企业员工的激励效用分析---王延平

1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源治理师论文国家职业资格二级论文题目：企业员工的鼓励效用分析姓 名：干 延平身份证号：6110013准考证号：所在省市：陕西省西安市所在单位：陕西旭日职教图书企业员工的鼓励效用分析姓名：王延平单位：陕西旭日职教图书【摘要】人员鼓励是企业治理尤其是人力资源治理的核心问题.在人才竞争 日益剧烈的市场经济中,企业必须不断改良人力资源治理工作, 提升鼓励的有效 性.影响员工鼓励效果的因素有很多,因此,企业应该在对这些因素系统分析的 根底上,采取增强鼓励效果的具体举措,使鼓励更具有针对性.另外,对员工进 行鼓励,还应该注意鼓励举措的系统性, 不能顾此失彼,否那么会使鼓励的正

2、负效 果相互抵消,降低鼓励的投资回报率.【关键词】有效鼓励；需求分析；鼓励机制；情感谢励一、前言斯蒂芬罗宾斯教授认为,鼓励是通过高水平的努力实现企业目 标的意愿,而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的.对员工的鼓励可以理解为治理者根据员工的行为规律, 利用能够激发、引 导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活 动的总和.企业员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经 济效益的主要因素.美国哈佛大学心理学家威廉 詹姆士在对员工的 鼓励研究中发现,按时计酬的员工每天一般只需发挥20%30%的水平用于工作就足以保住饭碗,但如果能充分调动他们的积极性, 那 么,他们的

3、水平可发挥到 80%90%.从企业人力资源治理的角度 来看,对员工进行鼓励,可以大幅度提升员工的个人绩效,进而提升 企业的整体绩效.因此,如何有效鼓励员工,成为现代人力资源治理 的核心内容.企业在开发鼓励的方法方面可谓是费尽心思, 投入巨大,但是效 果却不尽人意,建立和运用有效的鼓励机制成为当前企业的迫切需 要.二、影响员工鼓励效果的因素分析1 .对员工的鼓励缺乏针对性人员鼓励要发现和表达差异.心理学家马斯洛认为,人类的需要 具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到平安需要、爱与归属需要、自尊需要乃至最高等的自我实现需要. 每一个人在不同的 时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同.

4、 只有在满足了员 工需要的前提下,员工才有可能提升工作的积极性,以实现组织目标. 如果企业使用单一的、值化的鼓励方法,势必会使员工的需要得不到 应有的满足,降低鼓励的效果.2 .对员工的鼓励缺乏公平性员工工作积极性的上下不仅取决于是否有鼓励举措, 还取决于激 励的绝对程度和相对程度.员工会不时地把自己的投入和回报与他人 的投入和回报作比拟,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产 生公平感.当然,员工不只关注结果的公平,而且更加关注过程的公 平；不仅关注内部公平,也关注外部公平.公平的鼓励机制是实现有 效鼓励的保证,缺乏公平性的鼓励不仅不能激发员工的工作积极性, 反而会降低其积极性.3 .对员

5、工的鼓励缺乏系统性根据系统论的观点,个人的绩效=f个人水平、个人积极性、系 统环境,所以,要使个人真正提升绩效到达鼓励效果,就不能把员 工孤立地提出来,片面地大谈鼓励,而应把他们置于一个相对大的系 统环境中,考虑多种因素,然后系统地设计一整套鼓励体系.鼓励是 一个系统,贯穿在人力资源治理各个环节之中,一套有效的鼓励机制 与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用.任何把鼓励与其他管 理活动相隔离的鼓励治理,都不会有好的效果.4 .对员工的鼓励缺乏灵活性员工的需求在变化,企业的内部和外部环境也在变化. 在这个充 满变化的环境中,应该适当调整鼓励机制使之与环境相适应, 才能保 证鼓励的有效性.每个企

6、业所处的环境不相同,组织结构、治理者的 治理风格以及员工的特点也有很大的差异, 因此,照搬照抄其他企业 的鼓励方法,很难取得预期的鼓励效果.5 .对员工的鼓励缺乏人文性当今的治理者不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人, 而应 该把人看成是社会人和企事业单位的主体,应该充分理解人、尊重人、 培养人,充分发挥人的主动性和创造性.对员工的鼓励要遵循以人为 本的治理思想,把对员工的正确熟悉作为鼓励治理的根底, 把企业与 员工的目标协调作为鼓励治理活动的前提, 把制度建设和环境塑造作 为鼓励治理的外部条件,把企业与员工的共同开展作为鼓励治理活动 的最终目标.而当今许多企业的鼓励只注重形式与方法, 而不

7、关注个 人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需 求和目标,单纯为了鼓励而鼓励,因此,鼓励的效果往往不够理想.6 .对员工的鼓励目标缺乏明确性目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标鼓励效果 好,而且目标的具体性本身就是一种内部鼓励因素.而许多企业在对员工的鼓励治理中,只是设置笼统的“提升工作积极性的目标,而 缺乏具体的可操作的目标,因此,鼓励的效果也就大打折扣.三、员工有效鼓励的对策研究国外以及国内对鼓励问题的研究已经很深入, 研究成果在实践中 也得到一定程度的应用,但是,并不能够完全解决鼓励举措实施过程 中出现的问题,鼓励治理的效果还有待进一步提升.笔者认为,为了

8、 提升鼓励的效果,还需要注意以下几个方面：1 .做好鼓励的需求分析需求是鼓励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有 鼓励的可能.从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某 种激发和诱导而产生的,是“需求一一动机一一鼓励一一行为这一 周而复始的过程.当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创 造条件来实现这种需求.因此,这种需求便成为人们采取某种行动的 目的和动机.当企业的领导需要员工实现某种目标和行为时, 就必须 考虑员工的需求,才能真正调发动工的积极性.企业有企业的需求,员工有员工的需求,企业在不同的时期需求 不同,同一员工在不同的时期,以及不同的员工也有不同的需求,并 且,

9、各种需求对每个人而言重要程度又不相同. 众多的员工由于不同 的需求和动机导致大相径庭的个人目标, 所以,个人目标和组织目标 不可能完全一致,相应的个人行为也不可能与组织期望的行为完全一 致,这就需要治理者采取一定的鼓励举措, 把个人行为导向组织期望 的行为.因此,在采取鼓励举措前先做好企业和员工的需求分析,发 现其主导需求.根据企业的需要,设置鼓励的目标；根据员工的需求, 选择适宜的鼓励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使 企业和员工都获得需求的满足,实现有效鼓励.2 .使用综合鼓励方法,进行系统化鼓励鼓励治理是人力资源治理系统中的主要内容, 并且它和其他的管 理功能共同发挥作用.只

10、有建立相互协调的人力资源治理机制, 才会 使鼓励的效果到达最正确.例如,鼓励应该以科学合理、公平公正的绩 效考核为前提,完善适宜的薪酬制度作保证；进行科学的工作岗位设 计,建立灵活的人员内部流通机制,提升鼓励的有效性；增强沟通, 充分授权,通过员工参与治理增强鼓励效果； 根据组织的开展目标和 员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯开展规划以鼓励员 工；企业文化与员工鼓励之间有着密切的联系； 不同的企业文化气氛 会形成不同的企业鼓励机制,营造独特的企业文化,这种由企业文化 产生的亲和力使认同这种共同观念的人凝聚在一起,产生巨大的创造力.对鼓励方法的选择应该与当前企业和员工的现状相适应.例如,

11、 如果企业是扁平的组织结构,晋升的鼓励方法就不再适合；强调以团 队为主要作业形式的企业,单独使用个人鼓励的方法也不会有很好的 效果.另外,人们的生产效率不仅受到金钱等物质因素的影响,更要 受到群体环境、员工情绪等因素的影响,单纯物质鼓励的作用就显得 很有限了.因此,增强鼓励的效果应该把物质鼓励与精神鼓励相结合、 外部鼓励与内部鼓励相结合、个人鼓励与团队鼓励相结合、正鼓励与 负鼓励相结合,充分发挥鼓励的协同优势,增强鼓励的效果.3 .塑造亲和的企业文化气氛,培养员工的组织公民行为组织公民行为是一种有利于组织的角色行为, 既非正式角色所强 调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作

12、行 为所构成的.它是组织员工与工作有关的自主行为, 既与正式奖励制 度无任何联系,又非角色内所要求的行为,但它能从整体上有效地提 高组织效能.对组织公民行为的培养是实现员工鼓励的有效途径,而企业文化对于组织公民行为的形成有密切的联系.企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为规那么.良 好的企业文化气氛要以“尊重人才、尊重知识为中央,营造一种“理 解人、关心人的气氛,建立一种彼此理解、信任、保护和支持的体 系,构建企业上下左右良好的沟通关系, 让员工了解参与企业的决策 和治理,并切实地为他们提供各种必要的保证,增强他们的认同感、 归属感和忠诚心,进一步培养员工的组织公民行为, 让他们为企

13、业毫 无怨言地努力与奉献.4 .注重对员工的情感谢励情感谢励是现代治理中极为珍贵、需要高度重视、亟待强化开发 的鼓励模式.情感谢励既不是以物质利益为诱导, 也不是以精神理想 为刺激,而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的鼓励方 式.综观国内外经营出色、竞争力强的企业,它们有一个共同点,就 是具有很强的企业凝聚力.在这些企业内部上下团结一致,人际关系 和谐融洽,员工情绪稳定正常,企业渗透着一种努力奋斗、勇往直前 的精神,企业与其员工以及员工之间具有很强的吸引力. 在现代社会 里,应强调人际关系的和谐,注重利用人的情感来调节人的行为.企 业领导如果只知一味地给钱给物, 而无视了尊重员工,不

14、注重在情感 上与员工沟通,不善于倾听员工的意见,使员工长期生活在一种压抑 的气氛中,工作的积极性和创造性都会受到很大的影响. 每一个人都 需要关心与体贴,一句亲切的问候,一番抚慰的话语,都可能成为激 励员工的动力.运用情感谢励要注意情感的两重性,积极的情感可以增强人的活 力,消极的情感可以削弱人的活力.情感谢励主要是培养鼓励对象的 积极情感,具方式很多,如沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱 乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等.只要领导者真正关心体贴、 尊重保护鼓励对象,通过感情交流充分表达出人情味,员工就会把领 导对他的真挚情感化作自愿接受领导的自觉行动.用荣誉、友谊、信 任、认可、表扬、尊重等社会情感性的资源来调发动工的积极性,是 增强员工工作积极性的有效鼓励手段.5 .注重鼓励的投资回报率分析鼓励具有有限性,它表达了鼓励的本钱与收益所决定的鼓励限度.人员鼓励要把握好本钱与收益的关系. 鼓励的目的就是通过一定 的鼓励举措,使员工积极性得到充分发挥,从而减少不必要的人力资 源损耗,降低本钱.但是,任何一项鼓励举措的实施都需要付出本钱, 所以,在考虑人员鼓励时,要把握好本钱和收益的关系,争取用最小 的本钱取得最大的收益.一个公