公司员工流失问题分析及对策建议

1、公司员工流失问题分析及对策建议公司员工流失问题分析及对策建议目录一、员工流失一般概念与公司员工流失现状1二、员工流失的原因探讨2三、员工流失的成本分析4四、减少员工流失的对策5五、如何减少员工流失给企业带来的损失7六、总结8七、附表9公司员工流失问题分析及对策建议员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种 流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企 业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企 业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工 与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底

2、脱离工资 关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞 职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但 客观上已经构成离开企业的事实的行为过程， 如主动型在职失业。其 中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源 部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有 效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展， 所以在以后的工作中 应该引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。1. 群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量 大的，思

3、维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英， 对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门 槛不高的专业技能要求相对较低的行业。 据有关资料显示，仅深圳沙 井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺， 各 工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。 而部分员工 对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动 性流失。这里我举一个例子，丝印房的一个熟练员工上午才出厂门， 下午就去了九和咏上班。2. 时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历

4、层次提高后，职称提高或者个人流动资本进 一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在翔宇公司 也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每 天都有员工离职。而往年也存在公司一部分熟练员工过完年就不再回 来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空 喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方 式解决这一问题。3. 趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分 为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目 标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自 愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争

5、力的薪酬待遇就能 留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些 问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化， 就能发挥出 巨大的能量。员工流失的原因企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化 的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没 有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原 因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因 素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员 工

6、的流失有着更多的责任。1. 薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然, 薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素， 薪酬待遇 高，可以抵消其它很多方面的不足。上个星期召开的员工代表会议上， 员工提的最多的就是薪酬问题。具体表现为全勤奖不能放在基本工资 里面，应该单独设立；迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不合理；加 班工资发放不到位等问题反映强烈。 针对员工反映这一系列问题，公 司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的薪酬结 构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑， 再拿出 一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司 发展有促

7、进作用的优秀人才是公 司长远发展必不可少的策略之一。2. 缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工 提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际 关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司 内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围， 也会影响到 员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文 化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实 处。就我们翔宇公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。 广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为什么

8、要了解并融入企 业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关 心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能 知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是一种有无皆可的漠视态 度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先 公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司 内部合适人选积极推进企业文化建设 （内部选人熟悉情况，便于结合 公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利 器更好地为公司发展服务。3. 选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给

9、 自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下 和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适 合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致 员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部 门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多， 尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤 为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源， 还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。4. 不注重员

10、工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同 时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景， 如果企业不能够给员 工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业 创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业， 但他能够吸引和 留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝 图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业 时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。 正 是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信 那个所谓的明天。而郑宝用李一男们也由于当年的艰苦拼搏获得了丰 厚的回报。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，

11、世界500强企 业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。 现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争， 一个关键人才的得失 可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展 提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能， 另一方面 也增强了企业凝聚力。员工流失的成本一、员工流失的直接成本：1. 员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录 用准备成本，办理录用手续等成本。2. 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。3. 内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额 外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成

12、本等。4. 新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位 上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增 大了公司成本。按照目前深圳的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的将给 公司带来的直接经济损失也在元以上，而工作时间越长的员工离职给 公司带来的损失也越大。二、员工流失的间接成本：1. 人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行 商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职 会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工 离

13、职率为10%则有10%3=30的企业员工正在找工作；如果员工离职 率为20%则有20%3=60的企业员工正在找工作。试想企业员工整天 都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损 失成本将会有多大？2. 人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的 困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才， 会出现无法从内部填 充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。3. 人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、 客户资源的流失、经营管理思想 的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争

14、对 手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术， 这个关键技术就是企 业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。4. 人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对 企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价； 另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总 能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合 适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本， 或许真的有很多

15、企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题， 或许有很多企业高层 管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失， 但苦不堪言。如 何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。相信在我们翔宇公 司已经引起了足够的重视，这也是提报这篇文章的目的之一。减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来 了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措 施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个 方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注 意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公 司的员工，务必要

16、谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与 公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每 个公司还应根据自身的特点选择合适的人， 就像埃德华兹公司的首席 执行官所说：“我们要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调 一致,我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。”对于我个人， 我也在这里表个态，在来翔宇之前我也是经过了慎重考虑的，启发于 常换工作的人难有成就，而成功源于坚持；感动于公司老板对于人才 的珍视，一而再再而三的仔细斟酌；憧憬于翔宇公司的美好未来。二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手 段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段， 还能满足人

17、们自我 肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率, 增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有 了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员 工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原 则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿 跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。 依据这样的原则，公司可 以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运 用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制 度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程 度上缓减员工流失的状况。管理人

18、员按比例投入购买公司设备既可以 减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员 的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。 随着公司的进一 步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激 励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明， 我相信 这华彩一幕也必定会在我们翔宇公司盛大上演。三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备 的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多 少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价， 相信所有员工都能站 在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：1. 报酬系统的公平。要制定有利于调动

19、和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出 投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手 段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 我司现有的业务员制度 一定程度上损害了公司报酬系统的公平公正， 一方面公司业务员实际 偏高的地位不利于公司整体管理体制的运行， 另一方面公司给予业务 员的优厚待遇也一定程度上挫伤了其他员工的积极性，同时这种一劳永逸的分配方式实际上也不利于业务员本身业绩的可持续发展，建议公司综合考虑各方面因素做出适当调整。 业务员更应积极改善自身素 质，竭诚做事，低调做人，理解公司优厚政策待遇的良苦用心，感恩公司给予的各项回

20、报和荣誉，用更好的业绩打消部分员工的质疑，用 更好的业绩回报公司的信任。2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进 行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准， 对员工的实 际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行 客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。 通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基 本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部 门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。3. 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上， 应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现

21、有能力与潜在能力兼顾。 把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 结合我司实际情况，具体可以考虑在主管至少在组长一级任用一批有 学识有专长有理想的年轻员工，定期培训，长期培养。使其在领会和 传达公司战略意图，执行公司各项任务方面起到模范作用， 为公司的 长远发展提供持续可靠的原动力。当然，公平还体现在企业管理的其他方面， 企业管理若能在各方面都 做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜 能，从而为企业不遗余力地奉献才智。四、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展，必须确 立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，

22、员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当 人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多 的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的 愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式， 那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态 势。我们翔宇的企业文化规划是比较明确的， 但现有企业文化管理中 存在的问题也是客观的。现有企业文化管理虚而不实，有文不行等问 题可以通过订立企业基本法，推动持续的定期培训，发行企业内部刊 物，开展各项有益的员工活动等方式得到解决。 其中企业立法是主导 纲领，员工培训是基本策略，内刊发行作用直接高效，员工

23、活动影响 广泛深入。五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫， 从而有助于降 低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬， 还要 在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、 科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习 深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在 企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提 供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划， 这是该 公司员工流失率远远低于

24、其主要竞争对手的一个重要原因。建议进行一次公司员工文化和技能水平大摸底，掌握广大员工的各项素质和能 力，然后召集这些高潜质员工开个人发展规划会议，结合个人意愿和公司发展规划制定员工职业发展规划。 通过团结一批核心员工，以点 带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。如何减少员工流失给企业带来的危害员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞 争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响， 但同时，就企业来说, 人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成 重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动 率应该控制在5%范围内，在这个范围

25、内，员工的流动对公司的负面 影响不大，但是超过 5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给 公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离 职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面 影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的 态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企 业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度， 实际上，这种做法是极 为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危 害：1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在 企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些

26、自己的感悟 和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对 的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的 员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接 工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职 员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满， 对于一些修养较高 的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉 的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以 往，企业的社会声誉就会受到严重影响。3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业 在劳动用工

27、方面都存在着违法的地方， 如果激化矛盾，离职的员工就 可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。为了减少员工流失给企业带来的危害， 企业管理者需要端正态度，正 确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为 敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因， 并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。 这样做的好处既可以有效 地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平 时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。 对于一个即 将

28、离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情， 这 些东西往往直接的击中企业管理的弊端， 对于完善管理不无裨益。至 于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪 或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作， 甚 至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物， 这个仪式可 大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的， 中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企 业，既是在以前的工作中存在着不满情绪， 也会

29、在这样的一个仪式中 化解掉了。通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到 最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、 大度、以人为本的形象， 对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。总结以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要 控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失 给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望能对公司解决这一问题有所助益。树立和落实科学发展观，将其运用到人才队伍建设中去，尽快形 成梯次合理、素质优良、新老衔接，能充分满足行业发展需要的人才 队伍，是实施烟草人才战略的关键。树立和落实科学发展观，抓好干

30、部队伍建设。首先要坚持以“提 高素质，优化结构，改进作风，增强团结”为重点，加强领导班子建 设，提高领导班子的整体素质。要认真做好领导干部的廉洁自律工作， 建立领导干部个人重大事项报告制度和述职廉政制度；认真贯彻“集 体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定”的议事原则，完善党组内 部议事和决策机制，不允许个人决定重大问题；要建立谈心诫勉制度， 及时了解干部思想、生活、作风等方面的情况。二是要加强党组中心 组的学习。中心组成员要带头学习十六大精神，树立科学发展观，促 进各类人才协调发展，努力成为勤奋学习、善于思考的模范，解放思 想、与时俱进的模范，勇于实践、锐意创新的模范。要围绕增强创业 意识、创

31、新意识、民主意识、自律意识，提高企业思想政治工作的水 平。三是要狠抓党风廉政责任制的落实。进一步狠抓党风廉政教育， 重视健全党风廉政信息员制度、费用公开制度，自觉增强招投标的透 明度和决策的公开度，广开监督渠道，杜绝暗箱操作。四是要不断加 强党团组织建设，充分发挥党团员在企业管理中的先锋模范作用。 要 充分利用各种宣传阵地，树立典型，弘扬正气，努力营造团结奋进、 奋发有为、荣辱与共的行业环境。同时还要通过开展多层次培训，切 实提高干部队伍的经营管理水平，努力培养出具有敏锐的眼光、广博 的知识、懂得现代科技与管理的一流干部队伍，使他们在科学判断形 势、驾驭市场经济、应对复杂局面以及总揽全局等方面

32、都得到锻炼和 提高。树立和落实科学发展观，抓好营销队伍建设。尽快实现访销员向 客户经理的转变，市场管理稽查人员向卷烟零售户诚信服务转变。 以 进一步了解客户需求，分析客户动态，帮助客户理财，当好客户参谋， 联络客户情感，提供超值服务，宣传名优品牌，引导社会消费，搜集 市场信息，打击假冒卷烟等。实现这一转变，首先要提高职工综合素 质，强化对职工知识、技能、业务、营销等方面的教育培训，激发他 们的事业心、上进心、求知欲、责任感，让职工感到教育培训是提高 自己工作能力的宝贵机会。针对职工岗位培训时，要采取分层次的培 训方法，力求达到预期培训效果。树立和落实科学发展观，抓好专业技术队伍建设。一要加快现

33、有 专业技术队伍知识的更新，抓好再教育工作。要通过学习与培训，保 证我们的专业技术人员适应企业发展的需要；二是增强专业技术人才 的实用性，真正让他们成为行业的专业技术队伍，做到学有所用；三 是加快专业技术人才的引进，对人事等部门进一步充实力量，增强信 息管理能力；四是促进专业技术队伍的不断壮大，特别是网点一线员 工，专业技术人员仍然偏少，要通过健全机制，淘汰一批，引进一批, 培养一批，以改变一线队伍的精神面貌。另外，笔者认为：随着全行业对人才工作的重视，有些企业引进 的人才层次越来越高，这是改变企业人才队伍知识结构的一个有效途 径。但是，不能把学历高低当成衡量人才的惟一标准。岗位要求不一 样，选择人才的标准也应各有侧重。审计信息化：审计工作的“助推器”（2018年4月30日）2004年12月30日，永州市审计系统信息化建设现场会在xx召开 全市各县区审计局局长及办公室主任、市局全体班子人员和各科室主要负责人、省审计厅副厅长胡吉祥及省厅计算机管理处正副处长与 会。这次会议的召开，标志着永州市审计信息化建设拉开了序幕。 在这