人力资源管理案例型MBA学位论文写作方法

1、1 以人力资源管理为例以人力资源管理为例 主讲人：孙劲悦主讲人：孙劲悦 副教授副教授 2教学型案例教学型案例起源：美国大学的法律学课堂，短小，单一主题发展：美国、欧洲大学商学院普遍采用，从短小到中长，从单一主题到多元主题现状：美国大学商学院普遍采用案例教学法，哈佛的MBA学生在读期间，接触300百个大大小小的管理案例；日本大学商学院也普遍采用。研究型案例研究型案例：本质上是运用案例方法进行的质性研究。3开发本土案例的意义开发本土案例的意义为什么要开发本土原创案例：西方背景下的管理案例“直接拿来”与中国企业实践有较大差异，举例：法治环境（公平就业法、反就业歧视法、劳工权利）；社会文化背景（低语境

2、、高语境文化，价值取向/价值观，传统习俗）。MBA院校是否有自己的案例库代表了MBA的办学阶段、办学水平和层次。4教学型案例开发与创作的教学型案例开发与创作的“多多赢赢”：为什么要师生共同开发？学生学生可以完成MBA学位论文；学院学院指导学生完成案例型论文、充实学院的管理案例库，加强案例库建设，利于国家教指委MBA质量评估；教师教师可以提高自身对管理案例的认知、提升案例开发的水平、促进MBA案例教学水平的提升。基于企业背景和实践的案例，可以直接为企业解决问题提供决策参考。5教学型案例的类型教学型案例的类型注：以下提到案例，均指教学型案例注：以下提到案例，均指教学型案例按素材来源和拟真性强按素材

3、来源和拟真性强弱弱创作型案例（安乐椅创作型案例（安乐椅型，国外、哈佛）型，国外、哈佛）纪实型案例纪实型案例创作创作-纪实型案例纪实型案例按案例的使用功能按案例的使用功能+描述型（描述评价型）描述型（描述评价型）+决策型（分析决策型）决策型（分析决策型）+比较型比较型+疆域开拓型（不允许写）疆域开拓型（不允许写）分类不是绝对的，各种类分类不是绝对的，各种类型往往你中有我、我中型往往你中有我、我中有你）有你）6按分析的方法按分析的方法定量分析型定量分析型定性分析型定性分析型例按照案例的篇幅按照案例的篇幅短篇短篇（一般不超过两页，（一般不超过两页，3000字以下字以下)中篇中篇（一般在（一般在300

4、0-1.5万万字字)长篇长篇（超过（超过1.5万字，一般万字，一般在在2-3 万字左右万字左右)7案例的其它分类方法案例的其它分类方法本土案例与国外案例本土案例与国外案例专题性案例与综合性案例专题性案例与综合性案例企业案例与非企业组织案例企业案例与非企业组织案例8总结：师生共同开发的案例型总结：师生共同开发的案例型MBA学位论文的特点学位论文的特点必须是有原型企业（或称背景企业）的纪实型必须是有原型企业（或称背景企业）的纪实型或以纪实为主的创作或以纪实为主的创作-纪实型案例；不允许完纪实型案例；不允许完全创作（安乐椅型）全创作（安乐椅型）决策、决策、 描述描述、 比较均可，比较均可，不允许写疆

5、域开拓不允许写疆域开拓型（超出当今管理理论的范畴）型（超出当今管理理论的范畴）定性分析与定量分析均可，二者结合最好定性分析与定量分析均可，二者结合最好长篇（目前东北财经大学长篇（目前东北财经大学MBA学院的要求是：学院的要求是：除了封面、摘要、目录、附录、参考文献、后除了封面、摘要、目录、附录、参考文献、后记之外，记之外，2.5万字左右，案例正文万字左右，案例正文:案例使用说案例使用说明之间的比例大约为明之间的比例大约为6:4）9写自己写自己最熟悉的最熟悉的，最好是自己企业的，最好是自己企业的写写与管理类课程内容相关的与管理类课程内容相关的写写微观或中观层面上的微观或中观层面上的问题（企业、行

6、业）问题（企业、行业）就事论理、小中见大、实践导向就事论理、小中见大、实践导向+ + 不写不熟悉的、以别人企业为背景的案例不写不熟悉的、以别人企业为背景的案例+ + 不写带有疆域开拓性质的案例不写带有疆域开拓性质的案例+ + 不写宏观问题（国民经济）不写宏观问题（国民经济）+ + 不在一个大的框架或范围内写微观问题不在一个大的框架或范围内写微观问题+ + 不写纯理论的问题不写纯理论的问题10举例：不符合要求的论文题目举例：不符合要求的论文题目11对案例编写者的要求：三个吃透1、要吃透案例的目的：也就是该案例要达到什么样的教学目的、使案例使用者得到什么样的启发、说明什么管理问题。这是案例编写的出

7、发点。2、要吃透本案例所涉及的管理理论、基本概念、技术和工具：对理论生疏的人，写出的东西没有理论点或理论框架，不适用于课堂讨论、分析。3、要熟悉为编写此案例而从管理实践中收集来的各种素材：要了如指掌，编排、取舍、运用自如。12人力资源管理：可写的内容人力资源管理：可写的内容13以下人力资源问题也可以写以下人力资源问题也可以写人力资源战略人力资源战略文化管理文化管理14绩效考评指标和标准问题绩效考评指标和标准问题绩效考评方法问题（绩效考评怎么考）绩效考评方法问题（绩效考评怎么考）考评的组织问题考评的组织问题考评信息的来源问题考评信息的来源问题考评时间的合理性问题（多长时间进行考评时间的合理性问题

8、（多长时间进行一次考核）一次考核）绩效考评信息的沟通和反馈问题绩效考评信息的沟通和反馈问题绩效考评结果的利用问题绩效考评结果的利用问题15绩效考评结果的利用绩效考评结果的利用培训、开发培训、开发激励、提升个体绩效激励、提升个体绩效晋升晋升人岗匹配和职务转换人岗匹配和职务转换薪酬薪酬裁员裁员16激励工资激励工资/奖金奖金（incentives）福利与服务福利与服务（benefits and services）基本工资基本工资（base wage）成就工资成就工资（merit wage）反映的是工作或者技能本身反映的是工作或者技能本身的价值的价值用来承认员工过去工作行为用来承认员工过去工作行为和成

9、就的工资和成就的工资（永久性的增加）（永久性的增加） 与业绩直接挂钩的薪酬（长与业绩直接挂钩的薪酬（长期期/短期计划）短期计划）带薪休假、服务、保险等带薪休假、服务、保险等津津 贴贴(allowance)对特殊劳动条件、环境下员对特殊劳动条件、环境下员工付出的补偿工付出的补偿17几个实例（摘自东北财经大学几个实例（摘自东北财经大学MBA学院学生论文）学院学生论文）1、某外贸公司，出口贸易部按出口创汇和利润指标的完成情况拿绩效奖，某外贸公司，出口贸易部按出口创汇和利润指标的完成情况拿绩效奖，进口部按自营进口额和代理进口额指标拿绩效奖。由于进口产品多为机进口部按自营进口额和代理进口额指标拿绩效奖。

10、由于进口产品多为机械设备，价值高，故年终奖金高，出口部有意见，组织内部产生矛盾，械设备，价值高，故年终奖金高，出口部有意见，组织内部产生矛盾，领导层决定改革。某学生的论文以此为背景说明该公司薪酬体系不合理，领导层决定改革。某学生的论文以此为背景说明该公司薪酬体系不合理，亟待改革。亟待改革。问题：是绩效考核体系问题还是薪酬体系问题？问题：是绩效考核体系问题还是薪酬体系问题？2、某咨询服务型企业，为留住人才，、某咨询服务型企业，为留住人才，“设计了一套新的薪酬体系，把员工设计了一套新的薪酬体系，把员工的奖金与其所开发、执业的营业额所代表的个人业绩联系在一起：的奖金与其所开发、执业的营业额所代表的个

11、人业绩联系在一起： 个人奖金数个人奖金数 = 个人业绩个人业绩 - 个人工资个人工资 - 公司平均费用公司平均费用新的奖金制度出台后新的奖金制度出台后“ 问题：薪酬体系问题：薪酬体系 = 奖金制度？奖金制度？3、某公司，业务骨干流失严重。一曰某骨干王君，因每月总收入（、某公司，业务骨干流失严重。一曰某骨干王君，因每月总收入（PDIPDI）只有只有12001200元，欲到南方高薪公司就职，公司领导马上要提他当工程部部元，欲到南方高薪公司就职，公司领导马上要提他当工程部部长，并给其妻安排工作。这样，王君的工资和奖金多很多，加上其它收长，并给其妻安排工作。这样，王君的工资和奖金多很多，加上其它收入，

12、总收入不少了。王未辞职，留下当领导，员工意见大，不服管，王入，总收入不少了。王未辞职，留下当领导，员工意见大，不服管，王硬着头皮撑。二曰硕研孙君，收入不如硬着头皮撑。二曰硕研孙君，收入不如“马夫马夫”司机，辞职到沿海某城司机，辞职到沿海某城市一公司，月收入市一公司，月收入50005000多多元，元，etc. etc.问题：是绩效考核体系问题还是薪酬体系问题？信息是否充分？问题：是绩效考核体系问题还是薪酬体系问题？信息是否充分？ 18关于材料：材料如何对论文中心形成支撑？作者在写案例时，头脑中往往有很多自己掌握的第一手材作者在写案例时，头脑中往往有很多自己掌握的第一手材料，要确定哪些有用、哪些没

13、用，必须以论文要说明的管料，要确定哪些有用、哪些没用，必须以论文要说明的管理问题作为唯一标准决定材料的取舍。理问题作为唯一标准决定材料的取舍。同学论文中常见的材料：同学论文中常见的材料：- 某企业工资、奖金低，业务骨干辞职（薪酬竞争性问题）某企业工资、奖金低，业务骨干辞职（薪酬竞争性问题）- 不同职位、不同部门间的薪酬差距过大，引发企业内部不同职位、不同部门间的薪酬差距过大，引发企业内部冲突和矛盾（内部公平性问题）冲突和矛盾（内部公平性问题）- 公司年终决算亏损，奖金发不下来，员工无积极性，亏公司年终决算亏损，奖金发不下来，员工无积极性，亏损还要不要发奖金？（经济性问题）损还要不要发奖金？（经

14、济性问题）- 薪酬体系的再设计：把工资分为三块：岗位工资、工龄薪酬体系的再设计：把工资分为三块：岗位工资、工龄工资、奖金（增加激励性，留住关键人才的问题）工资、奖金（增加激励性，留住关键人才的问题）19材料筛选中要考虑的基本问题材料筛选中要考虑的基本问题1 1、本案例的主题思想是什么？要说明哪一个或几、本案例的主题思想是什么？要说明哪一个或几个管理问题？个管理问题？2 2、如果是决策型案例，作为案例中的决策者，即、如果是决策型案例，作为案例中的决策者，即作为案例主角的那位管理者，必须掌握的情况有作为案例主角的那位管理者，必须掌握的情况有哪些？如果是描述型案例，案例使用者读了该案哪些？如果是描述

15、型案例，案例使用者读了该案例后能得出什么印象和结论？例后能得出什么印象和结论？3 3、读者（局外人）所必需了解的情况有哪些？、读者（局外人）所必需了解的情况有哪些？4 4、在决策型案例中，案例正文所提供的信息必需、在决策型案例中，案例正文所提供的信息必需多于主角决策所需要的信息。多于主角决策所需要的信息。20 人力资源管理案例的结构安排人力资源管理案例的结构安排第一种是按时间顺序：按事件发生的先后第一种是按时间顺序：按事件发生的先后来安排，称为来安排，称为序时法序时法或或编年史法编年史法，从产生、，从产生、演进直到今后的发展方向，逐次展开。演进直到今后的发展方向，逐次展开。第二种是按照逻辑关系

16、，分门别类地进行第二种是按照逻辑关系，分门别类地进行安排，如围绕各个关键问题来组织各自的安排，如围绕各个关键问题来组织各自的有关材料，是这种结构的典型例子，或按有关材料，是这种结构的典型例子，或按照各部分材料性质的异同和关联的疏密来照各部分材料性质的异同和关联的疏密来安排、组织。在实战中，经常采用安排、组织。在实战中，经常采用设置小设置小标题的方法标题的方法，使案例层次清楚。，使案例层次清楚。21“案例使用说明案例使用说明”的构成的构成1、教学目的与用途、教学目的与用途2、启发思考题（、启发思考题（4-5个）个）3、背景信息（正文未交待又想让读者知道的）、背景信息（正文未交待又想让读者知道的）

17、4、分析路径（运用有关管理理论进行分析和、分析路径（运用有关管理理论进行分析和/或决策，视案例类型的不同而有所侧重）或决策，视案例类型的不同而有所侧重）5、关键要点（分析这个案例要抓住的关键点）、关键要点（分析这个案例要抓住的关键点）6、建议的课堂案例讨论安排、建议的课堂案例讨论安排22分析路径写作中常见的问题分析路径写作中常见的问题（根据指导过的人力资源管理案例总结）（根据指导过的人力资源管理案例总结）+ “糊大饼子式糊大饼子式”的分析路径（把理论直的分析路径（把理论直接剪切过来）接剪切过来）+ “拼盘式拼盘式”的分析路径（运用了很多理的分析路径（运用了很多理论，哪个也没分析透）论，哪个也没

18、分析透）+ “蜻蜓点水式蜻蜓点水式”的分析路径（分析浅尝的分析路径（分析浅尝则止，好像蜻蜓点水，没有深入分析）则止，好像蜻蜓点水，没有深入分析）+ “突然断电式突然断电式”的分析路径（没分析完的分析路径（没分析完就结束了）就结束了）23建议的案例开发与写作流程建议的案例开发与写作流程了解、熟悉案例（什么是案例、案例的目的、构成等），途径是听学院举办的案例写作方法讲座、看以前答辩通过的案例型论文（到学院一楼资料室）、看相关参考书，以便在头脑中建立起关于案例的框架图；对自己熟悉的或掌握的材料进行梳理、归类（如果没有材料则需先深入企业了解情况、收集第一手材料），思考这些材料的性质（和哪门管理课程相关、可以用于哪个方面内容的讨论等等）；看书中的相关章节和内容（横着看书） ，吃透有关理论，并思考材料和理论之间的联系；草拟一个初步的大纲，按照学院要求在网站“导师名单表”中选择研究领域与自己论文的内容相一致的导师，并就自己的思路、大纲和导师沟通，根据导师的建议修改、确定大纲，上交学院并通过开题；按照大纲进行案例写作；案例完成后，进行自检（自检时需要提出一些问题，并回答）。24对案例进行自检时