中国管理案例共享中心案例库入选案例使用说明——一个中层管理者成功的管理变革

1、中国管理案例共享中心案例库入选案例使 用说明一一一个中层管理者成功的管理变革 7 7中国管理案例共享中心案例库教学案例案例使用说明：一个部门经理的成功的管理变革一、教学目的与用途 1.1.本案例主要适用于管理类学生特别 是 MBAMBA 研究生的案例讨论课程，也可 用于人力资源管理、组 织行为、领导力等课程的案例教学。2.2.本案例为描述型案例，介绍了中联公司如何提升管理人员的管理能力方面、积极推动中层经理进行管理变革的举措；详细描述了刘伟在公司的推动 下，在本部门积极推行管理机制变革弁取得较好效果的背景、 动力、举措及效果。运 用这一描述型案例，可以讨论管理变革、 团队建设等管理问题。二、启

2、发思考题 1 1.中联公司为什么要积极推动中层经理进 行管理变革？他们是如何推动这 一工作的？ 2.2.刘伟为何有管 理改革的积极性？公司董事长、总经理在其中起了什么作用？3.3.刘伟的管理机制改革蕴含着哪些管理原理和鼓励原理？4 4. .假设你是董事长胡涛、分公司总经理秦明、工程部经理刘伟，你会 如何 看待工程部的管理机制改革？请作简要评价。5 5.假设你是中联的管理干部，请总结工程部管理机制改革能够成功的关键因素，并答复董事长胡涛最后提出的问题。三、分析思路 教师可以根据自己的教学目标目的来灵 活使用本案例。这里提出本案例的分析思路，仅供参考。 1 1、这是一个描述型案例。案例详尽地介绍了

3、工程部管理机制改革的 全过程的全过程。建议通过对管理机制改革实施的背景条件及 前期准备过程入手分析该 案例。2 2、首先分析管理机制改革前 后工程部组织结构、人员配置结构及工程经理权责的变化，深入分析软件实施人员的积极性、主动性改变的根本原因。同时，1 1中国管理案例共享中心案例库教学案例要引导学生注意中联实施部门独立核算而非工程或个人独 立核算的考虑，平衡了 几方利益？独立核算提出后薪酬结构和 竞争方式的变化，在未来的开展中会否向 着工程及个人的独立 核算前进？ 3 3、其次对工程部主任进行分析。分析路线： 独立核算提出前是否存在与 “工程部主任这一职位的相似职位， 其权责有哪些？工程实施的

4、情况好坏与否对其个人利益有多大影响？独立核算实施之后呢？ 4 4、在进行分析前要先明确中联独 立核算的对象和目的。然后从行业和中联公司的特有背景以及其提出独立核算前公司的一些成熟条件，如产品特性等角度 讨论管理变革实施的前提。5 5、分析中联公司提出独立核算前的组织结构是怎样的，可能会遇到何种障碍？哪些部门为独立核算的实施提供了支持？6 6、最后分析公司高层、工程经理对管理变革的推动。四、理论依据及分析 1 1. . LewinLewin 组织变革理论 LewinLewin (1951)(1951) 提出一个包含解冻、变革、再冻结等三个步骤的有方案组织变革模型，用以解释和指导如何发动、管理和稳

5、定变革过程。该理 论被称为组织 开展的秘诀，也是最早提出的有关组织变革过程 的理论。所谓解冻，是指打破组织成员对组织现有状态不再适应的认识， 让人们认识到，组织现行的某些方面.或 所有方面已经或即将不再适应新的环境，如果不进行改变，组织将面临衰退或死 亡的危险。变革是指对现有某些或全部组织要素进行 改变， 使其更适应环境要 求。再冻结是指通过一系列措施使 新的东西得到稳固。以防再回到原来的框框中。本案例中中联公司 3 3 年前就开始实行工程经理制。由一个工程经理带着3-53-5个工程，统筹安排实施人员，但当时的工程经理却没有实质的人 事权利。变革阶 段从 1212 年 5 5 月份提出独立核算

6、，经过 5 5 个 月的准备时期，9 9 月正式实施再到 1111 月份各个工程部正式实现 盈利，共历时 7 7 个月。20212021 年中联公司正式启动?中 联信息 公司经营管理准那么?的制定标志着中联公司组织变革的再冻结阶段正式开 启。截至 20212021 年 6 6 月?重庆公司工程经费核算管 理方法?已经更新至第七版，这些正式文件的制定成为变革后新体制稳定下来的必要条件。2.2.变革型领导理论 变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，弁试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。拥有变革型领导力的领导2 2中国管理案例共享中心案例库教学案例者通过自身的行

7、为表率，对下属需求的关心来优化组织内的 成员互动。同时通过 对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内 营造起变革的气氛，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。 变革型领导之所以有效是基于以下几个方 面：首先，变革型领导通过改变员工的内在动机，使他们产生 自我鼓励。变革型 领导相信员工的工作能力，授予员工自主决策 的权力，弁千方百计创造增强员工对工作影响力的时机，从而提高了员工的心理授权程度 ，进而增强了员工对企业的认同感和归属感。其次，变革型领导者主要是通过让员工意识到所承当 任务的重要意义和责 任，激发出员工的高层次需要，使员工表 现出超出正式契约所约定的更多的努力和行为，从而获

8、得额外的回报。 最后，信任在变革型领导过程中起到重要作用。变革 型领导鼓励员工独立思 考，耐心倾听他们个性化意见，采纳他 们合理化建议，弁不因员工和自己意见不一致而对他们进行责罚，而是不断对他们进行鼓励，给员工创造了一个平安的心理环境；同时，变革型领导在工作中力争一视同仁，让员工觉得他 们被公平的对 待，逐步建立起对组织的信任感，对完成组织目 标充满信心，从而增加特别的努 力和内在满意感，产生和信任 联系在一起的正向的作用。五、背景信息 1.1.管理机制改革的公司背景 重庆中联信息 产业有限责任公司以下简称“中联成立于 19921992 年，是目前国内规模最大、专业从事医疗信息化产品研发与推广

9、的民 营企业之一，也是国 内最大的数字化医院全面解决方案提供商 之一。解决方案涉及医院业务管理与经 营决策信息化、区域医 疗卫生信息化、社区卫生信息化及相应的根底技术研究等多个领域，总部位于重庆北部新区高新园海王星科技大厦，井已在东北、华北、 华东、华中、华南、西南、西北等全国各区域设立 了省级直营公司、参控股公司、驻外办事处及技术效劳中心。最近几年以来，公司开展迅速，业务出现井喷，人员也从几年前的 300300 人增加到 20212021 年的 600600 多人。 在从事医用软件之 初，中联就提出了一个口号：“把医院信息系统做成商品 化软件 o o 整合公司多年来从事应用软件研发推广的经验

10、，与数百 家具有典型代 表意义的医疗单位的信息化建设经验相结合，中 联成功打造出了基于 OracleOracle 数据库和构件化思想的新一代商 品化医院管理软件。经过近2020 年的专业经营，中 联对中国医疗信息化、 医疗行业和医院业务、医院管理已有着深刻的认识与理解。3 3中国管理案例共享中心案例库教学案例如今，中联的医疗软件产品已经根本实现了商业化。在此基础上，随着经济的发 展，客户公司的专业化要求也越来越高。 为了应对新形势的要求，20212021 年，中 联按照客户类型调整了组 织结构，即按照不同医院等级组建事业部。同时，公司 进一步 提出了 “把商品化医院信息系统做成医院信息系统软件

11、平台的长远产品 战略，以实现从软件开发商向方案运营商转变，全力 推进中国医疗卫生行业数字 化，改善公众就医环境。 如何才能 实现从“提供软件产品向“为医院提供运营方案的转变？战 略 的转变， 人力资源是关键，中联公司迫切需要人员的技能和行为发生相应的变化。医疗信息化行业是一个交付能力制胜的行业，近年来医疗信息化市场出现了爆发式增长，中联和大多数医院信息系统HospitalHospital InformationInformation System,System, HISHIS公司一 样，存在着交付能力瓶颈的问题。一个公司交付能力的上下，除 了与产品体系 与工程实施方法论体系相关外，很大程度取决

12、于 工程实施团队的创造力的上下。如何激发工程实施团队成员的主观能动性，充分调动其工作积极性、激发其工作热情、提高其工作效率就显得至关重要。 这些任务的完成高度依赖于中层管 理者的能力和主动性。公司管理层对中层经理群体进行了分析， 总结了他们在管理中 存在的三个主要问题：1 1全局观不够。看待问题不能站到公司高层的角度和公司全局的高度去看。2 2自我实现意识不强、动力不够。大多数中层做具体的事情 很负责任、 执行力也很强，但是在提升自己以便能去做更大、 更有价值的事情方面思考和行动都缺乏。3 3综合素质有待提升。许多中层一般都是从基层员工干起的，但上升到一定职位之后，由于个人的综合素质等原因容易

13、出现上升速度缓慢的现 象。为此，公司董事长胡涛除了亲自抓产品研发外，从 20212021 年起，他还将一部 分工作重心转移到人力资源队伍建设上来，弁 直管了公司的培训部，重点抓了三件事情：1 1管理研修班:采用特定的方式，锻炼骨干人员的表达能力、临场应变能力、改变心智模式等。中联的管理研修班已经举办了5 5 期，不少骨干员工在管理 研修班中都有较大的收获。2 2重点人才提升班：是另外一种形式的人才能力提升方式。董事长胡涛和学员共同分析每个人的能力素质情况，找到关键改良点，一起制定改 进提升办 法。重点人才提升班已举办了 3 3 期。在一期班，中联 推行“对外接待方案，让所有学员挂副总经理的职位

14、，负责原来由公司高层出面的务虚或礼节性接待，扩中国管理案例共享中心案例库教学案例大学员的视野面和自信心。 从二期班开始推行了 “日省吾身 方案，要求学员每 天花一点时间对当日自己做得最不好、或最 有感触的事情进行反省弁形成文字，培养学员的思考习惯，从每天的思考中去提升自己。目前二期班的学员每天进行反思已经坚持了一年。 轮值总经理制。轮值总经理制的目的之一就是 培养高层管理人才，使担任轮值总经理的人员能够相对较全面、 深入的了解公司各领域的工作、能够及时发现总部各领域日常运营中出现的问题，弁能够提出处理意见。 轮值总经理全面负责 总部各部门目标方案的期初审核、 过程监督与期末评估。在 20212