在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（节约费用）员工能否被正式录用的关键取决于试用期考核结果无领导是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法人员挑选是从应聘者中挑选最优秀的人才的过程（错）美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的（错）在各部门实施绩效管理不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任绩效面谈的最终目的是营造氛围绩效管理的对象时组织中的一般员工可编辑精品在异乡对操作工人的考评中， 为了 了解员工绩效提高到而程度应以该员工的直接主管作为信息的主要来源绩效管理的效度是指

9、绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的可靠性的程度在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是针对员工的某一类行为，这是指绩效反馈的针对性为保证绩效考评的公平性，企业人力资源部门应当确立评审与反馈两个保障系统公司员工绩效评审系统应由企业高层领导组织建立不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等（错）绩效管理不等于绩效考评统一组织中不同职位的人所获薪酬与职位贡献成正比是指内部公平影响薪酬中的基本工资的设计因素主要是职位计时工资制和计件工资制主要是针对操作人员员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）重要程度、任职要求的高低以及劳动环境

10、对员工的影响来决定的是以工作为导向的薪酬结构岗位评价的结果是分值形式岗位与薪酬的对应关系是线性关系和非线性关系在确定薪酬调查范围时，应遵循可比性不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是薪酬级差在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是业绩工资在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被称为典型 事例法可编辑精品人寿保险属于福利形式中的（公共福利）探亲假可以看做是一种（公休）公共福利实施法律规定的必须天宫的福利弹性工作制属于非经济性福利社会保险中关系最为复杂、管理难度最大的一项是失业保险政府对企业年金的监管是必要的，但有一定的限度政府不是立法机关，担忧责任推动企业年金方面的理发，

11、立法的目的性在于对官员平等权利的保护和确保企业年金的合法性对工作任务进行详细研究已确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划，这个过程指的是培训前的（人物分析）以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训术语（技能培训）行为模拟法的精髓在于以动作和行为联系的内容来进行设想企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫（岗前培训）企业培训员工的最终目的是（达成企业的发展目标）对新员工的培训，关键是让新员工（明确组织对他们的期望）在人员录用过程之中， 强调以事业为重， 而不是以自己的小圈子为重，是任人唯贤原则的要求员工晋升必须以（员工发展规划）为依据（岗位管理人员）是了解受训人员受训效果最直接最公正的信息渠道家庭背景是与员工的职业生涯发展有关的（个人因素）（员工关系）不属于影响员工职业发展的个人因素可编辑精品科技的发展是与员工的职业生涯有关的（社会因素）（加薪）是满足员工物质需求的中啊哟手段，也是激励员工的主要方式，并且是员工职业生涯发展的主要目标在强调组织作用的员工个人发展计划模式中，（直接领导评价）是基础，其作用是发现有培养前途的员工（情景模拟）用于能