招聘及配置综合题讲诉

1、招聘与配置综合题一、单项选择题（每小题只有一个正确答案）1 .基于岗位胜任特征的工作分析是趋于（）oA任务导向'B结果导向'C战略导向 D绩效导向答案旧岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的 转化，即从强调过程转化为强调结果。2 .适用于生产性岗位为主的企业应选择以（）为依据的晋升策略。A实践绩效B员工竞争能力C员工工作表现D员工综合实力答案：A这种晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。3 .人员招聘的外部环境分析发现，技术的变化对于（）越来越有利。A技术熟练工人B创业人群C农民工D受过高等教育者答案:D总的来说，这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，

2、对受过高等教育 的人则相对有利。4 .沙盘推演的雏形来自于（）。A军事活动'B儿童心理疾病治疗C沙舷游戏D中国象棋 答案:C 沙盘游戏可以认为是沙盘推演的雏形。5 .建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越 （），模型的通用性就越（），并且可能（）其他创新方式和途径的出现和发展。多 少 强 弱 促进阻碍ABCD 答案旧建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就 越弱。6 .以（）为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，降低员工流失率。A业绩B绩效C贡献D年功答案:D以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性， 降低员工流失率。7

3、 .投射测试中的构造法的典型方法是（）。A场景描述测试 B视觉联想测试C主题统觉测试D主题场景测试答案:C构造法。要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等 发展过程的故事。典型方法如主题统觉测试。8 .选择技术工人我们一般采用（）。A学业成就测试B职业兴趣测试C职业能力测试D职业人格测试 答案：A学业成就测试常用于选拔专业技术人员、科研人员。9 .人的心理活动与外在行为具有因果关系是心理测试的 （）A前提条件B基本假设C测试理论D理论基础答案:B其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系10 .自陈量表和投射技术属于（）。A学业成就测试B职业兴趣测试C职业能力测试1 D职业人

4、格测试 答案:D人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特 征，常见的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。11 .狭义胜任特征是指（）。A微观层面的胜任特征B宏观层面的胜任特征C鉴别性的胜任特征D基础性的胜任特征 答案:C鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效 平平者区分开来的那些能力、特质、动机等。12 .在人才选拔程序中，结构化面试的主要功能是 （）。A淘汰B考查C选优D验证答案:C结构化面试的主要功能是选优。13 .沙盘推演测评法适于测评和选拔（）。A保安员B技术开发人员C销售策划D财务总监答案:D该方法适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔。

5、14 .公文筐测试目前在我国的应用处于（）阶段.A成熟与创新B起步与开发C探索与实证D兴起与发展答案:C公文筐测试在我国的应用较晚，目前处于探索与实践阶段15 .绘画法的观点认为树干能体现（）。A个体发展平衡B生命力C活力D成就欲答案旧树干体现成长和发展方面的能量和生命力。16 .下列说法属于员工流出企业的是（）。 A小张今天向公司递交了辞职信。B小李被从总公司分派到了外地的分公司C小王在外地出差，但是他的劳动合同昨天就到期了，还未办理续 签手续D老刘将在月底正式退休答案：A员工流出企业定义为：一个从企业领取货币性报酬的人中断了企业劳动 关系的过程。17 .沙盘推演可以考查被试的（）。A统计能

6、力B分析能力C理解能力D概括能力答案旧通过沙盘推演，可以考查被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测 能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。18 .下列情况属于内部晋升的是（）。A小李的工作很优秀，老板又交给了他一份活，但没加工资B小王从复读机的市场部调到了吹风机的市场部，待遇不变C警察成龙因犯错率高被上司调去守水塘，工资不变'D通过技能培训小张被公司委派为科技开发小组组长，工资不变答案:D在晋升和工资待遇上可以有三种情形，其中一种是职务晋升而工资不晋 升。19 .组织内部员工的开发和管理是招聘规划中的核心问题，要有效保证 对内部人力资源的合理使用，必须做好（）。A人

7、员的流入预测B人员的流失预测'C内部员工流动预测D人力资源的供给预测答案:D只有准确预测人力资源的供给状况，才可能有效地确保对内部人力资源 的使用，也才可能进行深层次的人力资源开发与管理。20 .低任务具体性的胜任特征不包括（）。A元胜任特征B行业通用胜任特征C组织内部胜任特征D标准技术胜任特征答案:D标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的 胜任特征。21 .确定招聘录用的标准是（）的任务。A人力资源经理B部门经理C高层管理者'D咨询机构答案:C高层管理者的具体任务包括：审核工资分析、制定招聘的总体政策、批 准招聘规划、确定招聘录用的标准。22 .“3,

8、 4, 6, 9, (), 18。”属于能力测试中测试()的方法。A等差数列及其变式B使用数字推理C潜在的能力D逻辑能力答案:D企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法，通常使用数字推理题，如：等差数列及其变式例题23, 4, 6, 9, (), 18。23 .有关转账支票的处理事宜，属于公文筐测试对管理人员的 ()的测查。A财务角度B业务角度C技术角度D技能角度 答案旧 公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者 对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。24 . 一个人嗜赌成性，我们会认为他很难在短时间内戒掉赌瘾，是因为 个性有（）。,A独特性 B特征

9、性 'C稳定性 , D 一致性答案:C“江山易改，禀性难移”，说的就是个性的稳定性。一个人的个性是很 不容易改变的。25 .在选择测试方法时应考虑表面效度与（）无关。A隐藏测试的目的B维护公司的形象和声誉C寻求被试的合作D建立管理者与被试良好的关系答案：A如果测试的内容看起来与测试的实际测量无关，或所显示的内容太浅显 或太深奥，被试就不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未 被录用，一些落选者可能会归咎于测试本身不公正。要注意这些情况可 能会给企业的声誉和形象带来的负面影响。当然，有趣的测试内容也可 以提高被试作答的兴趣，不但使结果结果可靠，而且有助于建立人力资 源管理者和被试之

10、间的良好关系。26 .需要测量一个人在某一方面的发展潜能时，我们可以采用（）。A学业成就测试B职业兴趣测试C职业能力测试D职业人格测试答案:C 职业能力测试可划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测 试。特殊能力测试的目的在于评价个体在某一方面的发展潜能。27 .下面说法正确的是（）。A胜任能力和胜任特征来自两个术语，它们不是一个范畴B胜任能力是指知识和技能，胜任特征是指社会角色、自我概念、自身特质和动机C胜任特征是潜在的、深层次的特征，不包括外显因素D狭义的胜任特征指的是知识和技能答案:C为了便于研究，将其统称为胜任特征。胜任特征是潜在的、深层次的， 不是指年龄、性别、面容、知识等

11、外显因素。28 . 一个人的IQ是146,我们认为他属于智力较高的人，运用的是心理 测试特点的（）。A代表性B特征性C 一致性D相对性答案:D对人的行为进行比较时，没有绝对标准，也没有绝对零点，只有一个连 续的行为序列。心理测试的结果是与所在团体多数人的行为或某种特定 标准（常模）相比较而加以确定的。29 .（）对员工来说，是一种特别有效的激励工具。'A晋升 B绩效C贡献D年功答案:A晋升对员工来说，是一种特别有效的激励工具。30 .职业心理测试和公文筐测试都是（）的测试方法。A A结构化面试. B情境评价C角色扮演 . D评价中心答案:D除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，

12、评价中心的测试方 法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。31 .人才选拔程序第一步的淘汰比例一般在（）左右。A 3:1 B 6:1C 9:1 D 15:1答案旧对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。可以帮助用 人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比例 通常为6:1左右）。32 .目前，市场的地域环境对劳动力的限制趋于（）趋势。A无影响. B上升'C下降,D周期性波动 答案:C目前，交通和通信业的发展使得地域因素对劳动者的限制大大降低。33 .投射技术大多数情况下运用于（）。'A高级管理人员的选拔B高级技术人员的选拔C社会心理研

13、究D临床心理诊断 答案:D投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于 临床心理诊断。34 .创造力属于（）。A技术胜任特征B B概念胜任特征C C人际胜任特征'D政治胜任特征答案:B概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和 潜在问题的能力。35 .结构方程式模型是按照（）的不同划分的。A数学统计手段B结构形式C因果关系D建立思路 答案旧按照结构形式的不同，胜任特征可以分为指标集合式模型和结构方程式 模型。36 .能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是（）A员工满意度调查B工作满意度调查C工作诊断调查D满意度诊断调查答案:C 能有效度量

14、员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断 调查。37 .在企业员工的晋升管理中，调查表和资料卡使用于 （）。'A员工个人资料B管理者资料 C候选人资料D晋升者资料答案：A员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。38 .姐姐多愁善感，妹妹大胆泼辣指的是个性的（）特征。A独特性,B特征性C稳定性D 一致性答案：A所谓独特性，是指每个人都有自己独特的个性。正如世界上没有完全相 同的两片树叶一样，人与人之间在个性上是有差异的。39 .罗夏墨渍测试属于投射测试中的（）。A联想法B构造法C绘画法1 D完成法答案:A联想法。先给予被试一定的刺激，如一个文字、看一幅墨渍

15、图形等，然 后请被试说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想法 和罗夏墨渍测试。40 .下列说法属于自然流出的是（）。A老马因为严重的刑事犯罪被法院依法判处终身监禁，剥夺政治权利终身B老刘月底就要正式退休了C公司司机小杜与一酒后驾车司机相撞，不幸遇难D警察成龙因行事鲁莽，不考虑后果被上司停职了答案:C自然流出指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。41 .内部晋升是指用现有员工（）高于其原级别的岗位的政策。A替换B竞争C增加D补充答案:D内部晋升是一种用现有的员工来补充高于其原级别空缺岗位的政策。42 .我国国有银行失去垄断地位后，对人才的吸引力下降，我们分析

16、外 部环境后把它归结为（）的类型。A 市场状况对用工量的影响B市场预期对劳动力供给的影响C市场状况对工资的影响D市场预期对劳动力需求的影响 答案:C市场状况对工资的影响。产品、服务市场限制了企业能够支付员工的工 资水平。处于竞争性很强的市场中的企业，在增加员工工资方面的能力 是有限的。43 .下面说法不正确的是（）。A知识技能是广义的胜任特征的研究对象B企业可以有自己的胜任特征C胜任特征的研究对象只能是正常的个体D胜任特征既可以是单个指标也可以指一组指标，既可以衡量又必须可比较答案:C本教材认为，随着胜任特征概念外延的不断扩大，它将会超越岗位或个 体的范畴，扩展到更宽泛的组织范畴，将组织作为胜

17、任特征的研究对象44 .拼装计算机硬件可以被（）描述。A行业通用胜任特征B特殊技术胜任特征C行业技术胜任特征D标准技术胜任特征 答案:C行业技术胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装 计算机硬件、理发和酒吧服务。45 .某公司需要从应届生中挑选销售经理储备人才，我们可以建议其使 用（）。A A学业成就测试B B职业兴趣测试C职业能力测试'D职业人格测试答案旧职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度。46 .以员工实际绩效为依据的晋升策略更适用于以（）为主的生产性岗位。A操作B加工C制造D工艺答案：A这种晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。47 .

18、对于高级语言开发人员的晋升策略应以（）为依据更合理。A实践绩效B员工竞争能力C员工工作表现D员工综合实力答案旧以员工竞争能力为依据的晋升策略，更适用于高新技术企业以专业技术 员工为主的岗位。48 .某企业2007年有400名销售代表，上半年有100人因各种原因离 开公司，下半年公司新招进60人，原有人员又离开了 20人，请计算该 企业全年流失率是（）。A 26%' B 30% C 31% D 35% 答案:B员工流失率一某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数100%49 .主要用于绩效管理的特征模型是（）。A层级式模型B簇型模型C盒型模型D锚型模型答案:C盒型胜任特征模型主要用于绩

19、效管理。50 .业务部的同事跳槽去了行业的“龙头”企业做了该企业的部门主 管，从人力资源流动的角度看符合（）。A平级调动B垂直流动C自愿流动D水平流动 答案:C 跳槽是自主自愿51 .组织的发展战略不仅对应聘者提出了技能要求，还会要求应聘者的（）等与组织文化相适应。A知识和背景B经验和态度C态度和性格特征D性格特征和职业偏好 答案:C 组织的发展战略不仅对应聘者提出了技能要求，还会要求应聘者的态度 和性格特征等与组织文化相适应。52 .在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。'A全方位评价法B专家小组法C行为事件访谈法D专家系统数据库 答案:C但一般应以行为事件访谈法为

20、主。53 .胜任特征模型格式的表述方式与（）无关A预定模型的用途,B组织的需要和需求'C收集数据和信息的方法D创建者的个人偏好答案:A用什么格式来表述则取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和需求, 以及模型构建者的个人偏好等。54 .公文筐测试一般会放在（）。'A第一个环节B核心环节C确认环节D最后环节答案:D由于它的测试时间比较长，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节 加以使用。55 .在选择晋升人员候选人的方法中，（）是必须要求有一定的为企业服务年限的。A配对比较法B主管评定法C评价中心法D升等考试法 答案:D它规定凡是为企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才能具有晋升

21、资 格。56 .能力其实是一种（）心理品质。A综合的B特定的C外在的D内在的答案:D能力其实是一种内在的心理品质。57 .应聘者的（）通过背景调查是不准确的。A教育状况B个人品质C性格特征D工作能力答案:C重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。58 .分析竞争对手的招聘信息是因为竞争对手可能向求职者提供具有（）的工作机会。A优越性B舒适性C挑战性D替代性答案:D由于竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会，分析竞争对手在招 聘和人力资源管理方面的政策，以及收集竞争对手的情报对于招聘竞争 的成败至关重要。59 .列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定 晋升

22、人选，是指（）01 A成对比较法'B比较排列法'C配对比较法D评价中心法答案:C配对比较法。列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作 态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并 确定晋升人选。60.在经费有限，人员有限的情况下进行企业内部的心理测试，选择（）更适合。A笔纸测试B心理实验C投射测试D笔记分析测试答案：A笔纸测试之所以被广泛采用是因为它具有方便性、经济性和客观性。二、多项选择题（每题有一个或多个答案正确 ）1.按运用情景的不同。胜任特征可以分为（）。1 A技术胜任特征1 B组织胜任特征1 C人际胜任特征D概念胜任特征1 E特殊技术胜任特

23、征答案：A,C,D岗位胜任特征的分类：按运用情景的不同，胜任特征可以分为技术胜任 特征、人际胜任特征和概念胜任特征。2 .元胜任特征属于（）的胜任特征。1 A低任务具体性1 B非公司具体性1 C非行业具体性1 D高公司具体性厂E高行业具体性答案：A,B,C元胜任特征（Meta competence）属于低任务具体性、非公司具体性和非行 业具体性的胜任特征。3.构建岗位胜任特征模型定量研究的主要方法有（）。1 A t检验分析1 B相关分析1 C聚类分析1 D因子分析1 E回归分析答案：A,B,C,D,E构建岗位胜任特征模型的主要方法.定量的研究主要有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回

24、归分析等。4.标准技术胜任特征属于（）的胜任特征。1 A高任务具体性1 B低公司具体性1 C低行业具体性1 D高公司具体性1 E高行业具体性 答案：A,B,C标准技术月t任特征（Standard Technical Competence） 属于高任务具体 性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。5.对个性具有基本特征描述正确的是：（）。A A每个人都有自己独特的个性，人与人之间性格上是有差异的1 B具有某种个性特征的人，在很多情况下将表现出一致的行为1 C 一个人的个性是很不容易改变的1 D每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种条件性反应1 E个性的稳定性并不能否定个性的可变性 答案:A,B

25、,C,E 个性具有以下四个基本特征：独特性。指每个人都有自己独特的个性, 人与人之间性格上是有差异的，这种独特性是测评的理论基础之一。 一致性。指具有某种个性特征的人，在很多情况下将表现出一致的行为。 很多心理学测试都利用了这样的原理。稳定性。指一个人的个性是很 不容易改变的，因为个性中很大一部分来源于先天遗传，当然，个性的 稳定性并不能否定个性的可变性。特征性。每种个性特征都可以成为 对外界刺激的一种习惯性反应，因此个性具有一定的特征性。6.编制员工流动率定期调查表的几个方面：（）A企业工作条件和环境方面的因素1 B员工家庭生活方面的因素1 C员工个人发展方面的因素1 D企业的人员流动历史数

26、据1 E其他影响员工流动的因素答案：A,B,C,E编制员工流动率定期调查表的几个方面：企业工作条件和环境方面的 因素；员工家庭生活方面的因素；员工个人发展方面的因素；其 他影响员工流动的因素。7.选择测试方法时应考虑的因素有（）。1 A时间1 B费用1 C实施1 D表面效度1 E测试结果答案：A,B,C,D,E选择测试方法时应考虑的因素有：时间；费用；实施；表面效 度；测试结果。8.企业层次的流动可以分为（）。1 A流人1 B流出1 C内部流动E垂直流动 答案:A,B,C企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种流动形式9.应用心理测试应注意的问题有：（）。1 A要对心理测试的使用者进行专

27、业训练1 B要将心理测试与实践经验相结合1 C要妥善保管心理测试结果1 D要做好使用心理测试方法的宣传1 E要认真做好信息反馈与方案调整 答案：A,B,C,D应用心理测试应注意的问题：第一，要对心理测试的使用者进行专业训 练。由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展方向，因此在如何施测、 如何解释和在什么范围内使用测试结果等方面都有者严格的规定。第要将心理测试与实践经验相结合。第三，要妥善保管心理测试结果。心 理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张 榜公布，更不能分类和排名次。第四，要做好使用心理测试方法的宣传。 一旦测谎和问卷效度方面的得分超过规定所允许的范围，整份测试就

28、会 被作为废卷处理。10.职业心理测试的主要的测试手段有：（）1 A学业成就测试1 B职业兴趣测试1 C职业能力测试1 D职业人格测试1 E投射测试答案：A,B,C,D,E学业成就测试；职业兴趣测试；职业能力测试；职业人格测试; 投射测试。11.招聘规划的分工与协作中高层管理者的具体任务是（）。1 A把握招聘规划的指导思想和总体原则1 B审核工作分析1 C制定招聘的总体政策1 D批准招聘规划1 E确定招聘录用的标准答案:B,C,D,E招聘规划的分工与协作的中高层管理者，指组织的主要负责人或人力资 源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体 原则。具体任务包括：审核工作分析、

29、制定招聘的总体政策、批准招聘 规划、确定招聘录用的标准等。12.晋升本身体现的是企业对员工（）的认可。1 A忠诚度1 B工作态度1 C工作表现1 D工作绩效1 E工作能力答案：A,B,C,D晋升本身体现的是企业对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效 的认可。13.沙盘推演所具有的（）是其他人事测评方法难以比拟的1 A竞争性1 B趣味性1 C实用性1 D实战性1 E挑战性答案：A,B,C,D沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方 法难以比拟的。14.选择晋升候选人的方法有：（）。1 A成对比较法1 B主管评定法1 C评价中心法1 D升等考试法1 E综合选拔法答案：B,

30、C,D,E选择晋升候选人的方法：配对比较法；主管评定法；评价中心法; 升等考试法；综合选拔法。15.在心理测试的具体实践中，在确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据（）等来选择测试工具和手段。1 A特定的测试目的1 B测试的具体内容C测试对象的特点1 D时间1 E所预期的成本收益率答案：A,C,D,E在心理测试的具体实践中，在确保测试结果稳定、有效的前提下，必须 根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等 来选择测试工具和手段。16.岗位胜任特征可以（）分类。1 A按实际操作环境的不同1 B按运用情景的不同1 C按主体的不同1 D按内涵的大小1 E按研究对象的不旧答案：B

31、,C,D岗位胜任特征的分类：按运用情景的不同，胜任特征可以分为技术胜 任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。按主体的不同，胜任特征可 分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。其中个人胜任特征 是微观层面的，组织胜任特征和国家胜任特征是宏观层面的。按内涵 的大小，胜任特征可以分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特 征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊 技术胜任特征。17.晋升策略的选择包括：（）。1 A以员工实际绩效为依据的晋升策略1 B以员工工作年限为依据的晋升策略1 C以员工竞争能力为依据的晋升策略1 D以员工工作表现为依据的晋升策略E E以员工综合实力为依

32、据的晋升策略答案：A,C,E晋升策略的选择：以员工实际绩效为依据的晋升策略；以员工竞争 能力为依据的晋升策略；以员工综合实力为依据的晋升策略。18.采用何种类型的模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定，取 决于（）等因素。1 A预定模型的用途1 B建模成本预算1 C掌握信息量的大小1 D组织的其他实际情况1 E构建者的偏好答案：A,B,C,D采用何种类型的模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于 预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息量的大小，以及组织的其他 实际情况等因素。19.制定招聘规划的原则有（）。1 A充分考虑内外部环境的变化1 B确保企业员工的合理使用1 C保证信息的及时

33、获取1 D组织和员工共同长期受益1 E妥善运用数据库资料 答案:A,B,D 制定招聘规划的原则：充分考虑内外部环境的变化；确保企业员工 的合理使用；组织和员工共同长期受益。20.人员招聘的外部分析有（）。1 A技术的变化1 B产品、服务市场状况分析1 C劳动力市场分析1 D竞争对手的分析1 E行业发展前沿分析答案：A,B,C,D人员招聘的外部分析：技术的变化；产品、服务市场状况分析； 劳动力市场；竞争对手的分析。21.员工调动的目的是（）。1 A可以满足企业调整组织结构的需要1 B可以使晋升压力减小1 C可以满足员工的需要1 D处理劳动关系冲突的有效方法1 E获得不同经验的重要途径 答案：A,

34、C,D,E员工调动的目的：可以满足企业调整组织结构的需要；可以使晋升 渠道保持畅通；可以满足员工的需要；处理劳动关系冲突的有效方 法；获得不同经验的重要途径。22.岗位胜任特征模型的分类按建立思路的不同可以分为（）A指标集合式模型B层级式模型 1 C簇型模型1 D盒型模型1 E锚型模型答案：B,C,D,E按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒 型模型和锚型模型。23.员工流动率的其他分析方法有（）。1 A对自愿流出者的访谈及跟踪调查厂B群体批次分析法1 C成本收益分析法1 D在职员工心理咨询1 E员工流动后果分析法答案：A,B,C,E员工流动率的其他分析方法：对自愿流出

35、者的访谈及跟踪调查；群 体批次分析法；成本收益分析法；员工流动后果分析法。24.优秀企业吸引人才的优势：（）。1 A良好的组织形象和企业文化1 B增强员工工作岗位的成就感1 C赋予更多更大的责任和权限1 D提高岗位的挑战性和安全感E E保持工作、学习与生活的平衡答案：A,B,C,E优秀企业吸引人才的优势：良好的组织形象和企业文化。增强员工 工作岗位的成就感。赋予更多更大的责任和权限。提高岗位的稳定 性和安全感。保持工作、学习与生活的平衡。25.公文筐测试的特点是（）。1 A适用对象范围十分广泛1 B从技能角度和业务角度对管理人员进行测查1 C对评分者的要求较高1 D考评内容范围十分广泛1 E情

36、境性强答案:B,C,D,E公文筐测试的特点：公文筐测试的适用对象为中高层管理人员；公 文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业 务角度；公文筐测试对评分者的要求较高；考评内容范围十分广泛; 情境性强。26.投射测试的具体方法有（）。1 A联想法1 B构造法1 C绘画法1 D完成法1 E逆境对话法 答案：A,B,C,D,E投射测试分为五种具体方法：联想法；构造法；绘画法；完成 法；逆境对话法。27.心理测试的含义从形式上划分，可分为：（）。A A纸笔测试1 B心理实验C C投射测试1 D笔迹分析测试1 E能力测试 答案：A,B,C,D心理测试（psychological t

37、est）从形式上划分，可分为：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试28.公文筐测试试题的设计程序必须抓住的环节有（）。1 A工作岗位分析1 B文件设计1 C确定评分标准1 D测评人员的培训E效果的反馈 答案:A,B,C公文筐测试试题的设计程序必须抓住三个环节：工作岗位分析。设计 前应深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和 能力。可以采用面谈法，现场观察法或问卷法。确定要素和要素应占的 权重。文件设计。包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、 批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情境等；特别注意文件 与测评要素之间的关系。设计要准确把握测试材料的难度。确定评

38、分 标准。29.沙盘推演测评法的特点是（A场景能激发被试的潜能 1 B被试之间可以实现互动1 C直观展示被试的真实实力水平1 D能使被试获得身临其境的体验1 E能考查被试的综合能力答案：B,C,D,E沙盘推演测评法的特点：场景能激发被试的兴趣；被试之间可以实 现互动；直观展示被试的真实实力水平；能使被试获得身临其境的 体验；能考查被试的综合能力。30.行业技术胜任特征属于（）的胜任特征。1 A高任务具体性1 B非公司具体性1 C低公司具体性1 D低行业具体性1 E高行业具体性答案：A,B,E行业技术胜任特征（Technical Trade Competence） 属于高任务具体性、 非公司具体

39、性和高行业具体性的胜任特征。31.具有良好使用价值的心理测试的基本条件有：（）。1 A标准化1 B信度C效度D常模 1 E量度答案：A,B,C,D一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的，并能满足 以下四个基本条件：标准化；信度；效度；常模。32.信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映 了被试稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如 下特点：（）。1 A重测信度高1 B同质性信度高1 C评分者信度高1 D程序信度高1 E方法信度高答案：A,B,C信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被 试稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特 点：重测信度高；同质性信度高；评分者信度高。33.公文筐测试存在的不足：（）。1 A评分比较困难1 B不够经济1 C被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制1 D试题对被试能力发挥的影响比较大1 E对测评人员要求高答案：A,B,C,D 公文筐测试还存在着不足：评分比较困难。文件处理，除个人素质原 因外，对于机构、氛围、管理理念等不同的组织，各有不同的评价标准。 不够经济。测