绩效考核怎么制定

1、绩效考核怎么制定绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前，已有多种考核方法应用于国内 外绩效管理中。这是爰汇网小编整理的绩效考核怎么制定，希望你能从中得到感悟！目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到 每个部门及相关人员的一种指标设计方法。从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得著”的 那种。“目就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。 目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上 下一心，大家一起缔造出

2、来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情, 要经过精确的预算和计划。目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让毎一个员工都去认同它。 只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展，通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成 的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、 总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。1、 成功关键因素企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本 或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有

3、效性与否直接关系到绩效考核 的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因 素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。2、指标确定(1)通过努力在适度的时间內可以实现，并有时间要求(2) 指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。(3) 可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较, 都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。(4) 不能量化的，描述细化、具体，可撮作。经过同意制定，说服力强。管理层考核体系科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理 层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一

4、般有十几项，围绕平衡记分卡进行 的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧 重维度不一样，如销害部门侧重财务，可能财务占 40%,而人力资源部门可能只占 30%。 最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。员工考核体系业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。例：J 企业有 21 项定性指标，其中行为/态度指标 7 项，能力指标 14 项，全公司统 -o 定性指标的分值尊级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定 义各种水平具

5、体行为等级及考评标准。04 分代表“缺乏满足客户的觸求的愿望和态度;个 人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急 躁，缺少热情”。910 分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发 展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。管理过程监控要包括李度绩效回顾，部门目标是否分解下达季度绩效回顾做了没做;考核后，经理 人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职，员工每 周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检査例如：客户服务部 A 员工，过去半月内有 4 个客户投诉 A 服务无礼，同事也觉得工 作中和 A 难于相处部门经理和 A 逬行“诊断面谈后，发现 A 挫折和压力感很大，缺乏时 间管理技能，导致与客户交往过程中出现