如何与不同类型的员工进行绩效面谈

1、 如何与不同类型的员工进行 绩效面谈组长：杨春雪组员：白雪松李林莉张秋雯马 静李 荣如何与不同类型的员工进行绩效面谈一、员工的类型二、不同员工的绩效面谈方式三、员工绩效面谈的艺术一、员工的类型 员工绩效的好坏，通常是“能力”和“意愿”的问题。意愿包含更多的就是态度。 例如，员工愿不愿意做这件事情，以及对工作的投入度如何。面对以下不同状况的员工，主管跟员工的绩效面谈方式也不一样。以下是不同类型的员工： 一、员工的类型 第一类是高绩效员工，能力好，工作意愿也高； 第二类是能力好，可是工作意愿很低的员工； 第三类是能力低，工作意愿也很低的员工； 第四类是能力差一些，但是工作意愿很高的员工。二、不同员

2、工的绩效面谈方式 下面重点分析第二至四类员工的绩效面谈方式。主管面对第二至四类绩效不太好的部属，应善用教练式的辅导，从倾听和问问题开始，引导员工思考和找出改善方案。但主管对于不同类型的员工，做法上也会有些不同。二、不同员工的绩效面谈方式 1.面对能力好但意愿低的部属：训导然后开导； 对于第二类能力好但意愿低的员工，通常他们较缺乏自觉，主管要用训导方式，开门见山地跟他谈。 开门见山地告诉部属，主管对于他的工作态度与投入度是觉得有问题的。可是指出问题的时候，不是用指责的方式来质问员工，而是说：“我观察到”这样比较不会造成彼此的对立。 然后，询问部属会有这样的做法，背后的原因是什么。主管要先听部属说

3、，看他怎么反应，目的是让部属讲他自己的想法和感觉，而不是逼迫他听主管的看法。二、不同员工的绩效面谈方式 2.面对能力不足但意愿高的部属：教导 首先，主管与部属沟通前，要先找到部属能力不足最主要的点； 其次，主管再协助部属找出绩效不好的根因，并协助他改善问题点； 无论主管是训导或是教导，最后都要走到开导，目的是强化员工改善的动力。 例如，当主管教导完部属，要开导他为什么要做这件事情，做这件事情的好处是什么；主管训导完部属，也要开导他，告诉他如果按照原来的方式继续做，后果会是什么。二、不同员工的绩效面谈方式 3.面对能力和意愿都低的部属：处理 当某些员工无论在能力和工作意愿看起来都很低落时，主管可

4、以先进一步和员工谈谈，了解员工的工作意愿。如果他有意愿，就可以移到前面提到“能力低投入高”的区隔。 如果员工的确缺乏意愿，那么这类员工就是主管要淘汰的人选。主管处理时，一样要告诉员工他的问题到底是什么，他似乎不适合这个工作，原因是什么。二、不同员工的绩效面谈方式绩效工作态度人群特点主管面谈策略好好团队业绩创造的主力，团队标杆，是最需要维护和保留的予以激励，但同时需要提出更高的目标和要求差能力较强， 但往往比较有性格，或者非常看重沟通， 对公司认同度一般袒露心扉建立信任，但对其消极的态度，要明确指出决不迁就，能力越大责任越大；反之，则对组织的破坏越大差好工作认真，对公司和主管认同度高，但绩效产出差制订明确的绩效改进计划，促使其改进；如不行，则调整岗位以使其能发挥出价值。不能以态度好掩盖业绩不好，更不能用态度来替代绩效结果差懈怠、 不思进取，经常为业绩不佳找借口强调工作目标，明确表示看法，管理好员工期望，引导员工反思，也为后续可能的淘汰等埋下伏笔三、员工绩效面谈的艺术 绩效面谈是指由员工的主管或上级与员工进行面对面地征求建议、制定改进业绩的活动。绩效面谈是一种面对面的沟通，可以将考