绩效考核实施细则

1、XXX有限公司人事管理制度（绩效管理系列）岗位绩效考核实施细则（试行）文件现行版号 /改次： A/0首版生效日期： 18 年 08 月 1 日本版生效日期： 18 年 08 月 1 日发放编号：（盖受控章处）文件编号：总页数：8（含本页）编制：编制日期： 10年 7月 30日审核：审核日期：10年7月30日批准：批准日期：年 月 日文件修改记录修改日期修改章节修改内容修改人审核人批准人状态1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。2、适用范

2、围2.1 公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。2.2 部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。2.3 以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为 E 级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。3、职责3.1 人力资源部负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；负责主导公司绩效指标系统的建立；组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；受理不公正绩效评定的申诉处理；组织实施相

3、关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2 各部门管理人员：负责执行公司绩效考核制度；负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；考核员工绩效表现并反馈；保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；帮助员工制定绩效改进计划。4、定义4.1 绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。4.2 KPI 指标：关键业绩指标（ Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。4.3 MBO：目标管理（ Management ByObjectiv

4、es ），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。5、考核者原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者” ，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。6、复核者原则上“考核者”的直接上级即员工的“隔级上级”为员工绩效考核的“复核者” ，负责对员工的绩效计划及完成情况进行最终的审批与调整，负责对员工绩效申诉的处理，确保绩效考核相对的公平、公正。7、考核方式岗位绩效采取KPI+MBO考核方法，从关键业绩、专项目标、临时任务、工作表现等方面对各岗位员工工作绩效进行考核评估。年度考核在月度考核基础上增加个人成长、服务指标、述职成绩、能力素质

5、评估等方面的指标。8、考核周期岗位绩效考核包括月度考核和年度考核。二、绩效考核体系9、岗位绩效考核体系9.1月度岗位绩效考核体系：序号考核维度权重评估方式备注1关键业绩对影响业绩达成的可量化的关键性指标进行考评75%对日常任务之外的建设性工作项目进2专项目标行评估对日常临时分配的专项工作任务之外3临时任务15%新增的建设性工作项目的完成情况与质量进行评价由上级对员工工作状态、配合程度、爱4工作表现10%岗敬业精神、团队精神、价值贡献进行主观评价5直接加分项各岗位考核指标系统6直接扣分项各岗位考核指标系统9.2 年度岗位绩效考核体系：序号考核维度权重评估方式备注1业绩考核40%取月度绩效考核平均

6、分，若有年度新人力资源部统增 KPI 指标，纳入考核取平均分计数据2个人成长10%对员工参加培训及其效果，以及个人人力资源部统技能提升方面的考核评估计数据本部门内部及其它部门对本岗位的服服务指标务满意度评价。320%注：部门内部人员评估占40%权重，满意度调查（满意度）其中上级占 25%，其他人员占 15%；其他部门评估占 60%权重。4述职成绩15%组织述职报告会，由述职评委会评估述职报告会5能力素质评估15%由上级根据各岗位能力素质要求对部主管评估属的能力素质进行评估注： 1、详见各岗位岗位业绩考核指标系统。2 、各考核指标分值及计分方式以岗位业绩考核指标系统为准。10、 绩效指标制定与修

7、改：10.1 年度业绩考核指标，每年年度考核结束后4 周内，各部门可以根据年度目标和部门发展规划，重新制定下一年度的绩效考核指标，人力资源部提供支持与跟进。绩效考核指标系统在考核双方充分沟通基础上确定，以便双方达成共识。 双方签字确认后，绩效考核指标系统生效实施。10.2 月度业绩考核指标，每月制定与更新一次，各部门根据月度工作计划，重新制定下一个月的绩效考核指标，主要针对专项目标，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月3 日提交人力资源部备案。10.3 绩效考核指标系统生效后，具有一定的稳定性，不轻易作出变更。若因条件变化或计划调整确实有变更需求的，员工可以对下个月及以后的考核指标提

8、出书面修改意见，经考核双方沟通确定后，部门负责人审批确认, 重新制定绩效考核指标系统，签字生效。10.4 绩效指标的制定与修改，需符合SMART原则，即：S：具体的（反映阶段的比较详细的目标）M：可衡量的（量化的或可行为化的）A：可实现的（可以达到的）R：相关的（与公司、部门目标的一致性）T：有时限的（阶段时间内）三、绩效考核流程11、 岗位绩效考核流程：11.1 月度岗位绩效考核：绩效考核表制作：岗位业绩考核指标，每月制定与更新一次，主要针对专项任务，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月1 日提交人力资源部备案。考核成绩统计：每月3 日前各部门主管对部属进行考核，统计数据并计算考核

9、成绩，填写岗位业绩考核指标系统。操作中，各部门可以安排员工先自我评估并填写岗位业绩考核指标系统 ，然后由部门主管核实数据、作出评估，确定最终成绩。绩效沟通：每月5 日前各部门主管结合部属考核成绩，与部属进行双向沟通，交流考核意见及下一步改进计划。员工需将自己的意见填写到岗位业绩考核指标系统，签字确认后，由考核者（一般为员工直接上级）对该员工本考核期工作进行总体的评定，对其发展潜力、需改进的方面进行描述。考核者评价及签名确认后，于5 日前统一提交复核者（一般为员工隔级上级）审批。注：在与 D级、 E 级员工绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。绩效考核表提交 :每月 5 日各部门主管安排统计部门

10、绩效成绩汇总表，并连同考核双方签名确认的岗位业绩考核指标系统提交人力资源部。绩效奖金计算：人力资源部接到部门绩效成绩汇总表和岗位业绩考核指标系统后，进行审核与汇总统计，并依此计算员工月度绩效奖金，于每月 5 日前提交薪酬专员处。月11.2 年度岗位绩效考核：业绩考核：直接采用每个月岗位绩效考核成绩平均值，由人力资源部于15 日前统计完成。若个别岗位年度有新增年度KPI 指标的，可以另行计算后纳入考元核，取其与月度岗位绩效考核成绩平均值，即：业绩考核成绩 =（月度岗位绩效考核成绩平均值+年度 KPI 考核成绩） /2个人成长指标考核：由人力资源部于元月 15 日前统计完成，并计算考核得分。服务指

11、标（满意度）考核：（1）元月 1 日前人力资源部组织实施员工满意度调查，各部门号召本部门员工积极参与。（2）元月 3 日前人力资源部回收满意度调查表，并于 5 日前完成满意度评分统计，汇总成绩后发各部门主管。（3）此项工作可提前安排在年中进行，由人力资源部统一组织实施。述职成绩考核： 元月 20 日前由人力资源部组织实施年度述职报告会，并依些计算述职成绩，具体操作详见述职管理规定。能力素质评估： 元月 15 日前由各部门主管根据各岗位能力素质要求（参照岗位能力素质模型）对部属的能力素质进行评估，并提交人力资源部计入考核。人力资源部于 元月 25 日前统计完成年度岗位综合考核成绩表，并反馈各部门

12、主管和员工。各部门主管接到年度岗位综合考核成绩表后，需在元月 31 日前与考核为 A 级和 E 级的员工作绩效面谈，并填写绩效面谈表 。对于 E 级员工，部门主管须给予指导，与员工共同制定绩效改善计划 ，帮助员工提升能力技能水平与工作绩效。绩效面谈议题包括但不限于：通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；指出下属优点所在；指出下属不足之处；提出改进计划并达成一致；对下一阶段工作的期望达成一致注：年度绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。四、绩效考核结果运用12、 绩效等级：员工绩效考评等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，分别用 A、B、C、 D、 E级表示。绩效等级A级( 优秀)B

13、级(良好)C级( 中等 )D级( 合格)E级(不合格)不断挑战高经常超出公达到或略高基本达到公工作表现与公司于公司预期标准说明难度目标， 表司预期目标，司要求，但仍的预期目标存在目标要求， 称现杰出表现突出需加强差距职，可信赖13、 岗位绩效等级评定：岗位员工绩效等级评定，采用强制分配法。在部门内部根据不同职级分类，进行绩效分数高低排名，按照正态分布原则控制各等级的比例。优秀和良好级别的名额：总人数在 5 人（含）以上的，优秀、良好级别的总名额不超过部门总人数20%。总人数在 4 人（含）以下的，优秀/ 良好级别仅限 1 名。中等级别的名额：总人数在 5 人（含）以上的，占部门总人数 40%

14、总人数在 4 人（含）以下的，中等级别仅限 1 名。合格、不合格级别的名额：总人数在5 人（含）以上的，合格或不合格等级人数占部门总人数的40%。总人数在4 人（含）以下的，合格或不合格等级人数为2 名。总人数为3 人、 2 人的，根据部门绩效结果安排奖励名额，合格/ 不合格等级人数至少为 1 名。通过这种强制分布来强化内部管理压力，若部门考评等级分布比例严重偏离正态分布的状态，则该部门负责人季度考评扣10 分。13.3 考核者根据被考核者绩效考核综合得分进行绩效评级，若有特殊情况，考核者可以根据被考核者实际情况（如目标难度、风险指数、突出表现、贡献价值等）调整绩效等级 , 但须附详细说明并经

15、分管副总审批确认。14、 结果应用：14.1 绩效奖金各部门和各岗位根据绩效考核成绩分配绩效奖金， 具体奖金分配办法详见 绩效奖金分配方案。14.2 薪酬福利绩效考核成绩作为员工绩效工资发放和年度薪酬调整的依据，具体发放办法详见薪酬管理制度。14.3 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩在 A 级的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况， 制定员工晋升提案，纳入公司内部人才库。14.4 培训开发人力资源部将根据全体员工核心能力状况修订当年度培训计划。对于年终考核等级为E 级的员工，由其直接上级与其绩效面谈后，制定绩效改善计划，并根据其需求进行相

16、应的培训指导。人力资源部也会密切关注其个人在公司的职业发展规划。级的员工将适时提供其业务和能力方面的提升培养计划，并协助其制定在公司的职业发展规划。每年人力资源部需要对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。14.5 其它应用：绩效考核的结果将作为评优评先、职务升降、内部竞聘、职级评定、岗位调整的重要依据。五、申诉处理15、 员工如果对本期绩效考核工作（过程或结果）有疑议的，可于考核周期结束后3 天内之内向部门负责人提出。部门负责人有必要进行调查、核实。若员工所提意见属实，于员工意见提出 3 天内修正考核成绩，并将结果反馈当事人和人力资源部。16、 员工如果对本期绩效考核工作