南开专升本毕业报告-人力资源管理-企业员工激励问题探究

1、 南开大学成人高等教育 专升本毕业报告企业员工激励问题探究学 号：姓 名：学 院：现代远程教育学院学习中心：教学站：专 业：人力资源管理完成日期：专升本毕业报告要求毕业报告写作是本科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。通过毕业报告写作的形式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。因此，要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。毕业报告被评定为抄袭的，写作无效，成

2、绩一律按不及格记录。一、请同学们在下列题目中任选一题，写成毕业报告1.浅析企业员工招聘中存在问题及对策2.中小企业员工激励问题初探3.企业员工绩效考核存在问题及对策4.试论中小企业人才流失的原因及对策5.企业销售人员激励问题初探6.浅析企业绩效管理问题及对策7.中小企业新入职员工培训问题及对策8.企业薪酬管理问题探究9.试论薪酬水平与员工满意度之间的关系10.制造企业员工流失问题及对策11.餐饮服务行业企业员工激励问题探究12.企业员工满意度问题初探13.小微企业员工激励问题研究14.民营企业员工绩效考核问题探究15.企业员工激励问题探究16.企业提高员工招聘有效性问题探究17.试论企业如何有

3、效控制人员的流失18.企业薪酬与员工满意度问题探究19.试论中小企业绩效考核方法20.制造型企业员工培训问题探究二、毕业报告写作要求毕业报告题目应为专业教师指定题目，正文最少分三段撰写，要求内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点和见解，文字准确流畅。 毕业报告写作要理论联系实际，同学们应结合所学专业讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。 三、毕业报告写作格式要求1.要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业和学号要求填写全称，且要求准确无误。2.毕业报告正文字体要求统一使用宋体，

4、小4号字；页边距采取默认形式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距（设置值为1.5）；字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准）；页码打印在页脚的中间。 3.论文字数要控制在50006000字；4.论文标题书写顺序依次为一、 （一） 1. （1） 。正文（填写内容后删除）【摘 要】 企业在人力资源管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够取得立竿见影的效果，但就长远来看，既使领导无法确切的了解公司真实情况，又不利于对员工的激励。所以，需要的不是惩罚而是激励，因为激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，

5、都能收到意想不到的效果。本文旨在将薪酬管理引入人才激励之中，着重阐述薪酬管理作为企业管理的一项重点、核心工作，其与人力资源管理的每一项工作都有非常紧密的关系，对吸引人才、保留人才和激励人才都有着不可取代的作用，更是企业创造价值的重要 市场经济下的薪酬体系对于职工非常重要，因此为了促进企业的健康发展，在人力资源管理过程中，必须合理加强薪酬激励。基于此，本文简述了人力资源管理的薪酬激励意义，对人力资源管理的薪酬体系问题及其策略进行了探讨分析，对薪酬管理在企业人才激励中的作用进行了深入的探讨，具有重要的现实意义。 【关键词】 现代人力资源管理 人才激励 培养 薪酬管理 

6、美国哈佛大学教授威廉，詹姆斯研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030%，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。人力资源战略是企业战略发展的延伸，而薪酬管理是人力资源战略发展的主要核心，所以当前薪酬管理是企业内部管理的重要模式。薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，而薪酬管理主要就是企业管理层对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定和调整的一个

7、过程，目的就是为了调动员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率，促进企业更稳定的发展。 一、人力资源管理的薪酬激励意义 1、具有调动职工积极性的意义。把激励机制带入企业中去，可以充分地调动职工的积极性和对工作的热情，明确自己的工作目标，努力工作，完成任务。而且现在企业的薪酬待遇、保险待遇都非常好，这也是一种加强职工能够进取心，提高职工的主动性的措施。激励机制的存在，不仅有助于提高职工自身，对企业的发展进步也起到了一定的推动意义。 2、优化人力资源配置的意义。薪酬激励机制对人力资源的优化配置有着重要意义，企业是为社会提供服务的，因此在企业的人力资源管理中实施激励机制

8、，对企业的进步发展起着推动意义。激励机制可以调动职工的积极性，更好地完成工作，以此优化人力资源的配置，促进企业的迅速发展。 3、健全绩效考核制度以及培养职工危机意识的意义。不论采用哪种激励方式最终都涉及到对职工的业绩评价问题，目前国家结合企业的特点制定了一套绩效考评体系，许多企业也结合本单位的特点增加了绩效考核内容，如对优秀职工的成就和业绩予以荣誉和物质奖励，如表彰、奖状和奖金等，以进一步提高职工的工作积极性。而对犯有过失、错误的职工，分别给予相应的处罚，以增加职工的危机意识。 二、薪酬管理不起激励作用的三大原因 1、单一的激励形式。企业的工资分配形式趋于单一化，

9、精神上的激励与物质上的激励出现了比较大的偏失，企业更注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求不够重视。 2、薪酬激励缺乏公平性跟竞争力。实现薪酬达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作以获得薪的酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低。 3、缺乏符合员工需要的福利项目。马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。 三、人力资源管理的薪酬体系问题分析人力资源管理过程中，由于各种因素的影响，使得薪酬体系存在诸多问题，笔者认为主要

10、体现在： 1、薪酬结构设计不合理以及体系不够完善的问题。企业现行的薪酬结构不能全面体现职工的的劳动价值，与我国社会主义按劳分配的原则相去甚远。这种不合理的结构导致了薪酬待遇的严重分化，出现了一些不符合社会发展的情形，比如有的企业职工基本工资过低的不合理现象，不但不利于企业发展，还违背了我国社会薪酬结构的建设意志，需要及时改善。2、绩效考核体制不够完善的问题。企业薪酬体系中的绩效考核非常重要，也是收入分配的基础。但是目前企业的绩效考核体制还不够完善，多数企业使用的是一种绩效考核制度，而且过于注重短期的经济效益考核，忽视了对单位发展的长远考虑，使得一些见效慢的基础专业人才的绩效薪酬过于偏

11、低，不但失去了薪酬体系的激励意义，还降低了工作人员的发展积极性。四、人力资源管理的薪酬激励策略分析 1、合理设计绩效考核与薪酬激励体系。企业薪酬管理必须践行社会主义的分配制度，从体系设计上彰显公平公正，按劳分配的原则，避免薪酬体系的问题影响单位发展。企业的顶层管理者必须兼顾所有职工的贡献成果，发挥好薪酬激励意义，切实做好薪酬激励制度的顶层设计。通过专业的人才来设计企业的绩效考核制度，来改革、完善薪酬激励机制，保证薪酬管理回归到理性公平的层面。 2、科学运用薪酬管理模式，减少人为因素。人力资源管理的薪酬激励应充分借鉴发达国家的先进理念，引进科学、先进的管理模式，建立一套具备硬

12、性指标考核基础的薪酬管理体系。比如通过对人才的学历、工作年限、岗位经验、专业技术级别等硬性指标的量化考核，评估出其进入单位后的工资档次，这种用数据说话的薪酬管理体系不仅有说服力，还能有效地减少人为干扰，对企业发展意义重大。 3、规范落实效益工资分配制度。利用工资分配上的差异性提高绩效薪酬体系对职工的激励效果，是现代人力资源管理常用的手段。企业在进行工资分配制度改革的过程中，可以采用效益分配制度，对于同一工种的技术职工，根据其技术水平以及工作效益分成不同等级的工资标准，这样职工就能够在有差异的工资分配中产生提高工资标准的强烈愿望，进而不断提高自身的职业技能。4、 健全完善绩效评价方式。

13、绩效管理应服务于组织战略，绩效管理体系要将职工的工作活动与组织目标联系起来。为了实现某种战略所必须达成的结果、行为以及职工应具备的技能、态度等特征，设计相关绩效衡量、评价和反馈系统，确保職工能最大限度展现这此特征，且所选择的绩效评价指标应当确保能够被测量。绩效管理体系要具备灵活性，除此之外，也可以借鉴其他行业公司的绩效评价考核方式，对现有的绩效考核进行创新，为实现薪酬激励机制的公平推行奠定良好的基础。 5、发挥工会对薪酬管理部门的监督作用。职工是企业的主体发展力量，工会组织是每个企业都存在的组织。应充分地发挥工会组织在薪酬管理方面的监督意义，切实维护职工的合法权益，对出现薪酬计算、发

14、放不公的现象应及时要求财务部门改正，保障好职工的劳动成果。同时也为企业薪酬体系的正常运行发挥积极意义。  6、激励性的薪酬政策的制定 在保证公平的前提下提高薪酬水平。通过研究发现，从企业内部来看，员工更关心的往往是薪酬的差异，而不是薪酬的水平。因此，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有最优的激励效果，归根到底还需要提高薪酬水平。 薪酬要与绩效挂钩。为了使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效相结合。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工在为自己的目标奋斗的同时，同时也为公司创造了价值，实现一种“双赢”的目的。适当

15、拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次既可以鼓励后进者，又可以鼓励先进者，但层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式，符合员工需要的福利项目也是具有激励效果的。采取弹性福利制度。以往企业给予员工一样的福利待遇，会有一部分员工的需要难以得到满足。弹性福利制度可以很好的解决这个难题。弹性福利制度給予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。保证福利的质量。举个简单的例子，很多制造型企业为员工设立了免费的浴室，这本来是一项很好的福利措施，但是企业往往疏于管理，浴室里的水忽冷忽热，工人们怨声载道。本来是好事，

16、结果却很糟糕。在企业中有很多类似的例子。因此，加强对福利项目的管理才能最大程度发挥福利应有的作用。股权激励。据统计，美国500强企业中，有90%在采用了股权激励后，使生产效率提高了1/3，利润提高了50%。由此可见，股权激励具有较强的激励作用。股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段，它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种，多用于对高层领导人、核心员工的激励。期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指的是，通过被授予人部分首付，分期还款而实现的对企业期股的拥有。人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础

17、的，以员工需要为出发点、充分的尊重员工。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明，现代员工基本都有参与管理的要求和愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，更有利于企业的长远发展。目标激励。目标激励是指设置恰当的目标，激发人的动力，达到调动积极性的作用。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励作用。 （1）员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这样的矛盾，使企业和员工的目标想法一致是目标激励得以实现的基础，在企业

18、目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。（2）目标必须是具体的、恰当的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。（3）当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标，另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。 五、企业薪酬激励机制体系建设过程中应该遵循的原则 企业的薪酬管理会直接影响到企业员工的个人利益，进而影响他们的工作积极性，限制企业的整体工作效率，同时，薪酬管理体系的建设是一个较为复杂的过程，涉及的方面较为广泛，所以企业高层管理者需要遵循一定的原则来对企业薪酬激励机制进行不断的调整和完善。 1、从企业全局和发展战略层面来考虑企业薪

19、酬体系建设 企业的战略导向原则是将薪酬管理体系与业务发展战略有机结合起来，所以，企业领导者在建设企业薪酬体系的过程中需要从企业的发展现状出发，考虑到企业的整个生产经营过程，同时，制定的薪酬体系要符合企业的战略发展。 2、按人力资源开发管理体系要求来考虑企业薪酬体系建设 薪酬管理体制的建设是企业人力资源开发管理体系建设过程中的重要核心，薪酬管理的有效性会促进人力资源的开发，所以管理层在建设薪酬体系的时候需要与人力资源的开发联系起来，从员工的岗位设置、岗位体系、工作流程、职位分析和岗位测评等多个方面来进行考虑，确保建设的薪酬管理体制与人力资源的开发工作相匹配。 3、按现代薪酬理念来考虑企业薪酬体系建设 企业的薪酬管理是一个较为复杂的过程，它需要对员工的内外薪酬、薪酬分配方式、支付手段，薪酬结构等方面进行考虑，进而设计出更加全面的薪酬管理体系。由于时代的变迁，传统的薪酬理念已不能適应企业的发展，所以，企业需要按照现代化的薪酬理念来进行薪酬体系的建设，要尽可能的对薪酬体系进行改革和创新，使之能够很好的起到激励作用，进而调动起员工的工作积极性，提高企业的整体工作效率。 4