员工职业生涯规划管理办法

1、员工职业生涯规划管理办法第一条 为了加快公司 员工队伍成长，深化人力资源开发机制，确保新入 职员工职业生涯规划符合公司 战略发展对 人才的需求，最大限度地 发掘内部人才潜力，实现新员工与 公司的共同发展，特制定本办法。第二条 展本办法适用于公司新入职员工的职业生涯发 规划的管理。第三条 职业生涯规划，是指个人发展和企业相结合， 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定， 并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生 涯目标与公司发展的战略目标相一致。第四条 职业生涯规划包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主 人，自我规划 管理是职业发展成功的关

2、键；人方面是公司 协助员工规划 其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培 训、轮岗等发展 的机会，促进员工职业生涯目标的实现。第五条 新员工的职业生涯规划应遵循以下原 则：一、系统性原则：针对不同类型、不同特长的新员工设立 相应的职业生涯发展通道。一、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工 的职业生涯始终。三、动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整第六条新员工职业生涯规划由公司人力 资源管理部门、员工主管领导、员工本人三方共同努力完成，具相应责 任如下：（一）人娘 源管理部门负责拟订 各项职业发 展通道、各 职业通道的内 部晋升方案，通过培训I、激

3、励帮助员工掌握员 工职业生涯发展的必要技能，对新员工职业生涯规划制定进 行指导。（二发工主管领导指导员工设定职业目标、制定行动计 划，评价和反馈员工的绩效和能力，帮助其 制定进一步的行 动计划。（三发工个人是职业生涯规划的执行者，通过计划、实 施、检查、改进在实践中不断 修正个人的职业生涯规划。第七条 公司建立 职业发展的多种通道，并通 过纵向的 晋升、横向的通道 转换和向核心岗位的水平流 动，为新员工 提供多重职业发展方向。第八条根据岗位性质的不同，公司设置管理、专业技术、技能操作三条职业发展通道。使得各个 层次的员工都有 职业发展空间。一、管理发展通道：（一）机关审管理发展通道：类别 1

4、基本任职资格按集团公司对干部任职资格要求集团公司管理 的干部三副总师、部 门正职专科及以上学 历毕业、工作满10年、取得高 级专业技术资格副门副职专科及以上学历毕业、工作满8年、取得中级 专业技术资格主任科员1、2）专科及以上学历毕业、工作满7年、取得中级 专业技术资格机关副主任科 员 1、2）专科及以上学历毕业、工作满5年、取得中级 专业技术资格科员（1、2、3）专科及以上学 历毕业、工作满2年、取得助理 级专业技术资格办事员专科及以上学历毕业、工作满1年试用员工专科及以上学历毕业的新进员工（二）分公砸目部管理发展通道:类别基本任职资格分公司班子成 员专科及以上学历毕业、工作满10年、取得高

5、 级专业技术资格，担任项目经理应具备一级 以上建造师执业资格项目部班子正 职专科及以上学历毕业、工作满8年、取得中级 专业技术资格、项目经理应具备二级以上建 造师执业资格项目部班子副 职专科及以上学历毕业、工作满7年、取得中级 专业技术资格项目经理应具备二级以上建造 师执业资格项目部部门正专科及以上学历毕业、工作满5年、取得助理职级专业技术资格项目部部门副专科及以上学历毕业、工作满3年、取得助理职级专业技术资格科员专科及以上学历毕业、工作满2年、取得助理 级专业技术资格办事员专科及以上学历毕业、工作满1年试用员工专科及以上学历毕业新进员工、专业技术发展通道:类别基本任职资格技术专家在公司某技术

6、领域有专长正高师本科毕业满15年，取得高级工程师且受聘 满5年，专科在公司连续工作满20年，取得 高级工程师且受聘满8年副高师本科毕业满10年，取得的专业技术资格与专 业技术岗位相一致中级师本科毕业满5年，专科毕业满7年，取得的专 业技术资格与专业技术岗位相一致助理师本科毕业满1年，专科毕业满3年，取得的专 业技术资格与专业技术岗位相一致员级本、专科毕业试用期满后可独立负责专业 技 术工作三、技能操作发展通道:类别基本任职资格技能专家所在岗位与取得职业技能资格等级高级技师相Tt技师高级工符合初中高级工申报条件，通过集 团公司组织的技能鉴定考试并取得 相应的技能等级证书中级工初级工第九条 管理、

7、专业技术、技能操作三类通道的岗位基本任职资格仅作为员工制定职业生涯规划参考，不作为干部 考核任用硬性 规定，特别优秀的员工不受工作 年限及职称资 历限制可破格任用。第十条 为了帮助新员工更好的实现职业生涯规划，自 新员工入职以来，公司采取各种培 训方式、各种激励手段引 导新员工进行职业生涯规划、帮助新员工成长发展。第十一条员工主管领导、人力资源处指导新入职员工在到岗一个月之内制定详尽的职业生涯规划设计 好见附件）第十二条 新员工职业生涯规划设计分为近期规划、短 期规划3年）、*期规划5年）、长期规划5-10年）、10年 以上规划四个阶段，在各个阶段中，需要对个人优势、劣势、 职业倾向、职业定位

8、、提升方法措施进行详尽规划。第十三条在职业生涯规划设计的执行过程中，新员工主管领导应该指导新员工本人根据公司 发展规划、个人发展 现状对职业规 划进行相应调整。第十四条公司对引进的全日制普通高等学校大中 专毕业生在试用期满的次月起实施导师带徒活动，签订师徒协议 。通 过 老 员 工 “传 、帮、 带 ” 的方式来引 导 新 员 工开 发潜能，使其尽早在思 想 和 工作能力上适应 公司的 发 展要求。第十五条 导师务 必德才 兼 备 、徒弟需要虚心好学。在培养期 间 内，制定了 严 格的考核制度， 对 于 不 称 职 的 导师 予 以 取消 导师资 格 ， 对 于表 现 出色的 师 徒 给 予精

9、 神 和 物 质奖 励。第十六条公司 对 新入 职 员 工 进 行必要的 岗 前培 训 ，通过企业简 介、企 业文化、企 业规章制度、安全教育 学习、拓展 训练 、 团队 建 设 等各种培 训课 程及培 训 方式 让 新 员 工尽快 融 入新工作 环 境 ， 胜 任工作角色。第十七条公司 对 于 选择 不 同 发 展通道的 员 工 设计不同的培 训计划 和 培 训 方式。通过 培 训 提升员 工 管 理 能力水平、专业 技 术 能力水 平 、技能操作水平。第十八条公司制定了 岗 位 绩 效工 资 管理 办 法， 岗变薪变、按 劳分配，既依据岗位确保 基本收入、又通过绩 效考核促 进劳动积 极

10、性 。第十九条对 公司三年内 新 录 用的 毕业 生 实 行最低工资保障制度，大专毕业生按不低于2800元/人月，大学本科 及以上学历毕业生按不低于3300元/人月执行。确保新录用 毕业 生在学 习 期 间 的最低生活保障。第二十条通 过 建立根据员 工 的个人 爱 好、 资历 、 经验 、学历和表 现等进行工作 轮换 、挂 职锻炼 、 职务 晋升制度，增 加员工的工作 兴趣、提高 员工解决 问题 的能力 。第二十一条公司 为绩 效考 核 表 现 好、有 发 展潜力的 员 工提供工作 轮换的机会，使他们有机会到不同 岗位或核心岗 位工作，让他们承担更大的 责任，丰富不同 的工作经验，从 而使优

11、秀的员工有机会为公司贡献他们的价值。第二十二条建立公平、公正、公开的内部 招聘 竞聘）制度，推行能上能下的用人机制。 对于管理及技术岗位上的 员工，确定发展后劲足的后备人员，并跟踪其绩效考核，对 候选人的能力 作由评估，一旦这些岗位发生空缺，各单位可 将达到岗位要求的后备人才作为备选人才向公司推荐提拔 任用，直接晋升。第二十三条 本制度自公布 之日起执行。新员工职业生涯规划设计表通过已经填写的职业生涯规划表，概述个人的职业规划近期、中期与长期目标，以及实现各阶段职业生涯目标的 具体岗位规划、提升计划是如何设计的？阶段职业目标具体岗位规划具体提升计划近期短期（3年）中期（5年）长期（5-10 年

12、）10年以后第一部分个人基本信息姓名性别出生年月学习 培训 情况类别起止时间学校专业证书A学历最高学历其他培训 经历主要 工作 或 实践 经历起止时间工作单位职位主要，作内容及业绩我的 技能项目自我评价我的再次提升思路优势技能人际 沟通 能力分析 能力情感 能力其他我的 技能 劣势项目自我评价我的解决方案或思路技能人际 沟通分析 能力情感 能力其他第二部分职业规划倾向类型选择倾向类型的说明各类型所占百分比进取型视成功为升入组织或 职业的最高阶层。特别注重在群体中 的地位，追求更局职务。安全型追求认可、稳定；视 成功为长期的稳定和相应不变的工作 认可。自由型追求不被控制；视成 功为经历的多样性。希望有工作时间 和方法上的自由，最 讨厌打卡机。攀登型挑战、冒险，愿意做 创新工作，视成功为螺旋式不断上升、自我完善。平衡型视成功为家庭、事业、自我事务等均衡协调发展第三部分个人职业生涯定位时间项目自我定位实现时间公司定位近 期 职 业 生 涯 士 7E 位角色 定位工作 冈位 规划职称 与 能力 规划详细说明希望 选择 哪条通道 或组合期望薪酬时间项目自我定位实现时间公司定位角色定位工作p-r八规划中 期 职 业 生 涯 士 7E 位职称能力 规