企业新员工培训方案

1、、头脑风暴法头脑风暴法又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家 A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。 此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技 法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法智力激励法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、 畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意 及灵感，以产生更多创意的方法。具体来说：培训对象：一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与， 并根据需要，从各阶层人员中各抽几名。培训目标：培训参加人员的创造性能力， 激发他们的创造性思维， 以得到创造性的构想

2、。培训内容：根据各企业的需要来确定，如给产品命名、创造新产 品等需要大量构想的课题。培训方式：会议讨论方式。培训时间：会议时间一般为 30分钟。二、管理原理贯彻法管理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必 修课程。作为一个管理人员，必须熟悉完整的管理原理，并将原理运 用于实际工作中，但优秀的管理人员不是天生的，需要后天的锻炼。 不论是多少富有经验的管理者，如果不具备基本的管理知识，那他的 管理行为必将是不规范和不科学的。现在，许多企业将是否受过管理原理贯彻法的训练作为聘用和考 核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表 明，受训后的管理者的管理行为更为合理化。管

3、理原理贯彻法是指通过研讨方式，让管理人员了解管理的基本 原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的一种训练方法。培训目标：传授必备的管理基本知识、原理。培训对象：中、下层的管理人员和监督人员。培训方式：研讨式。培训人次：20人以内。三、新进年轻员工的培训技巧新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质 知识比以前有所提高，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于根 据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。对待新进年轻员工的技巧有: 进公司之初，着力于教导基本礼仪、工作态度等基本事项。 不以老眼光、旧想法去看待员工，以平等态度与员工进行沟通。 以委婉的方式提示员工应注意的事项，避免说

4、教的形式。 只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥的余地。 严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。 主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等。 使对方明白 你是在对为自己的前途而努力 ”，关注对方的工作 进程和取得的进度。 坦诚相待，不加掩饰地指出对方的缺点。四、参与式培训法这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动， 从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有：1、会议很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使 人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视 野。2、小组培训小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识

5、，教会他们 自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此， 小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。3、案例研究案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问 题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。4、角色扮演采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他 的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地 处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境， 了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要 求。角色扮演的关键问题是排除

6、参加者的心理障碍，让参加者意识到 角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。5、模拟训练法这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于 对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境 中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的 训练。6、参观访问有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种培训 方式。职工有针对性地参观访问，可以从其单位得到启发，巩固自己 的知识和技能。五、集体培训模式培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体 培训是改变复杂组织的行为过程。集体培训与个人培训

7、的主要区别在于首先对组织进行分析，然后 再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为 组织目标服务，提高组织的效率和效益。六、新员工向资深同仁学习对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以， 有关机器的操作、传票的填制等，都必须认真学习。刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工 作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他 人，人家必然乐于倾囊相授。新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同 仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。那么，向资深人员学习时应该注意哪些事项呢？

8、 由于是从大家那儿学习，以促使自己成长，所以，态度要忠诚 谦虚。 不可太过于依赖人家，应该抱持自助而后人助的态度来处理事 情。 自己的东西不可太过吝惜，应注意和别人分享。 要以学习的态度来搜集、交换情报。III七、培养表达能力公司要训练员工能够从容地站在众人面前说话。一般说来，进入公司之后，自然有人在众人面前做自我介绍、发 表意见的机会。为了使自己在众人面前说话不致紧张、不怯场，最好 事前多做准备和练习。大体来说，员工在总经理、董事、高级主管等人面前说话，或者 面对众人、参加会议时，比较易于紧张怯场，其主要原因是，下意识 认为对方比自己伟大、优秀，于是流露出不安、恐惧的心情，因而缺 乏冷静判断

9、的能力。其实，怯场的员工，只要有信心，还是可以克服种种不安与困难的。公开表达意见之前，最好先做充分的准备，将表达的内容记在备 忘录上，然后反复演练，直到熟练为止。通过这种反复的练习之后， 应该不会再在众人面前发生紧张怯场之事了。八、评估培训效果1、表现的改变是否真正直接来自培训本身例如，一个管理决策的培训班，选择同样两种水平的小组，其中 一个小组参加培训，培训结束后，可以把同一个决策案例交给受训小 组和未经过培训的小组进行讨论决策，如果两个小组得出的？小组人员的决策能力没有什么提高， 其决策能力并不是直接来自培训的本身。 通过评估，找出培训中存在的问题或失败的原因。有的培训项目 计划听起来很不

10、错，但收到的效果不好，或可以说是失败的。通过分 析评估，即可找出其原因， 以便从失败中吸取教训， 改进今后的培训。 通过评估，可以检查出培训的费用效益，同人力资源的其他项 目一样，都要评估其支出与收入的效益如何。2、对培训项目进行评估的步骤和方法 对一个培训项目进行具体的评估大体上要经过以下几个步骤。 对培训项目的具体要求和目标进行评估。从项目计划的制订开 始，就要重视对其培训项目的具体目标、要求进行分析评估。要对其 培训项目的具体目标和要求进行分析评估，就要大量收集培训员工有 关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，并深入听取他们自 己的要求和有关单位管理人员的要求，从一开始就制定出符合

11、本企业 组织和有关即将参加培训员工需要的培训目标和要求。 在培训过程中，通过各种形式考核和听取教师以及学员的意见， 检查培训进程，以发展问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工 作。 在培训结束时，根据原培训计划的要求和内容，利用口试、笔 试、实际问题的解决等方式， 综合地考核学员是否达到了培训的要求 对培训的财务进行审核。检查培训是否是按勤俭办培训的原则 进行的。 进行追踪性评估。受培训学员实际知识、技术水平的提高，管 理能力的增强以及行为改进等方面的结果不是通过一两次考核就能衡 量出来的，有的要经过对受训人受训后一段时期的工作实际表现进行 追踪调查了解，才能进一步较准确地评估出某一专项培训

12、的效果情况。西方国家企业员工培训中，很重视通过追踪的方法来对培训项目的效果作出评估。经验证明，这种追踪评估的准确性较高。3、培训效果的评估的准则正确评估培训效果是公司培训工作的一个必要环节。由于培训效 果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有 些是短期的、有些是长期的，因此培训效果的评估十分复杂。正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作 中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是 指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作 给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益）。九、基本研讨法以讨论作教学

13、方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种 企业培训员工的教育方法，以其显著的培训效果，在实际应用中占有 非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。须知，一个人的知识总是有限的，虽然今天提倡通才，但个人力 量毕竟势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。集思广益”是讨论法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1+1 >2的创造性效果。所谓研讨法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式 对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人 员在讨论过程中互相交流，启发，以提高研习人员知识和能力的一种 职外教育方法。培训目标：提高能力，培养意识。培训对象：企业

14、内所有成员培训内容：视具体的培训目标而定培训方式：课题讨论法；对立式讨论法；民主讨论法；讲 演讨论法；长期准备的讨论法。十、让员工诚实守信与人有约，就一定要切实履行，绝不可轻易毁约。首先，与人约定时，应注意： 不做太离谱的约定。 发言时，要先衡量，哪些是自己权限内可说的，哪些是不可说 的。 遇到自己不了解的事务，或必须取得上司、他人同意者，应予 以保留，等回到公司与有关人员磋商后，再和对方联络。 要将约定的事荐记录下来， 在洽谈结束后，再互相确认一下 所做的约定，无论大小，都要向上司报告 约定完成之后，必须注意： 谈完主题内容后， 不要再说些无谓的话， 应该赶快道谢离去。 不要超过预定的时间，

15、万一超过，必须道歉。 离开时不要忘了随身携带的文件、物品、以免泄露公司的业务机密新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过 程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、 适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥 才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管 理中不可忽视的一个重要环节。培训时间：一个月培训地点：会议室、生产车间、部门办公室培训目的：让新员工更好的了解公司的概况、企业文化，给新员工一 种归属感，使新员工尽快的适应公司的需要，尽快发挥新进员工的 聪明才智，达成双方的相互认知和协调统一，实现共赢。培训者：人力资源管理

16、者、部门经理 培训方法：讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制。培训内容：1、公司的基本概况以及相关的规章制度；2、公司的用人机制，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等；3、公司发展过程中的重大事件，让大家更好的认识公司；4、公司的组织结构、发展规划、目标宗旨；5、公司的薪酬福利待遇；6、公司产品的种类，产品的生产工艺流程；7、公司企业文化的宣传；8、员工日常基本礼仪、行为规范，员工关系处理；9、新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务；10、部门岗位的职责以及岗位技能知识培训。 培训流程： 企业文化知识培训车间实践培训 岗位技能培训

17、信息反馈与结果评价安排：第一个星期主要在会议室进行上述 19项内容的培训， 让新员工更好 的认识公司， 以便更好的融入公司环境。 除以上外还应包括一下几点：1、致新员工欢迎词；2、向老员工介绍新员工的到来；3、带领新员工到厂区参观，并向新员工介绍厂区的布置；4、解决新员工的住宿问题；5、给新员工发放学习用品；6、第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐；7、进行一些新员工信息的收集。第二、三个星期让新员工在车间 进行实践，这期间在各生产区域都要指派一名工人师傅带一名新员工 进行学习实践。让新员工熟悉公司的产品的生产流程以及一些生产工 艺细节问题，让新员工在车间找到一些有待改善的地方，然后每隔两

18、 天抽出半天时间在会议室进行讨论，集思广益，并做好记录。培训者通过讨论来对每 位新员工给予评价。第四个星期让新员工在所应聘部门进行岗位技能培训，由各部门经理 进行培训。主要对新员工进行岗位技能知识、岗位责任以及岗位日常 事务的培训。让新员工熟悉工作环境以及一些工作规范等其他知识， 以便于培训期结束后能尽快的开始工作。结束后由部门经理对新员工 的一些信息以及评价反馈给人力资源部。培训期结束后，由人力资源部对每位新员工进行评价。安排新员工入 职，一个月后由人力资源管理人员组织新员工进行茶花会谈，发现一 些问题并及时进行解决 。员工心态培训心态培训是近几年在我国一些外资企业中非常风行的一种员工培训。

19、 实践证明，心态培训是企业最重要的培训，通过正确的心态培训，可 以转变员工态度，鼓舞员工士气，改善工作效率，进而极大地促进组 织目标的实现。然而，目前在我国仍有很多企业对这一新的企业培训 认识不足，他们往往认为员工的心态是先天固有而不可改变的，所以 培训主要是知识技能培训。因此，本文认为有必要对此问题作以专门 研究。、心态与心态培训所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与 相应的处事态度。 美国潜能开发专家安东尼 ?罗宾说： “心态可说是发 生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的 感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生 的感觉和状态。

20、我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物 所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧 的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家 拿破仑 ?希尔关于心态的意义说过这样一段话： “人与人之间只有很小 的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异就是 所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有 不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为 这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去；而有些员工则认为这是顾客 对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什

21、么有 许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行？不 少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的 命运，也决定了企业的命运。既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受 刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员 工的心态。员工心态培训应运而生。二、心态培训的意义行为学家认为，态度T行为T结果T环境是一个循环的过程，积 极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良 好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、 调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。 心态调适和训练的方向就是心态积

22、极、平衡，保持愉快的心境。我们 想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上 去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心 态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。1、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从 理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作 绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企 业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会 有什么效果呢？因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动 人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题， 一切培训才有效果和意义。2、

23、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表 现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续 发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之 中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有 通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和 行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做 出决定。3、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士 气？抑或如何激励员工？实践证明，现有的物质激励和

24、精神激励手段 对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认 为预计能达到目标的概率（期望值）很小时，即使目标价值（效价） 很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提 高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针 对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士 气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。4、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综 合心理学的研究成果认为，一个人的情商（EmotionalQu otient ）对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系 较为密切，而情商的高低更取决于后

25、天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。 对于大多数人，智力和能力的差距并不大， 知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积 累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径， 它是企业心态培训中一个重要的内容。三、心态培训的主要内容 如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即PMA(Positi veMentalAttitude)。而失败人士则习惯于用消极 的心态，即NMA(NegativeMentalAttitud e),去面对人生。成功人士运用PMA黄金定律支配自己的人生， 他们始终用积极的思考

26、、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的 人生；失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是 要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的 业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果 没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。2、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才 能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自 己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重 要的。4、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没 有捷径可走，要想成功，必须付出。5、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果