人力资源战略与规划四至六章

1、IPMA?人力资源战略与规划?模拟试题四至六章答案是加粗字体的选项第四章 人力资源计分卡与高绩效工作系统1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是A、美国通用 电气公司B 、通用汽车公司C宝洁公司D、松下电气公司2、人力资源计分卡包含了以下四个维度A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度日财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长C财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长D战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度3、在人力资源计分卡四个维度中,是其他三个维度的实现根底和重要驱动力.A、战略维度B、运营维度C、财务维度D、客户维度4、人力资源计分卡的四个维度中,最终的目标是A、财务维度B、运营维度

2、C、战略维度D、客户维度5、人力资源计分卡四个维度中,滞后指标是A、财务维度B 、运营维度 C、战略维度D 、客户维度6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为、信息资本、组织资本.A、人力资本B 、智力资本C 、时间资本 D 、运营资本7、平衡计分卡的内容,从其评价指标体系来看,包括以下四大方面A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标日财务指标、运营指标、客户指标、战略指标C战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标D战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标8、典型的战略地图的主要内容是A、战略、运营、客户、财务B 、运营、客户、财务、学习与成长C战略、运营、财务、学

3、习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效,应该从三个方面去努力.A、人力资源水平、人力资源动机、人力资源治理体系日人力资源水平、人力资源动机、人力资源治理制度C人力资源水平、人力资源动机、人力资源治理政策D人力资源水平、人力资源动机、人力资源治理战略10、?人力资源计分卡-一连接人员、战略和绩效?一书的作者是A、贝克 B 、霍思利德 C、尤里奇 D以上都是11、公司雇用员工并为其开工资,但不注重是否雇用到最好的员工,或能否激发员工潜能的是A人事模式B 、报酬模式 C、一致性模式D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、 鼓励工资、有意义的等级工资等诸多举

4、措,对工作效率不同的员工分别进行奖励的是A人事模式B、报酬模式C、一致性模式D、高绩效模式13、尽管高管人员视员工为战略性资产,但他们并没有更多地投入到增强人力资源水平的建设上的是A人事模式B 、报酬模式 C 一致性模式D、高绩效模式14、在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程,也要求确立全新的流程,并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来.A平衡计分卡 B 、财务指标 C 15、内部业务流程指标主要包括 A评价企业创新水平的指标BC评价企业售后效劳绩效的指标、人力资源计分卡D、统计卡、评价企业生产经营绩效的指标D、以上都是是解决平衡计分卡第四个方面的问题的

5、,即人力资16、平衡计分卡考核的四个方面中, 源及其治理体系是怎样推动绩效的.A、人力资源计分卡B 、平衡计分卡C、统计卡 D 、财务指标17、是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图A、战略规划B 、战略资源C战略地图 D、战略资本18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念,不同的研究者从不同的着眼点出发,提出多种术语对其进行描述.以下不包括A、生产治理视角-高绩效系统维尔日组织设计视角-高绩效工作系统纳德勒C人力资源治理/工业关系视角一一高承诺/参与治理沃尔顿和劳勒D战略规划视角-高绩效操作系统19、高绩效治理系统的核心是A、以整套目标及效益薪酬为中央的绩效治理方法的应用日以局部目标及效益薪酬

6、为中央的绩效治理方法的应用C以整套效益薪酬为中央的绩效治理方法的应用D以整套收入指标为中央的绩效治理方法的应用20、最早提出“工作系统这个概念的大概是美国学者比尔等人,他们在 1984年?治理人力资产?一书中提出了 A、人力资源模式B 、工作模式 C、密歇根模式D、哈佛模式21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源治理中的四个A、文件选项B、政策选项C、资料选项D、企业选项22、高绩效工作系统的结构,根据贝利和梅里特的观点,由哪几局部组成A、员工水平、员工鼓励、员工参与决策的时机B 、员工知识、员工水平、员工参与机会C员工水平、员工速度、员工鼓励D 、员工知识、员工鼓励、工参与

7、决策的时机23、达夫尔提出,人力资源治理实践系统要能改善组织绩效,必须具备A、员工必须具备相当的知识和技能B、必须能让员工自主地帮助实现目标C人力资源治理实践活动必须能鼓励员工充分发挥他们的知识和技能D、以上都是24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型,高绩效工作系统的特点主要是A、工人参与基层决策的时机B 、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求C针对高绩效工作系统的鼓励机制H以上都是25、关于人力资源治理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响,目前学者将之分为A、一般观点、权变观点、完型观点B 、一般观点、最正确实践观点、权变观点C 一般观点、最正确实践观点、完型观点D 、权变观点、

8、完型观点、综合观点26、高绩效指标可以分为实际的治理指标和实际的结果指标.治理指标和结果指标都与人力资源活动有关,是实际的人力资源治理指标和人力资源结果指标,即A、分类法B 、比拟法 C 、实证研究法 D、模块法27、一个企业在有效的“有竞争性市场上,向消费者提供某种价值的产品或效劳的过程中所表现出来的超越或胜过其他竞争对手,并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或水平,即A、资源优势B、竞争优势C、人力优势D、市场优势28、根据企业水平理论观点,持续竞争优势的主要决定因素是A、企业内部资源B 、企业外部资源C、人力资源 D、人脉资源29、高绩效工作系统通过

9、改善流程,向员工提供信息、技能、 鼓励和责任的人力资源政策措施和文化举措,帮助员工做出有助于改善柔性及提升效率的决策.即A、价值性B 、稀缺性 C 、难以模仿性 D、难以完全替代性30、从关于高绩效工作举措的研究中我们可以看出,举措的使用率并不高,并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等举措上,举措的系统性不强.即A、价值性 B、稀缺性 C 、难以模仿性 D、难以完全替代性31、不断增强着其对企业的核心作用,逐渐成为组织竞争优势的主要来源是A无形资产和智力资产 B、有形资产和智力资产 C、无形资产和企业财产 D、人力资本和 资产32、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模

10、式,即A、人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式以人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式C人事模式、绩效模式、统一性模式、高回报模式D人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式33、平衡计分卡的内内容,从其评价指标体系来看,包括A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标以财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标C利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标D财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标34、将人力资源治理整合到经营绩效评估体系过程中,找到人力资源治理与公司战略实施规划之间的结合点,它是效劳于公司战略实施的人力资源的结果.是指A、战略人力资

11、源体系B、战略人力资源传导机制C、战略指标 D、领先性指标35、战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图.典型的战略地图的主要内容包括A、战略-运营一客户-财务B 、战略一设计-运营-财务C战略一调研-客户-财务 D 、调研一规划一运营一客户第五章 人力资源战略1、人力资源的影响因素中不正确的选项是A、企业内部调整B 、全球日趋剧烈的的白热化以及技术进步C人口结构的老龄化开展状况D 、治理变革2、环境从整体上对企业经营治理产生影响,并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联.如人力资源的形成与教育 ,即A、社会生活层面B、技术上的变革C经济结构上的变革D 、政治法律层面3、新经济时

12、代人力资源的战略治理层面的焦点是A、企业外部环境界面,追求企业整体利益B 、企业内部的战略目标C企业内部的文化D、企业内部的运营状况4、新经济时代,企业治理层面的重点是A、从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面以从最高层转移到改善员工待遇、工作环境C从最高层转移到企业提升员工的工作态度D从最高层转移到企业文化5、人力资源的战略指导思想不包括A、效劳社会B 、以人为本C 、实现人力资源的整体优化D 、放眼长远,统筹未来6、以下不属于人力资源进取型战略举措的是A、录用权集中在企业人力资源部以以人岗匹配度为决策依据C以外部招聘为主D、采用正式录用的方式任用新员工7、以下不属于薪酬治理中进取型

13、战略举措特点的是A、薪资的支付基于固定标准B 、薪酬决策权分散C基于员工的业绩的薪酬调整方式D 、薪酬多样且可变动8、以下不属于促进员工关系健康、和谐开展的举措是A、员工就是企业的人力资源 ,本质是创造效益,用奖罚制度约束员工日建立员工帮助方案C实施非解雇政策D提升工作生活质量9、以下关于柔性和适应性的关系表述不正确的选项是A、柔性对企业来说是一个临时状态B 、两者是一种互补C柔性强调多样化和可塑性D 、适应性和柔性是连续的两个端点10、建立高绩效的工作系统不包括A、不为创造高绩效而作出承诺B 、股权鼓励员工C提升客户满意度D、加快创新和创造速度11、稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是A

14、、企业规模缩小B、企业追求既定或过去相似的经营目标C企业规模保持现状或略有增长D 、企业创新较少12、许多在行业中领先的公司很重视制定有效的人力资源战略,人力资源经理最关心的不包括A、战略分析B 、战略制定C、战略实施D、战略决策13、环境从整体上对企业经营治理产生影响,并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联.如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向效劳行业的转化等,即A、社会生活层面B、技术上的变革C经济结构上的变革D 、政治法律层面14、用同一种语言记录的信息、平等的就业时机,也是最常见的表现,即A法律标准化B、文化标准化C、治理标准化D 、制度标准化15、新经济

15、时代人力资源战略治理需要与企业战略有效衔接.以下不是将人力资源治理与企业战略结合的是A、战略层面B、员工层面 C、治理层面 D、运作层面16、制定人力资源战略的根本过程与其他职能战略的根本步骤类似,制定人力资源战略的第A、环境分析 B、识别关键问题C、选择适宜的人力资源战略模式D、拟定备选方案 17、关于人力资源战略的内容构成,众多学者提出了不同的观点,认为完整的人力资源战略方案不包括A、人力资源战略指导思想B、人力资源战略目标C人力资源战略举措D、人力资源战略制定过程18、人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略,在人力资源的吸引、开发、使用等方面到达的绩效.人力资源战略目标不包括A、环

16、境目标B 、配置目标C方案目标 D、职能目标19、人力资源战略目标包括人力资源部门和非人力资源部门的目标,人力资源战略目标即A、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足日 最大限度地开发与治理组织内外部的人力资源,促进组织的持续开展C维护与鼓励组织内部人力资源,使潜能得到最大限度发挥,使人力资本得到应有的提升与 扩充D以上都包括20、舒勒和胡博于1993年指出,人力资源战略的几大目标,其中不包括A、直接目标B、长期目标 C、具体目标 D、最终目标21、获取与配置员工的战略举措中,通过低本钱的效劳来扩大市场份额的不包括A、制订和实施解雇方案日需要预测增长率,并且将市场份额的变化转化为需要增加的

17、劳动力C以不断地提升招聘工作的效率来保持低本钱D低本钱战略对工资、福利本钱施加了压力,所以,在寻找低本钱的获取与配置人才的方法方面需要有创造性22、获取与配置员工的战略举措中,通过多样化而进入新的业务领域往返应正在衰落的行业趋势不包括A、制订和实施解雇方案以为新的业务领域招聘新员工应当包括制订从衰落行业中调动人员的方案C招聘行业优秀人才D制订人才战略实施方案,招聘行业精英23、以下不属于进取型战略举措的是A、以外部招聘为主B、录用权集中在企业人力资源部C采用正式录用的方式任用新员工D、以吸引海外人才为根底24、以下不属于薪酬治理中保守型战略举措特点的是A、薪资的支付基于固定标准B、薪酬政策常年

18、不变C薪酬的决策权集中,通常由企业高层统一决定D薪酬水平确实定以员工水平为依据25、人力资源素质的提升是人力资源战略和企业战略实现的关键,常见的人力资源开发战略举措不包括A、拓宽沟通渠道B、帮助员工制定并实施职业开展规划C拓宽员工的职业开展通道D、增强创新型人才的培养26、柔性为组织提供水平来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化.将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反响水平的是A韦克B、桑切斯 C、米利曼 D 以上都不是27、企业的战略主要包括A、公司战略 B 、竞争战略 C、职能战略D、以上都包括28、决定企业今后的长期主营方向、规模,以及实现这些目标的举措的总体规划,它是企业

19、战略体系的主题和根底,起着统帅全局的作用,即A、公司战略B 、竞争战略 C、职能战略D、市场战略29、根据企业经营的态势,公司战略不包括A、稳定型战略B 、增长型战略C、收缩型战略D竞争型战略30、例如：如果企业实施的是低本钱战略,那么在选择人力资源战略时应该尽量限制本钱与之相适应.属于A、稳定型战略B 、增长型战略C、收缩型战略D、竞争型战略31、例如：企业过去的经营目标是在行业竞争中处于市场领先者的地位,稳定型战略意味着在今后的一段时期里依然以这一目标作为企业的经营目标.即A、企业追求既定的或与过去相似的经营目标B 、企业规模保持现状或略有增长、保存核心员工C企业创新较少32、企业采用增长

20、型战略之后,制定人力资源战略的重点不包括A人力资源的补充BC主动引导环境改变D33、人力资源开展的趋势是A.市场变化、人口变化、治理变革C.市场变化、人口变化、组织变革34.以下职能中,难以标准化的是A.战略 B .绩效治理 C .技术、并购或接管企业的人力资源整合问题、提升员工技能P117B .市场变化、人口变化、经济变革D .市场变化、人口变化、技术变革P118D.薪酬35.人力资源战略方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标和P121A.人力资源战略举措 B.人力资源战略内容C.人力资源战略方案D.人力资源战略过程36.人力资源战略指导思想以为导向P122A.企业开展目标B.企业愿

21、景C. 企业战略规划 D .企业经营方针37.以下属于人力资源战略目标最终目标的是P122A.维持组织生存、开展和利润增长,提升组织竞争力和适应外部环境的灵活性Bo吸引、留住、鼓励和培训员工C.提升员工生产率、改善工作质量d获取竞争优势、增强员工灵活性38.进取型战略举措获取与配置人力资源以为主A.外部招聘B. 内部获取 C.灵活录用D.人岗匹配39.建立战略导向的体系是绩效治理战略举措的关键P124A.企业关键绩效指标B.绩效方案 C.绩效考核 D.绩效反响与结果40.人力资源战略治理就是推动组织向柔性化方向开展,从而到达的一系列政策和举措A.动态适应B .企业战略目标 C.绩效治理D.人力

22、资源目标第六章人力资源规划1、对组织的需要进行识别和应答,以及制定政策、系统和方案来保证人力资源治理在变化 的条件下持续有效的过程称为A、人力资源规划 B 、人力资源战略C、人力资源预测 D、人力资源分析2、人力资源的一般性作用即通过人力资源规划,使企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与企业的战略要求保持A、统一性 B 、整体性 C、一致性 D、标准性3、人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的阶梯,通过人力规划,提升组织实现战略目标的水平,即A、将人力资源治理与公司战略紧密相连B 、分析未来变化,在人力资源方面制定应对措施C提升人力资源使用的经济性D以上都是4、人力资源规划的具体作用不包括A

23、预测和调整B 、限制和预警C、比照和鼓励D方案和实施5、从宏观来看,整个社会是一个大的组织,单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位.即A、人力资源规划是社会进步的动力C人力资源规划是社会开展的源泉6、人力资源规划有利于组织的战略、A、可以帮助组织识别战略目标C为战略目标提供人力资源保证B、人力资源规划是社会稳定的保证D、人力资源规划是社会健全的机制目标、愿意的实现.即B 、有助于创造组织实现战略目标的内部环境D、以上都是 7、企业的人力资源规划根据其影响的范围,可以分为A、总体规划和业务方案B 、总体规划和具体实施C业务方案和总体目标D 、总体规划和业务目标8、人员补充方案、分配方

24、案、提升方案、教育培训方案、工资方案、保险福利方案、劳动关系方案、退休方案等,属于人力资源的A、总体规划B 、总体方案C业务方案D、实施方案9、人力资源规划最终目的是通过人员治理获得和保持企业竞争优势的时机.过程的阶段不包括A、调查分析准备阶段B 、进行供应和需求的预测阶段C规划的制定和实施阶段D、规划的评估和设计阶段10、一般而言,劳动力市场的结构被划分为蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场和治理人员市场.组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于的结构与相互作用.A、组织内部和外部劳动力市场B 、组织内部劳动力市场C组织外部劳动力市场D、市场外部和内部的劳动力市场11、一个组织制定了集中战略 ,这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业 技术人员,如生产、销售、高层治理人员,为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍,即A、成长阶段B、创业阶段 C、成熟阶段 D、衰退阶段12、一般而言,人力资源规划可以在组织的不同层面上发挥影响作用,其中不包括A环境层面 B 、组织层面 C、数量层面D、治理层面13、人力资源规划在组织层面上的影响主要是致力于把等与企业的战略目标有机结合起来,使它们相互