浅谈基层年轻干部培养选拔机制创新

1、浅谈基层年轻干部培养选拔机制创新决策观察浅谈基层年轻干部培养选拔机制创新随着我国干部人事制度改革的深化和干部年轻化进程的不断推进,基层年轻干部选拔任用机制创新日益受到重视,各地组织部门都在积极进行相关研究和探索,力求建立科学系统的培养选拔机制,促进年轻干部健康成长.一,目前基层年轻干部培养选拔中存在的丰要问题及成因(一)行政编制有限.来源不足和”出口”不畅并存2005年以来,由于各地乡镇机构改革,地方党政领导班子配备改革和公务员法颁布实施后的行政编制调整等,基层党政机关领导班子职数以及县直局委和乡镇公务员编制均大幅度减少.近年来企业改制,行政事业单位编制分离,加之需要消化原有的干部,各级党政机

2、关严控编制,企业和事业单位的优秀年轻干部难以被行政单位调用,进一步加剧了行政机关优秀年轻干部匮乏的状况.而另一方面,由于缺乏淘汰机制,一些不称职干部长期占位,也导致优秀年轻干部很难到岗晋位.(二)明,暗台阶客观存在.年轻干部提拔较慢一些地方的组织部门反映,领导干部选拔任用条例明确规定了干部选拔任用的学历和任职年限等,在一定程度上给年轻干部提拔设置了明确的任用台阶.与此同时,行政单位同级别领导岗位间又存在权责差异,权力分配的权重不同,干部晋升因而又普遍存在”隐性台阶”,造成年轻干部提拔必须在虚职实职间多次转换,晋升过程不断延长.一些单位思想不够解放,选人用人观念陈1日,对于加快培养选拔年轻干部工

3、作重要性认识不够,缺乏紧迫感和责任感.有的认为现有班子成员年龄不大,文化程度不低,不必过多强调选拔年轻干部,顺其自然能选多少算多少,有的搞平衡照顾,任用一个人就要考虑年龄,资历,任职时间与之相当的一批人的安排问题.少数领导干部怕后来者居上占了自己的位置,对选拔年轻干部抱有抵触情绪等等.诸多明瞎台阶和观念影响造成职务晋升困难,一些优秀年轻干部得不到及时提拔重用.(三)领导干部拥堵于特定年龄段,年轻干部缺乏上升通道由于职数大幅度减少,很多单位的干部拥堵在4O岁5O岁年龄段,由于难以向高层次领导岗位提拔,又没有给年轻干部留下一定的职数,年轻干部晋升缺乏必要的通道.(四)专业阅历所限.部分年轻干部业绩

4、不突出,成长不快近年来行政单位薪进干部来源单一,以部队转业干部和大学毕业生为主,或因业务知识水平所限,或因阅历经验所限,对工作的适应期较长,难以在短期内作出突出业绩.领导感觉其不够成熟,不敢压担子,分任务,认为不如用年纪大,资历深的干部更放心.有一定工作经验,懂专业的高层次复合型的年轻人才相对欠缺.(五)选拔晋升不连续,后备干部备多用少近年来,因受职数的限制,干部调整间隔时间长,调整范围小,一些地方出现文/武瑗年轻科级后备优秀干部长时间等待提拔的现象.部分地区采用竞聘,公选,招商考评等新型方式选拔干部,由于年龄,学历要求比较严,或以招商业绩为标准,一些年龄较大,专业受限的基层后备干部失去参与选

5、拔的机会.同时,后备干部动态管理不够完善,考核机制不够健全,竞争激励机制不够完备,没有及时提拔,补充和淘汰,造成后备干部备多用少,甚至一些后备干部长期备而不用.晋升无空间已经成为影响年轻干部成长的主要外部原因.(六)评价标准和方式不够全面,选拔不够系统规范一些干部反映尽管考试把住了年轻干部文化素质关,但在年轻干部的思想政治素质考察,能力素质的评价和工作实绩的认定上有待完善.在年轻干部的选拔上,因选拔对象的特定性,局限性或利益的关联性,存在着拔苗助长的现象而在测评范围较窄,人际关系复杂的单位则存在着求全责备现象,两者都可能导致民主测评结果的”失真”.二,加快优秀年轻干部培养选拔的对策建议近年来,

6、各地组织部门都比较注重通过公开选拔任用干部,对促进年轻干部成长起到了积极作用,但仅靠考试未必能够真实反映干部的实际工作能力,而且公选的方式时间长,成本高,往往缺乏连续性,因此,有必要与其他推荐选拔制度相结合,采取多种措施,刨薪培养选拔机制,形成系统规范的干部选拔任用机制2击0簧t0.撵3豢T-l27决策观察(一)创新选人用人机制,实现观念突破.扩大选人用人视野形成全方位,多层次的干部选拔渠道.要尽快打破行业,区域,所有制以及身份,资历,职业限制,破除只有大学生才能进入公务员队伍的观念,对于有潜力,适合特定岗位的优秀年轻人才可以先选拔后培养.积极选调企业和事业单位优秀年轻干部充实行政岗位,及时通

7、过考录或调任解决行政编制问题,从而降低”入门”年龄,调动各层次青年人的积极性.在省市选调生和大学生村官招考中注意年龄构成,有目的地选拔一些年龄较小,能力较强,专业适宜的大学毕业生充实公务员和领导干部队伍.建议尽快从符合条件的大学生村官中考录一部分工作实绩突出,群众公认的优秀人才充实到公务员队伍.各级党组和领导班子要更加重视对年轻干部的使用,破除论资排辈和平衡照顾的旧观念,树立谁有本事谁干,谁能干好谁上的新观念.不拘一格选拔人才,对那些品质好,能力强,作风正,有发展潜力的年轻干部,要勇于大胆提拔.(二)创新干部培养管理机制.加快年轻干部成长调查显示,计较得失,骄傲自满,工作不大胆,知识能力不足等

8、均被认为是影响年轻干部成长的主要个人原因,年轻干部的综合素质亟待提升,为此必须对其加强培养和管理.对后备干部实行动态培养,不断加压驱动.要制定系统的年轻干部培养规划,对于年轻后备干部要实行动态管理,每两年要进行一次考核调整,规定淘汰比例或数量,果断淘汰,及时增补,从而调动所有年轻干部的积极性.实行单位主要领导帮带责任制度,建立领导谈话与个人汇报制度,对年轻后备干部及时进行引导和督促.加强教育培训,提升知识水平和业务技能.针对不同岗位及专业的年轻干28l决20策10.探3q索-部制定系统的中长期学习培训计划,协调各单位和干训部门及时安排年轻干部参加党校主体班学习和短期专题培训.要求各单位根据本单

9、位实际定期自行组织年轻干部的理论学习和业务培训,鼓励并支持年轻干部利用业余时间继续参加学历教育,不断提升年轻干部的知识水平和业务技能.加强实践锻炼,提高综合素质和领导能力.调查显示,锻炼使用是组织部门和领导干部普遍认可的培养年轻干部的有效举措.选拔优秀年轻干部先进入班子,进行锻炼,不占领导职数,从而缩短适应期,保持班子工作的延续性.要根据工作实际,结合后备年轻干部的能力特长,落实岗位,明确任务.发挥其知识水平高,热情高,干劲大的特点,给他们交任务,压担子,有目的地进行培养,提升年轻干部的综合素质和领导能力,加快年轻干部成长.(三)创新干部考评选拔体系,促使优秀年轻干部脱颖而出竞聘公选,多岗轮换

10、,加强历练以及业绩突出,破格提拔是比较有效的培养和选拔方式,为此要建立科学,合理的考评选拔体系.制定年轻干部考评和选拔标准时,要考虑岗位差异,切忌年龄,学历,行业一刀切.基层实践经验要求比较高的乡镇,办事处等领导干部岗位,选拔时学历,年龄,专业等条件可以适当放宽,以考核解决实际问题能力和基层工作业绩为重点.专业技术性比较强的领导干部岗位,以其专业技术职称为主要依据,重点考核工作业绩.一般行政干部岗位(副科及相应职位),可以适当放宽选拔年龄,学历,资历等条件,主要考察日常工作态度和表现.在竞聘和公选时,结合业绩和学历给予年轻干部适当加分,给更多年轻干部参与的机会和进步的动力.各种选拔方式要互为补

11、充,坚持重点培养和竞聘公选相结合,理论考试和业绩考核相结合.常规晋升以后备干部为主,明确规定领导干部推荐提拔的周期和岗位比例,打破行业和单位界限,按照岗位需要对后备干部入库人员实行综合选任.明确规定竞聘,公选的周期及岗位比例,竞聘公选应主要针对有特殊需要的岗位,责任重大岗位和需要复合型人才的岗位,选拔时适当扩大学历范围,放宽年龄和任职条件,不必局限于现有后备干部.(四)创新领导干部任用机制,构建年轻干部上升通道在每年的干部调整中,各单位拿出一定领导岗位,在年轻干部中实行竞争上岗:坚持备用结合,消除年轻干部任用中的隐性台阶,及时选拔业绩突出的后备年轻干部直接担任实职领导干部.比如,明确规定县级单位,其领导班子中40岁以下的干部不得少于1人,35岁以下县处级后备干部不得少于1人,尤其是县,区的党政领导班子中要有35岁以下的年轻干部,县,区的县处级后备干部中要有3O岁以下的年轻干部;科级单位,32岁以下的领导干部不得少于1人,28岁以下科级后备干部不得少于1人,等等.尽快实行干部任期制,建立干部辞职制度,鼓励年龄偏大的领导同志主动退出实职岗位.干部任期满后,工作表